Faire revenir les salariés au bureau : quel rôle et quels moyens pour les RH ?

Écouter et impliquer ses salariés

Avant toute chose, il faut d’abord bien comprendre pourquoi les salariés sont réticents à revenir au bureau. Le retour au présentiel est souvent vécu comme un irritant, car le télétravail est désormais considéré comme un acquis.

De plus, les salariés craignent de perdre plus de temps dans les transports et de moins bien concilier vie professionnelle et vie privée. Ils ont aussi tendance à ne pas vouloir retourner au bureau dans des conditions inchangées. D’après une étude d’Owl Labs, State of Hybrid Work 2022, 70 % des collaborateurs craignent que l’employeur n’adapte pas leur lieu de travail ni leurs exigences vis-à-vis du travail hybride.

Il faut donc écouter et comprendre les éléments récalcitrants, par exemple en organisant un groupe de parole. Les salariés doivent pouvoir s’exprimer sur la manière dont ils ont vécu le télétravail et dont ils se projettent dans le retour au bureau. Dans un second temps, impliquer les salariés dans certaines décisions peut leur donner une source de motivation. Cela signifie leur demander leur avis par rapport à l’organisation du travail, l’aménagement du bureau, ou encore aux services que peut offrir le lieu de travail.

Comprendre les attentes de la direction

Bien souvent, la question du retour au bureau est liée à la crainte de perte de productivité liée au télétravail. Les études sur le sujet sont contradictoires. Certaines annoncent une baisse de productivité de 18% liée au télétravail. D’autres, au contraire, démontrent qu’obliger les salariés à revenir au bureau aurait un impact négatif sur la performance économique de l’entreprise.

Une étude menée par la start-up Scoop et reprise par le site helloworkplace.fr, établit un lien entre le télétravail et le chiffre d’affaires de 554 entreprises cotées en bourse. Les résultats montrent que les entreprises laissant à leurs collaborateurs le choix de leur lieu de travail, ou fonctionnant en télétravail à temps plein, affichent une croissance de 21 % entre 2020 et 2022, contre 5 % pour celles imposant un retour au bureau, que ce soit quelques jours par semaine ou à temps plein.

Au niveau de chaque entreprise, il faut donc regarder de près les chiffres avec toute la nuance que l’exercice impose. Et interroger la direction sur ses attentes quant à la fin du télétravail.

Renégocier les accords télétravail

En fonction de l’audit de la situation, il faudra ensuite passer à la table des négociations pour adapter les accords télétravail. Un des premiers points de friction potentiel réside dans la détermination de qui pourra ou non télétravailler, ou qui, à l’inverse, devra revenir au bureau. Si certains postes se prêtent plus que d’autres au travail à distance, il est parfois possible d’envisager du télétravail pour une partie seulement des tâches attachées à un poste lorsqu’elles peuvent être regroupées.

Renégocier son accord télétravail est l’occasion d’opter pour davantage de flexibilité selon les besoins métiers, et de s’affranchir du fameux rythme hebdomadaire généralement imposé. En effet, d’après une étude IPSOS pour RingCentral (janvier 2023), 60 % des collaborateurs souhaitent être autonomes sur le choix de leur environnement et de leur planning de travail. Une solution dans ce cas peut être d’ouvrir différentes formules selon les besoins métiers, voire de laisser le choix aux salariés de leurs journées de présence au bureau.

Démontrer l’utilité du retour au bureau

D’après Asana, les collaborateurs préfèrent rester à la maison pour s’acquitter du travail qualifié et se rendre au bureau pour les tâches collaboratives (intégration des nouveaux employés, entretiens individuels, planification stratégique, formation, évolution professionnelle, etc.). D’ailleurs, 49 % des employés voient davantage les locaux comme un lieu d’échange et de sociabilisation qu’avant la pandémie.

Il faut donc démontrer l’intérêt du retour au bureau pour encourager la collaboration et la socialisation des salariés, ce qui passe, souvent, par une transformation de l’environnement de travail.

Transformer les bureaux

Le bureau n’est plus perçu simplement comme un lieu de travail, mais comme un lieu de collaboration et de socialisation. Les collaborateurs doivent pouvoir y partager un moment convivial car ils recherchent une véritable valeur ajoutée du bureau par rapport à leur domicile. Aussi, Il est important de réaménager les locaux en s’inspirant des modèles du co-working, lesquels sont conçus pour attirer des freelances qui pourraient très bien travailler à domicile.

Offrir de nouveaux services

Vous pouvez également offrir de nouveaux services afin de faciliter le retour au bureau des salariés. Une conciergerie d’entreprise, un service d’auto-partage, l’accès à des séances de sport ou de l’évènementiel d’entreprise peuvent être des moyens efficaces de donner envie aux salariés de revenir plus souvent sur site.

Il est possible de proposer aux collaborateurs des services et activités que le télétravail ne permet pas :

Des séminaires ou des journées consacrées à la collaboration et à l’appartenance d’équipe.
Des offres de restaurations plus saines, variés et en circuit court.
Des services de bien-être (salle de repos, sport, etc.).

Assouplir les conditions de travail

Le retour au bureau ne supprime pas le télétravail pour autant. Un statut hybride « distanciel-présentiel » peut suffire à motiver les éléments plus rebutés. D’autres solutions sont possibles :

Semaine de travail condensée sur 4 jours.
Horaires plus souples en début ou en fin de journée.

Un ajustement individuel des horaires peut également les encourager. Les salariés qui habitent loin y trouveront leur compte et se sentiront considérés au sein de l’entreprise.

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DURÉE DU TRAVAIL

2 jours – En présentiel ou à distance

Définir les obligations de l’employeur en matière de durée du travail.
Adapter la durée du travail aux souhaits et aux contraintes de l’entreprise.
S’assurer de la bonne application des règles en matière de contrôle horaire des salariés.
Intégrer les dernières évolutions en matière de durée du travail.

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À retenir

En conclusion, la réintégration des salariés au bureau représente un défi majeur pour les RH en 2024. Dans ce contexte, la clé du succès réside dans une approche équilibrée et empathique. Il est essentiel d’écouter et d’impliquer les salariés, en reconnaissant leurs craintes et en valorisant leurs attentes. La flexibilité doit être le maître-mot, que ce soit dans la renégociation des accords de télétravail ou dans l’adaptation des horaires et des conditions de travail.

Parallèlement, il est nécessaire de comprendre et d’aligner les attentes de la direction avec celles des employés. L’objectif n’est pas de revenir à l’ancien mode de travail, mais plutôt de créer un environnement hybride qui maximise la productivité et le bien-être des employés. Cela implique de transformer les bureaux en espaces de collaboration et de socialisation attrayants, et d’offrir de nouveaux services qui incitent les employés à revenir sur site.

En fin de compte, la réussite du retour au bureau dépendra de la capacité des RH à créer un équilibre entre les besoins organisationnels et les attentes des employés. En adoptant une stratégie centrée sur l’humain, les entreprises peuvent non seulement faciliter le retour au bureau, mais également renforcer leur culture d’entreprise et accroître l’engagement des employés. C’est en embrassant le changement et en favorisant un environnement de travail flexible et respectueux que les entreprises pourront réussir leur transformation dans le contexte post-pandémique.