Partager la publication "Relations entre seniors et Génération Z en entreprise : quel rôle pour les RH ?"
Génération Z, seniors : de qui parle-t-on ?
Qu’entend-on par génération ?
Il s’agit d’un concept sociologique qui se définit comme « l’ensemble des individus qui, à la même époque, sont dans la même tranche d’âge » (Le Robert). Un ensemble de personnes qui vivent donc les mêmes évènements, ont des références communes et se construisent de manière similaire.
Qui est la Génération Z ?
La génération Z se compose des individus nés entre 1995 et 2010. On les appelle aussi « Digital natives » car ils sont nés à une phase de l’humanité bercée par les progrès technologiques et le boom d’Internet et des réseaux sociaux. Ces personnes n’ont pas connu le monde d’avant. Et cela a un impact non négligeable sur leur mode de fonctionnement et leur manière de considérer l’existence.
Qui sont les seniors en entreprise ?
Ce sont majoritairement les personnes âgées de 50 ans et plus (cf. livre blanc GERESO « Emploi des séniors : quels enjeux pour les RH ? »)
Dans certaines entreprises, les collaborateurs sont considérés comme seniors dès 45 ans.
Du côté de la loi, le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 prévoit une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
La délimitation exacte de l’âge du collaborateur considéré comme senior dans l’entreprise dépendra de la pyramide des âges de celle-ci et de l’âge moyen des collaborateurs.
Les relations entre génération Z et seniors en entreprise
État des lieux
Aujourd’hui, trois générations cohabitent au sein de l’entreprise :
- la génération X, composée des personnes nées approximativement entre 1965 et 1979,
- la génération Y, née entre 1980 et 1994 environ
- la génération Z, née entre 1995 et 2010 environ.
On compte encore quelques personnes issues de la génération Baby-boomers (1946-1964) mais elles sont aujourd’hui en fin de carrière.
Comme cela a été le cas avec d’autres avant elles, ces trois générations peuvent avoir du mal à se comprendre, à communiquer et à collaborer.
Cela a toujours été ainsi. Hésiode, poète grec de l’Antiquité, disait déjà : « Je n’ai plus d’espoir pour l’avenir de notre pays si la jeunesse d’aujourd’hui prend le commandement demain. Parce que cette jeunesse est insupportable, sans retenue, simplement terrible… Notre monde atteint un stade critique. Les enfants n’écoutent plus leurs parents. La fin du monde ne peut être loin. »
Mais l’écart est particulièrement marqué entre les générations X et Z. En effet, la génération Y (ou « Millenials ») se veut une génération de transition, un trait d’union entre les deux autres. Elle est très connectée, comme la génération Z, et a un rapport au travail qui pioche des deux côtés : valeur travail importante, besoin de sécurité, mais aussi recherche de l’équilibre vie privée – vie professionnelle.
D’ici à 2025, la génération Z représentera 27% de la force de travail des pays de l’OCDE (Organisation de Coopération et de Développement Économiques).
Cette même année, la part des 50-64 ans devrait s’élever à 35%, selon l’Insee.
Pourquoi se pencher sur ces relations ?
La diversité générationnelle est l’un des aspects de la diversité en entreprise. Comme les autres, il n’est pas simple à adresser. Mais comme les autres, la diversité générationnelle est porteuse d’opportunités.
Aujourd’hui, les carrières s’allongent mais sont aussi plus rythmées voire saccadées.
Il y a une redéfinition du rapport au travail.
Sur ce point, la génération Z et les seniors ne se rejoignent pas forcément.
Pourtant, il est important, pour la bonne marche de l’entreprise, que ces générations apprennent à fonctionner ensemble et à collaborer.
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- Intégrer les caractéristiques clefs et les modes de fonctionnement des différentes générations.
- Réaliser un diagnostic personnel de ses propres caractéristiques générationnelles.
- Éviter les a priori, les préjugés et les généralités.
- Développer sa capacité à travailler avec des personnes différentes de soi.
Quel rôle pour les RH ?
Comme souvent, sur ce sujet, les RH ont un rôle de structure des relations de travail et de médiation.
Leur responsabilité est de mettre en œuvre les conditions pour que les équipes puissent travailler efficacement mais qu’elles soient aussi protégées.
S’appuyer sur la formation
Il est de la responsabilité des RH de se former sur la diversité (y compris générationnelle). Mais aussi de proposer aux managers, premiers relais sur le terrain et responsables d’encadrer les équipes au quotidien, des formations sur le management inclusif.
L’objectif de ce type de formation est de donner les clés aux managers pour mettre en place des conditions de travail, un mode de communication et des méthodes managériales qui veillent à faire que tous les membres de l’équipe se sentent reconnus, entendus, considérés et valorisés.
Les formations au management inclusif sont utiles pour aller vers plus d’inclusion au sein de l’entreprise et valoriser tous les types de diversité, dont la diversité générationnelle.
Elles permettent aussi de lutter contre les stéréotypes (dont ceux liés à l’âge) qui sont souvent à l’origine d’une mauvaise communication et collaboration.
Optimiser la communication
Un point important est de faire tomber les barrières entre ces générations et de favoriser la communication entre elles. Il est intéressant de créer des opportunités de rencontre, d’échange et de discussion entre seniors et génération Z, sans les opposer.
Cela peut se faire à l’occasion de réunions, de projets communs, de moments informels organisés par l’entreprise…
Voici quelques initiatives concrètes :
- Organiser des cercles de parole pour comprendre les attentes de part et d’autre ;
- Proposer des sessions de co-développement avec des groupes composés de juniors et de seniors ;
- Organiser des conférences sur la diversité générationnelle pour faire évoluer les représentations de tous et sensibiliser sur les stéréotypes liés à l’âge.
Il est important également de ne pas opposer de manière frontale seniors et génération Z dans les communications et les procédures de l’entreprise. Les mettre dans des cases n’aide pas. L’intérêt est plutôt de valoriser les atouts de ces deux générations.
Miser sur la complémentarité des compétences
Ces générations ont des compétences complémentaires.
La génération Z :
- Maîtrise les réseaux sociaux et les codes de la communication digitale ;
- Pousse les organisations à se remettre en question et se réinventer ;
- Est le reflet des nouveaux clients sur le marché ;
- A une capacité à rebondir vite.
De leur côté, les seniors :
- Ont une expérience solide du monde du travail ;
- Ont une plus grande capacité à prendre du recul ;
- Sont capables de s’appuyer sur leur expérience pour transmettre des connaissances.
Il est intéressant de miser sur la complémentarité de ces compétences, en la mettant en œuvre dans différents contextes.
Par exemple, avec le mentorat classique. Mais aussi avec le mentorat inversé.
Dans le mentorat classique, une personne expérimentée aide une personne plus junior à monter en compétences.
Dans le mentorat inversé, c’est la personne plus junior qui transmet une partie de ses connaissances à une personne plus âgée. En général, cela se fait souvent autour de la familiarisation avec de nouveaux outils, avec laquelle la génération plus jeune est plus à l’aise. Aujourd’hui, on peut mentionner les réseaux sociaux, l’Intelligence Artificielle, et, plus globalement, tous les outils digitaux.
Attention néanmoins à bien encadrer ces dispositifs et à bien accompagner les collaborateurs qui prendront le rôle de mentors.
On peut aussi positionner des seniors et des générations Z sur des projets transversaux communs.
Dans la composition des équipes au sein de l’entreprise, on peut aussi veiller à la mixité générationnelle. Cela peut représenter un challenge en termes de communication et de management. Mais si cela est bien géré, la performance globale peut s’en trouver optimisée.
Ne pas nourrir les oppositions potentielles entre seniors et génération Z
L’entreprise doit être vigilante au moment de mettre en place des politiques RH ou des avantages sociaux. Il est préférable d’éviter de privilégier une catégorie de salariés. Si jamais cela était le cas, il faudrait accompagner ces mesures d’une communication claire sur les raisons de ces choix.
La pyramide des âges actuelle dans le monde de travail, l’allongement de la durée du travail et l’évolution du rapport au travail font de la collaboration intergénérationnelle en entreprise un défi.
Les équipes RH sont au premier rang pour prendre en main ce sujet. Elles disposent de différents leviers parmi lesquelles la formation, la communication et le mentorat.
Plus globalement, mettre l’inclusion au cœur du management et des pratiques RH est une clé pour tendre vers des relations fructueuses entre seniors et génération Z dans l’entreprise.
