Partager la publication "Les liens entre engagement et salaire pour la génération Z"
Qui est la génération Z ?
Commençons par un portrait rapide de cette génération. De qui parle-t-on ?
La Génération Z se compose des individus nés entre 1995 et 2010. On les appelle aussi « Digital natives » car ils sont nés à une phase de l’humanité bercée par les progrès technologiques et le boom d’Internet et des réseaux sociaux. Ces personnes n’ont pas connu le monde d’avant. Et cela a un impact non négligeable sur leur mode de fonctionnement, leur rapport au travail et leur vision de la vie.
Quel est leur rapport au travail ?
Justement, comment se définit le rapport au travail pour cette génération ?
On peut observer de leur part un certain détachement. Le travail est important mais n’est pas forcément l’élément central de leur épanouissement.
Ils ont aussi une vision plus transactionnelle de la relation de travail. Je te donne mon temps et mes compétences sur une période bien définie. En échange, tu me rétribues à travers le salaire, les avantages, les conditions de travail et les possibilités d’évolution.
Il y a un véritable échange, avec un esprit donnant-donnant.
Le salaire, en tant que contrepartie, occupe une place centrale dans cette relation.
Quel rôle joue le salaire dans la motivation au travail de cette génération ?
Pour étayer cet article, nous nous sommes en partie appuyés sur l’enquête « Quel rapport la Gen Z entretient-elle avec l’entreprise ? » du 18 juin 2024, menée par le CESI (réseau d’écoles d’ingénieurs) et Ipsos. Cette enquête offre des données assez récentes sur les liens entre la Génération Z et le monde de l’entreprise.
Ainsi, pour 47% des répondants côté Génération Z, la rémunération apparaît comme un critère primordial (en deuxième position) parmi les critères d’attractivité pour un poste.
D’un autre côté, 58% des répondants côté entreprises estiment qu’ils rencontrent des difficultés pour proposer des rémunérations jugées attractives par les jeunes.
Enfin, la rémunération est le premier motif qui pourrait amener les répondants côté Génération Z à démissionner.
Le sujet de la rémunération des jeunes collaborateurs représente donc un véritable défi pour les entreprises.
Certains collaborateurs Génération Z n’hésitent pas à tenter de négocier leur rémunération dès le départ, y compris en stage ou en alternance.
Quels challenges pour les entreprises ?
Cette importance accordée au salaire confirme la nécessité de mettre en place une véritable grille salariale, si ce n’est pas encore fait. Ou de la réviser si celle-ci existe déjà.
De même, les entreprises doivent réfléchir à une politique de rémunération solide et attractive.
Le salaire a toujours été un sujet de préoccupation et d’attentes de la part des salariés.
Là où cette génération se différencie des autres sur le sujet, c’est qu’elle n’hésite pas à porter haut ses revendications et à les affirmer auprès de son service RH ou de son manager.
Les jeunes collaborateurs ont beaucoup moins de tabous sur le sujet des rémunérations et ont moins de scrupules à parler entre eux de leurs salaires respectifs.
Quelques pistes pour les entreprises
Ainsi, avec la Génération Z, une politique de transparence sur les rémunérations est particulièrement pertinente.
Des entreprises comme Alan ou Shine l’ont bien compris et ont opté pour cette politique de transparence des salaires depuis quelques années déjà.
Il y a cependant plusieurs niveaux de transparence applicables en matière de rémunération :
- La transparence sur la politique de rémunération, soit les critères utilisés pour déterminer les rémunérations.
- La transparence sur la grille salariale, soit les niveaux de rémunération en fonction des postes, des compétences, du niveau de séniorité…
- La transparence sur les salaires individuels, qui implique que le salaire de chaque personne est connu au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, certains textes légaux ont incité les entreprises à travailler sur le sujet des salaires.
Ainsi, l’index de l’égalité professionnelle est une avancée par rapport à l’égalité salariale.
Cet index, créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, se compose de 4 ou 5 indicateurs, selon l’effectif de l’entreprise.
Ces indicateurs sont :
- l’écart de rémunération femmes-hommes,
- l’écart de répartition des augmentations individuelles,
- l’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
- le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
- la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Tous les ans (au plus tard le 1er mars), toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet index incite les entreprises à regarder de plus près les écarts de salaire (entre autres sujets) et à viser à les réduire.
Mais le texte qui va jouer un véritable rôle d’accélérateur, c’est la Directive européenne sur la transparence des salaires qui doit être transposée dans le droit français d’ici le 7 juin 2026.
Cette directive prévoit notamment :
- Que les candidats puissent avoir accès aux informations de salaire avant l’entretien d’embauche.
- Que les salariés puissent avoir accès aux informations sur les rémunérations individuelles et les rémunérations moyennes par sexe et par catégorie de salariés exerçant le même travail.
- Que les salariés puissent avoir accès aux critères qui déterminent la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération.
- La communication de l’écart de rémunération entre femmes et hommes.
Quand on sait que, dans la jeune génération, beaucoup disent que le fait de ne pas avoir de salaire clairement mentionné sur une offre d’emploi peut les dissuader de postuler, on peut se dire que cette directive va dans le bon sens. Pour la Génération Z mais pas que.
Enfin, n’oublions pas que la rémunération ne se résume pas au salaire de base. Elle peut englober aussi les primes, l’intéressement, la participation. Les avantages sociaux quant à eux (œuvres sociales et culturelles, mutuelle…) sont aussi importants pour la Génération Z.
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Les entreprises doivent-elles tout miser sur le salaire ?
Le salaire est un critère central pour la Génération Z.
Mais il n’exclut pas d’autres leviers de motivation importants pour cette génération.
Comme l’indique l’enquête CESI et Ipsos, les jeunes prêtent aussi une attention particulière à l’équilibre vie privée – vie professionnelle. Cette notion étant plutôt subjective et propre à chaque individu, il peut être difficile pour les entreprises d’agir sur ce levier. Mais elles peuvent réfléchir à des initiatives concrètes comme le travail hybride (mais attention, pas le 100% télétravail), des règles de déconnexion, la semaine de 4 jours, d’autres aménagement du temps de travail…
Un autre sujet important est l’ambiance de travail. L’entreprise doit assurer un climat collaboratif et agréable, qui donne envie aux collaborateurs de venir sur site et travailler ensemble.
L’intérêt pour les missions joue aussi particulièrement sur la motivation des salariés de la Génération Z. Ils ont besoin de trouver du sens dans leur poste et de sentir qu’ils sont utiles à l’entreprise.
Les perspectives d’évolution et les possibilités de développer leurs compétences, que ce soit via de la formation, du tutorat ou du mentorat, sont également importants pour eux.
Enfin, on peut citer les valeurs et les engagements de l’entreprise. Les jeunes accordent une importance particulière à ces sujets.
Comme nous l’avons vu, beaucoup de critères sont susceptibles d’influencer la motivation des collaborateurs de la Génération Z. Mais comme pour leurs aînés avant eux, le salaire et la rémunération de manière générale sont cruciaux. Cependant, contrairement aux générations précédentes, ils savent se montrer plus vocaux et faire valoir leurs revendications, notamment en matière de prétentions salariales. Les entreprises doivent prendre cela en compte dans leur stratégie d’attraction et de rétention des collaborateurs de la Génération Z. Ils sont notamment sensibles à la transparence des salaires et n’ont aucune difficulté à parler entre eux de leur rémunération.
Ainsi, la Directive européenne du 15 décembre 2023 sur la transparence des salaires va dans le sens des attentes de cette génération.
Mais les entreprises ne doivent pas négliger pour autant les autres leviers de motivation partagés dans cet article.
