[EN BREF] Culture Paie : le point technique du mois – La rémunération des alternants : pourquoi peut-elle être différente d’un alternant à l’autre ?

1. Un cadre légal variable selon l’âge et le type de contrat

L’un des principaux facteurs de variation de la rémunération des alternants est leur âge. En effet, le Code du travail prévoit des grilles de rémunération spécifiques qui varient en fonction de l’âge du salarié, tant pour les contrats d’apprentissage que pour les contrats de professionnalisation.

Les articles L6222-23 à L6222-27 du Code du travail encadrent la rémunération des apprentis. Celle-ci est calculée en pourcentage du SMIC ou, à partir de 21 ans, du minimum conventionnel s’il est plus favorable. Ainsi, des apprentis inscrits dans la même formation peuvent percevoir des rémunérations différentes simplement parce qu’ils n’ont pas le même âge.

Les articles L6325-1 à L6325-14 du Code du travail fixent les règles concernant les contrats de professionnalisation. La rémunération dépend également de l’âge de l’alternant, mais aussi de son niveau de qualification à l’entrée du contrat.

2. La prise en compte de l’année d’exécution du contrat

Outre l’âge, l’année d’exécution du contrat influe également sur la rémunération. Un alternant en 2e ou 3e année de son contrat bénéficiera d’une rémunération plus élevée que celui en 1re année, même s’ils suivent la même formation.

Ainsi, le salaire de l’apprenti augmente à chaque nouvelle année de contrat, reflétant l’acquisition progressive des compétences et la montée en charge des responsabilités professionnelles de l’apprenti.

Par conséquent, dans une même classe, deux alternants d’âges similaires peuvent percevoir des salaires différents si l’un est en première année de contrat et l’autre en deuxième ou troisième année. Cette évolution n’existe pas dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

3. Les conventions collectives et accords d’entreprise

La grille de rémunération fixée par le Code du travail est un minimum légal. Certaines conventions collectives, ainsi que des accords d’entreprise, prévoient des conditions plus favorables. Ces accords peuvent offrir des rémunérations supérieures aux minimas légaux pour les alternants, notamment pour attirer les talents ou valoriser certains secteurs d’activité. Les dispositions conventionnelles peuvent donc conduire à des écarts de rémunération pour des alternants suivant la même formation, selon l’entreprise où ils effectuent leur contrat.

Par exemple, deux alternants dans la même classe de BTS suivant la même formation peuvent avoir des salaires différents si l’un travaille dans une entreprise sous une convention collective offrant un salaire minimum plus élevé, tandis que l’autre est rémunéré selon les seuls minimas légaux. Cela est parfaitement conforme à la législation.

4. Situations particulières

Lorsqu’un apprenti est amené à redoubler une année dans le cadre de son contrat d’apprentissage, sa rémunération n’est pas rétrogradée à celle de l’année précédente. Autrement dit, même s’il redouble, il continue de bénéficier de la rémunération prévue pour son année d’apprentissage en cours, en fonction de son âge, ce qui peut créer un écart de rémunération pour des situations a priori similaires.

De même, lorsqu’un apprenti achève sa première formation et décide de poursuivre son parcours avec un autre diplôme, souvent complémentaire ou de spécialisation, sa rémunération est recalculée, mais elle prend en compte son ancienneté dans l’apprentissage. En effet, l’article L6222-28 du Code du travail précise qu’un apprenti qui conclut un nouveau contrat pour la préparation d’un diplôme de niveau supérieur ou de même niveau dans la même branche professionnelle bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle perçue lors de la dernière année de son précédent contrat. Autrement dit, même s’il repart dans une nouvelle formation avec une durée d’apprentissage plus longue, l’apprenti ne revient pas au niveau de rémunération de la première année de son contrat d’apprentissage. Il conserve le niveau de rémunération le plus élevé obtenu lors de son premier contrat.

5. Différence liée aux cotisations sociales entre contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation

L’une des différences majeures entre un contrat d’apprentissage et un contrat de professionnalisation réside dans les cotisations sociales appliquées, même pour un salaire brut identique. En vertu de l’article L6243-2 du Code du travail, la rémunération des apprentis bénéficie d’un régime fiscal et social particulièrement avantageux. Les cotisations salariales de sécurité sociale sont quasi inexistantes pour les apprentis, car une exonération totale de charges sociales salariales est appliquée pour les salaires n’excédant pas 79 % du SMIC. Cela permet aux apprentis de percevoir un salaire net proche du brut.

À l’inverse, les salariés en contrat de professionnalisation sont soumis aux cotisations sociales classiques (retraite, assurance maladie, chômage, etc.), comme tout autre salarié. Cela signifie que, pour un même salaire brut, le salaire net en contrat de professionnalisation sera inférieur à celui d’un apprenti, du fait des prélèvements sociaux sachant que légalement il n’existe pas de règle stricte imposant de choisir un contrat d’apprentissage plutôt qu’un contrat de professionnalisation, ou l’inverse, pour la réalisation d’un même diplôme. Un même diplôme peut donc être préparé à la fois en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, comme un BTS, un licence professionnelle, ou même un Master. Le choix entre ces deux contrats dépend essentiellement du profil du candidat, des objectifs de l’employeur, ainsi que des dispositions spécifiques de l’organisme de formation.

6. Les risques d’incompréhension et de frustration

Dans une même promotion d’alternants, ces différences peuvent entraîner des incompréhensions, voire des frustrations, si elles ne sont pas bien expliquées. Les entreprises doivent donc être vigilantes sur la communication autour de ces sujets et veiller à justifier les écarts de rémunération en se basant

Amandine Lecomte

Amandine LECOMTE est consultante en paie et droit social depuis plus de 15 ans. Elle a commencé sa carrière dans une société de conseil en droit social avant d’intervenir comme consultante paie et droit social pour GERESO. Forte de plus de 15 ans de rencontres diverses au travers de l’animation des formations, elle est capable de comprendre les difficultés et les enjeux tant des salariés que des employeurs. Ayant un goût très prononcé pour la résolution des problématiques terrain ? elle accompagne également les DRH, DAF et patron d’entreprises de toutes tailles dans la résolution de leurs problématiques en tentant de leur apporter des réponses claires, précises et pragmatiques à leurs enjeux du quotidien.

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