Une fonction RH libérée des tâches chronophages ?
Grâce aux nouveaux outils, la digitalisation du métier RH progresse. L’automatisation de certaines tâches chronophages donne l’occasion aux professionnels de se concentrer sur leur cœur de métier. 80 % des tâches des professionnels RH pourraient être remplacées d’ici 2035 par l’utilisation de l’Intelligence Artificielle dans le recrutement, la formation ou encore la gestion des talents.
Il reste cependant encore des marges de progression importantes. En effet, une grande partie du temps des professionnels des RH est encore dédiée à des tâches administratives, souvent répétitives. 63 % des responsables RH affirment consacrer au moins la moitié de leur temps à ces missions, alors que de nombreux processus pourraient être automatisés ou dématérialisés grâce aux technologies actuelles. Ce qui souligne l’urgence, pour les RH, de tirer parti de ces outils pour pouvoir se concentrer-enfin-sur leur réelle valeur-ajoutée.
En parallèle, la fonction RH s’impose petit à petit comme un acteur majeur dans l’entreprise. L’ancienne image de la fonction RH perçue uniquement comme un centre de coûts semble avoir laissé place à une fonction RH perçue comme créatrice d’efficacité et de performance, et donc source de rentabilité.
De plus en plus présente dans les COMEX, la fonction RH doit donc aussi démontrer de plus en plus sa valeur-ajoutée.
Les nouveaux défis de la fonction RH
Les RH ne peuvent plus se contenter de gérer le quotidien, ils doivent se projeter et anticiper les transformations à venir. A moins que l’on définisse que la mission de la RH est la gestion, sa valeur ajoutée n’est clairement pas dans l’administration du personnel ou dans les autres tâches récurrentes et administratives de la fonction.
Gérer des compteurs d’heures ou de jours, établir des bulletins de paie, compléter des déclarations obligatoires, établir des bilans sociaux,… ne servent pas directement le projet d’entreprise et les enjeux liés à l’expérience collaborateur.
Quelles sont donc les missions émergentes qui ajoutent une véritable valeur ? Selon Gartner, dans son étude Top 5 HR Trends and Priorities For 2023, les cinq grands défis auxquels les responsables RH doivent faire face sont :
- L’efficacité des leaders et des managers (60 %) ;
- L’architecture organisationnelle et la gestion du changement (53 %) ;
- L’expérience collaborateur (47 %) ;
- Le recrutement (46 %) ;
- L’avenir du travail (42 %).
Ces enjeux montrent que les RH doivent jouer un rôle central dans la transformation de l’entreprise, en agissant non seulement en tant que gestionnaires de talents, mais aussi et surtout en tant qu’architectes du changement.
Transformer et accompagner le changement managérial
L’un des rôles clés des RH de demain sera en effet d‘accompagner les managers dans la transformation de leur style de leadership.
La gestion hiérarchique rigide laisse place à des formes plus souples, collaboratives, où la communication et l’engagement sont centraux. Les RH devront soutenir ces changements en proposant des formations, en encourageant l’innovation managériale et en expérimentant de nouveaux styles de leadership plus adaptés aux attentes des nouvelles générations de collaborateurs. La conduite du changement devient une compétence essentielle pour le RH d’aujourd’hui et de demain.
Accompagner vers de nouvelles formes d’organisation du travail
La flexibilité organisationnelle devient une norme. Selon Xpert HR, seulement 56 % des organisations ont formalisé les modalités du travail flexible, bien que 30 % d’entre elles ne mesurent toujours pas la productivité des collaborateurs travaillant à distance.
Cette absence de mesure soulève des questions sur l’impact de la flexibilité sur les résultats des entreprises. On le voit, des entreprises comme Amazon reviennent d’ailleurs en arrière sur leurs politiques de télétravail.
Les RH ont alors un rôle déterminant à jouer pour aider les entreprises à formaliser des politiques de flexibilité et à évaluer leur efficacité sur la productivité.
Les missions clés RH
Aujourd’hui, les missions des RH vont bien au-delà de la simple gestion administrative du personnel. Le métier de DRH a évolué pour devenir le pilote de la gestion du capital humain, élément central de la compétitivité et de la performance d’une entreprise.
Le DRH doit réussir à concilier les intérêts de la direction, centrés sur la rentabilité et la maîtrise des coûts, avec ceux des collaborateurs, qui recherchent l’épanouissement et un environnement de travail favorable. Cette nouvelle posture de business partner et de human partner redéfinit le rôle du DRH comme un véritable chef d’orchestre.
Un rôle de business partner pour aligner les stratégies RH avec les enjeux de l’entreprise
Le DRH de demain sera un véritable allié stratégique pour la direction, en l’accompagnant dans les décisions économiques et en apportant des solutions RH innovantes pour répondre aux enjeux de l’entreprise. Ce rôle demande une compréhension fine des dynamiques de marché et une capacité à anticiper les besoins en compétences.
Un rôle de human partner pour favoriser l’expérience collaborateur
Parallèlement, le DRH doit également assumer un rôle de human partner, en plaçant l’humain au centre de toutes les décisions stratégiques. La personnalisation des parcours professionnels devient une priorité, avec des approches adaptées à chaque collaborateur pour maximiser leur engagement et leur satisfaction.
Aussi, pour servir l’expérience collaborateur et s’adapter aux nouveaux enjeux de la transformation « digitale », la fonction RH doit se recentrer sur trois piliers clés:
- la Qualité de Vie au Travail ;
- l’accompagnement du Management ;
- le sens au travail.
En effet, les nouvelles générations sont encore plus demandeuses de sens au travail et de pouvoir d’agir. Pour la très grande majorité des jeunes, le niveau de salaire demeure le premier critère de choix d’un emploi. Mais cela ne suffit plus. Quel que soit le bagage académique, les jeunes sont en recherche de sens et de collaboratif.
Par ailleurs, les jeunes questionnent l’autorité et souhaitent être encadrés par des « managers coachs » au sein d’une organisation « apprenante et partageante ». La fonction RH doit donc être capable d’accompagner le changement de culture managériale.
Les leviers pour booster la valeur ajoutée des RH
Pour que les RH puissent véritablement se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée, ils doivent activer plusieurs leviers :
Investir dans sa veille RH
Le métier de RH evolue rapidement. Se tenir en veille sur les nouvelles tendances RH et partager une culture commune des professionnels RH est essentiel pour identifier les nouveaux axes sur lesquels se concentrer et prioriser plus facilement ses actions.
Exploiter la data RH
La data est un puissant outil pour orienter les décisions RH. Les données permettent de prendre des décisions basées sur des faits concrets, qu’il s’agisse de gestion des talents, de prévisions d’embauche ou d’analyse de la performance des équipes. Maîtriser l’exploitation des données RH est donc devenu un impératif pour les DRH, d’autant plus que ces mêmes DATA permettent d’alimenter le COMEX et de se positionner comme un véritable business partner.
Expérimenter de nouveaux styles de management
Enfin, il est fondamental pour les RH d’encourager l’expérimentation et la mise en place de nouveaux styles de management. L’accompagnement du changement de culture managériale, le leadership collaboratif, l’encadrement de la flexibilité au travail sont autant de pistes à explorer pour répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs et améliorer l’expérience employé.
Charge aux responsables RH d’innover pour séduire et fidéliser les nouvelles générations de travailleurs ! Certaines entreprises ont ainsi décidé de permettre à leurs salariés de travailler à distance depuis l’étranger un nombre de jours limité dans l’année : 20 jours par an chez Google et Ubisoft, 30 jours chez Renault ou encore 40 jours chez ManoMano, site spécialisé dans le bricolage et le jardinage.
D’autres employeurs – comme l’éditeur de logiciel AssessFirst par exemple – misent sur une organisation asynchrone, c’est-à-dire la possibilité pour les salariés de travailler quand ils veulent, tôt le matin comme tard le soir, donc pas forcément en même temps que leurs collègues. Ce qui implique que la plupart des échanges se fassent par écrit et non pas à l’oral.
Bref, l’innovation RH et l’accompagnement du changement qui en découle est aussi devenue une compétence clé !
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- S’approprier de rôle stratégique des professionnels RH dans l’entreprise.
- Créer des liens de confiance.
- Développer des relations constructives et efficaces avec ses interlocuteurs.
- Se positionner pour faire passer les messages, éviter les tensions, gérer la critique.
- Détecter les états de stress, se ressourcer et garder l’énergie nécessaire pour agir.
Les compétences RH nécessaires au DRH de demain
Le DRH de demain devra donc être polyvalent et orienté vers trois grands axes :
- La définition des stratégies et politiques RH de l’entreprise.
- La conduite du changement de culture managériale
- Le suivi de l’expérience collaborateur.
Véritable chef d’orchestre du changement, il est aussi garant de l’expérience employé.
En conclusion, la fonction RH évolue rapidement, et il est essentiel pour les professionnels RH d’acquérir de nouvelles compétences et de jouer pleinement leur rôle de créateurs de valeur au sein de l’entreprise. Les technologies, loin de remplacer les RH, leur offrent l’opportunité de recentrer leur mission sur ce qui compte vraiment : l’humain.
