Résolution n°1 : maintenir l’engagement des collaborateurs !
L’« exode » des collaborateurs persiste au sein des entreprises, suscitant la préoccupation constante de la rétention des talents, en particulier parmi les jeunes générations tout en sachant que la pénurie de main d’œuvre pour certaines populations ne nous permettra par de remplacer la personne partie.
La question cruciale demeure : comment maintenir l’engagement de nos collaborateurs ? Nous sommes bien conscients que l’organisation du temps de travail, notamment à travers le télétravail, joue un rôle majeur à cet égard. Actuellement, nous sommes au cœur d’une phase de renégociation des diverses formes de télétravail existantes. Impliquons-nous !
Le retour au bureau ne séduit pas tous les acteurs, et il devient impératif d’écouter les professionnels qui ont saisi que la solution ne réside pas simplement dans un quota de jours, mais plutôt dans une révision complète du modèle d’organisation du travail. Certains préconisent de détailler les activités nécessitant la présence physique au bureau et celles qui peuvent être accomplies à distance avec une utilisation des nouvelles technologies à bon escient dans le suivi et la mise en place des différents modes d’organisation. L’idée traditionnelle du retour au bureau, visant à revitaliser la collaboration, se heurte désormais à des considérations plus complexes car le bureau traditionnel n’existe plus. Les bureaux plus compacts, ou la tendance du Flex office, remettent en question le retour systématique à un espace où les collaborateurs ne seraient pas forcément regroupés avec leur équipe. Cette approche est souvent perçue comme peu appréciée et, surtout, contreproductive. Il en est de même dans des activités moins propices au télétravail, qui subissent quand même le questionnement de l’aménagement du temps de travail, cette fois-ci avec un refus des candidats pour des horaires tardifs ou contraignants. L’équilibre vie personnelle et professionnelle est devenu une évidence dans le package C&B proposé avec une recherche d’une expérience collaborateur répondant à la quête de sens dans le monde du travail. Faut-il continuer à persister dans le modèle pré-covid ou établir un changement complet production / distribution / consommation avec la perspective de la RSE pour pouvoir répondre à ces nouvelles attentes et partager pour le responsable C&B avec le reste de l’organisation de l’entreprise, la marge d’action sur ce sujet ?
Il est à noter que je ne place pas la question salariale en tête des résolutions, soulignant ainsi que l’enjeu de la rétention va au-delà de cet aspect. Cela n’éclipse en aucun cas la question du pouvoir d’achat et des salaires, que je positionne tout de même en deuxième plan dans cette réflexion.
Résolution n°2 : objectif transparence !
La transparence salariale cesse désormais d’être une simple utopie ou un vœu pieux. L’Index Pénicaud[1] et la directive européenne sur la transparence des salaires tracent une voie radicalement différente, soulignant l’impératif d’une visibilité accrue des écarts salariaux pour les expliquer (les justifier ?). Cette transparence est cruciale non seulement pour effectuer des ajustements visant à prévenir la discrimination, mais aussi pour relever le défi d’expliquer ces écarts de manière claire. Ce chantier s’avère être d’envergure, et pour les fervents utilisateurs des fichiers Excel, une adaptation aux nouvelles technologies est peut-être inévitable. Intégrer l’intelligence artificielle dans la gestion des revues salariales offre des avantages certains en termes de productivité et de capacité d’analyse des données. Cela permet non seulement d’expliciter de manière transparente les motivations derrière les augmentations, mais également de justifier clairement les écarts salariaux entre hommes et femmes, comme l’exige l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, et de lutter contre toute forme de discrimination si la directive donnait suite en des lois plus locales s’étendant à toutes formes de discrimination.
Un autre défi crucial en matière de salaires réside dans le fait que les augmentations successives du SMIC ou des minimas conventionnels ainsi qu’une plus forte allocation du budget des entreprises au budget d’augmentation générale, ont répondu en 2023 aux impératifs économiques liés à l’inflation, en particulier pour les salaires les plus bas. Cependant, cette progression n’a pas toujours entraîné une hausse proportionnelle des rémunérations pour les autres collaborateurs. Ce rattrapage a induit un certain « tassement » des rémunérations pour les OETAM et les premiers niveaux d’encadrement. Avec un retour attendu vers une économie moins conjoncturelle (on l’espère !), les entreprises sont désormais incitées à reconsidérer leur approche des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). L’objectif est d’éviter une inflation des coûts sociaux en mettant davantage l’accent, lors de ces négociations, sur la valorisation globale de la rémunération plutôt que sur le simple salaire. Il s’agit également de renforcer la marque employeur en offrant des réponses plus individualisées lors du déploiement des décisions, notamment par le biais de réelles opportunités de parcours de carrière que ce soit en évolution mais aussi en développement personnel. Cette approche plus stratégique permettra aux entreprises de rester compétitives tout en répondant aux attentes évolutives de leurs collaborateurs.
En conclusion, cette deuxième résolution est double : s’assurer d’une gestion salariale orientée pour gérer et expliquer les écarts de salaire (analyse micro) mais avec également une vue plus globale (macro) négociant plutôt – le « Total rewards » (la rémunération globale), déjà à la mode depuis quelques années. Voici un schéma synthétique.
Résolution n°3 : sécuriser la Couverture Santé en Entreprise
Cette résolution est toute simple et concerne la question de la couverture santé qui répond à une inquiétude montante des Français qui s’interrogent sur la qualité des soins et la prise en charge décroissante face à un désengagement de l’État que ce soit sur les modalités des remboursements sécu ou sur les budgets santé publique. L’entreprise, comme au moment des réformes retraites, devra sécuriser une communication efficace et éducative pour faire comprendre aux salariés les enjeux. Le responsable C&B ou RH doit continuer de sécuriser la conformité du contrat responsable mais en plus de réfléchir comment répondre à ces nouvelles attentes de leurs salariés sur la question d’un meilleur accès aux soins et du coût que peut représenter une surcomplémentaires pour une satisfaction adaptée – soit que les collaborateurs ne payent pas trop pour des soins dont ils n’ont pas besoin ou qu’ils ne soient pas assez protégés alors qu’ils sont prêts à contribuer en complément. Les questions d’absentéismes sont d’ailleurs concomitantes à ces interrogations et l’action de l’entreprise peut être également via des réponses internes qui concernent la QVCT, aujourd’hui intégrée au package globale C&B qu’offre l’entreprise à ses collaborateurs.
Il ne va pas sans dire que cette résolution de réfléchir à de nouvelles solutions au-delà de la conformité de notre mutuelle / prévoyance, ne doit faire oublier l’autre gros sujet social. Il va nous falloir en plus mettre en place la réforme retraite et se poser la question de l’emploi senior (résolution plus long terme mais arrivant dans notre escarcelle inéluctablement !)
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Résolution n°4 : apprivoiser l’intelligence artificielle
Cette résolution équivaut pour moi à l’engagement que l’on prend en début d’année de se consacrer au sport. Mesdames et messieurs du C&B, décidons-le, dès le mois de janvier, consacrons-nous à l’intelligence artificielle (IA). Explorons les multiples avantages qu’elle offre à notre fonction et examinons comment nous pouvons l’intégrer pour répondre de manière efficace aux véritables enjeux de productivité et de précision propres à notre domaine, tout en préservant notre approche humaine du métier (comprendre les besoins essentiels de nos salariés pour vivre dignement).
Il est impératif que nous cessions de considérer cela comme un défi, mais plutôt comme une opportunité. Abordons le problème de front avec intelligence. Cette résolution n’est pas seulement individuelle, mais également collective. Soyons les catalyseurs et les moteurs de ce changement.
Que l’année 2024 soit ainsi marquée par une gestion éclairée de la rémunération et des avantages sociaux, contribuant ainsi au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’épanouissement professionnel de chaque collaborateur !
