Partager la publication "Diversité, équité et inclusion : quels KPI, quel tableau de bord ?"
Zoom sur la Diversité, Equité et Inclusion
La DEI est un sujet très large. La diversité, par définition, est multidimensionnelle. Et elle est, depuis quelques années, associée aux concepts d’équité et d’inclusion.
On pourrait définir la DEI en entreprise comme l’ensemble des mesures mises en place pour :
- tendre vers une population de salariés représentative des différences de la société ;
- où chaque personne peut bénéficier de conditions de travail équivalentes ;
- et est acceptée telle qu’elle est, avec ses singularités et se sent ainsi légitime de contribuer au groupe.
Par ailleurs, il est difficile de parler de DEI sans parler des discriminations.
Une discrimination est un traitement défavorable appliqué à une personne ou un groupe de personnes, en raison d’un critère particulier (en France, il y a aujourd’hui 25 critères de discrimination possibles) et dans un contexte qui est couvert par la loi (accès à un emploi, un logement, un service…).
Mettre en place des initiatives DEI en entreprise est donc un moyen de lutter contre les discriminations dans le monde du travail. C’est pour cela que la loi impose certaines mesures réglementaires aux entreprises.
Au-delà de l’aspect législatif, l’entreprise a aussi tout intérêt à mettre en place ces initiatives car les organisations plus diversifiées et plus inclusives sont aussi plus performantes économiquement et financièrement.
Par exemple, une étude de 2021 du Boston Consulting Group montre que les entreprises dont les équipes dirigeantes affichent une diversité supérieure à la moyenne sont 19 % plus innovantes que les autres.
Enfin, point non négligeable en ces temps où l’attraction, l’engagement et la rétention des salariés sont complexes, la DEI contribue à un meilleur bien-être des collaborateurs dans leur entreprise.
Les mesures de Diversité, Equité et Inclusion
Plusieurs initiatives peuvent être mises en place dans le cadre de la politique DEI de l’entreprise.
Comment mettre en place des mesures de Diversité, Equité et Inclusion ?
L’entreprise peut aborder le sujet DEI sous l’angle de ses procédures RH :
- recrutement et intégration,
- management,
- suivi de la performance,
- augmentations et promotions,
- formation et développement des compétences,
- gestion des carrières.
Elle peut aussi choisir l’angle de la ou les diversités qu’elle veut traiter en priorité :
- égalité professionnelle entre hommes et femmes,
- intégration des personnes en situation de handicap,
- diversité générationnelle,
- origines sociales,
- identité de genre,
- orientation sexuelle….
Ce choix dépend du contexte propre à chaque entreprise.
Par exemple, une société sur le secteur de la Tech, ayant des salariés majoritairement de profil ingénieur, pourra vouloir prioriser la diversité des profils académiques ou l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. En effet, la population des ingénieurs est majoritairement masculine.
Quelles dimensions de la Diversité, Equité et Inclusion peut-on suivre avec des indicateurs ?
En France, la loi autorise et même oblige à suivre certains indicateurs. Et, au contraire, elle interdit d’en mettre en place d’autres.
Ainsi, l’entreprise peut et doit suivre :
- l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ;
- l’intégration des personnes en situation de handicap
Au contraire, l’entreprise ne peut pas collecter d’informations sur :
- l’origine ethnique de ses salariés ;
- leur religion ;
- leur orientation sexuelle
- ….
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Les KPI et tableau de bord à mettre en place
Voyons quels indicateurs l’entreprise peut suivre et sous quel format.
Pourquoi mettre en place des indicateurs ?
Tout d’abord, certains indicateurs doivent être suivis au regard de la loi. Et si l’entreprise n’atteint pas certains niveaux, elle court le risque de sanctions, notamment des amendes.
Ensuite, l’entreprise peut choisir de mettre en place des KPI additionnels. Cela est important afin de comprendre son point de départ et donc sa marge de progression par rapport à un objectif fixé.
L’analyse annuelle (ou selon une saisonnalité plus courte si besoin) de ces KPI permet de mieux piloter les initiatives mises en place et de mesurer leur niveau d’efficacité.
Quels indicateurs clés mettre en place ?
Les indicateurs obligatoires :
- Les indicateurs de l’index égalité hommes-femmes (pour les entreprises d’au moins 50 salariés)
- Les écarts de rémunération entre hommes et femmes. Les écarts de taux d’augmentation entre hommes et femmes. Les écarts de taux de promotion entre hommes et femmes (entreprises de plus de 250 salariés)Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité
- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
- Le taux de personnes en situation de handicap employées au sein de l’entreprise : les entreprises de 20 salariés et plus doivent embaucher un minimum de 6% de personnes en situation de handicap au sein de leur effectif.
Les indicateurs additionnels :
De manière générale, vous pouvez suivre le nombre d’initiatives de formation mises en place pour sensibiliser sur la DEI et le nombre de personnes formées : conférences, formations sur les biais cognitifs, sur les stéréotypes, sur le harcèlement et les violences sexistes et sexuelles (VSS)….
Vous pouvez vous inspirer de certains labels existants pour identifier d’autres indicateurs à suivre.
Et à terme, cela pourrait vous permettre de postuler à ces labels.
Le plus connu dans le domaine de la RSE au niveau international est le label B-Corp, qui met aussi l’accent sur le volet environnemental.
Il existe aussi, au niveau national, le label Diversité de l’AFNOR. Créé en 2008, ce label « a pour objectif de lutter contre les discriminations et de promouvoir la diversité dans les secteurs public et privé, en matière de Gestion des Ressources Humaines et dans le cadre des relations avec les fournisseurs, les partenaires et les clients ou les usagers ».
Nous vous proposons ci-dessous plusieurs indicateurs additionnels que vous avez l’autorisation de suivre, selon différents angles de la DEI.
Indicateurs additionnels sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
- Répartition du nombre de salariés entre hommes et femmes sur les postes de management
- Répartition du nombre de salariés entre hommes et femmes dans les instances dirigeantes de l’entreprise (obligatoire pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés avec la loi Rixain)
- Répartition des heures de formation entre hommes et femmes
- Suivi du nombre de candidats reçus en entretien par poste et par genre
- Suivi du nombre de congés maternité/paternité/parentaux et nombre de jours d’absence liés à ces congés
- Suivi des contrats à temps partiels par genre
Indicateurs additionnels sur le suivi des personnes en situation de handicap
- Suivi des heures de formation des personnes en situation de handicap (versus les autres salariés)
- Suivi du nombre de candidats reçus en entretien qui sont en situation de handicap (versus les autres candidats)
Indicateurs additionnels sur la diversité en termes d’âge
- Répartition du nombre de salariés par tranche d’âge
- Répartition des heures de formation entre salariés par tranche d’âge
- Suivi du nombre de candidats reçus en entretien par poste et par tranche d’âge
Indicateurs additionnels sur la diversité en termes de profil académique
- Répartition du nombre de salariés par type de diplôme
- Suivi du nombre de candidats reçus en entretien par type de diplôme
Indicateurs additionnels sur le positionnement de vos collaborateurs sur le sujet de la DEI (réponses anonymes)
- Pensez-vous que votre entreprise est suffisamment diversifiée ?
- Vous sentez-vous considéré(e) et entendu(e) au sein de votre équipe ?
- Etes-vous satisfait(e) des mesures prises par votre entreprise en matière de DEI ?
Quel format pour ces indicateurs ?
Certains de ces KPI doivent être intégrés dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Cette base regroupe, en partie, les indicateurs traduisant la politique sociale de l’entreprise. Les chiffres liés à l’égalité professionnelle, les personnes en situation de handicap, l’âge des collaborateurs sont déjà inclus dans cette BDESE.
Mais pour avoir un suivi au plus près de votre politique DEI, vous pouvez créer des tableaux de bord dédiés.
Il vous faudra aussi décider à quel rythme vous souhaitez suivre ces indicateurs : mois/trimestre/semestre/année.
Ces données peuvent être analysées à l’échelle de l’entreprise mais aussi à l’échelle des différents services, des différentes équipes, des différents sites… Tout dépend du contexte de l’entreprise.
Comme nous l’avons vu, il est crucial pour l’entreprise de mettre en place des KPI et tableaux de bord sur les sujets DEI, notamment pour être en règle par rapport à la loi.
Mais au-delà de ces considérations réglementaires, les entreprises qui veulent effectivement devenir plus diverses et inclusives doivent aller au-delà du minimum requis par la loi.
Vos priorités seront à définir par rapport à vos objectifs stratégiques, votre culture d’entreprise, vos valeurs. Si vous souhaitez progresser sur ces sujets, il sera impératif de fixer des objectifs précis et ambitieux et de prévoir un suivi régulier de vos KPI sur la DEI.
