Informations à délivrer aux salariés sur la relation de travail : précisions par décret

La loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE) du 9 mars 2023 a renforcé l’obligation d’information à la charge de l’employeur, notamment sur les principaux éléments de la relation de travail et les postes à pourvoir en CDI au sein de l’entreprise. Un décret publié au Journal officiel du 31 octobre 2023 en fixe les modalités d’application, permettant l’entrée en vigueur de ces nouvelles obligations à compter du 1^er novembre 2023.

Les informations sur la relation de travail à transmettre aux salariés…

Les informations principales relatives à la relation de travail que doit remettre l’employeur à tous les salariés comportent a minima :

l’identité des parties à la relation de travail et, le cas échéant, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
l’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
la date d’embauche et pour un CDD, la date de fin du contrat ou la durée prévue ;
la durée et les conditions de la période d’essai, ainsi que le droit à la formation assuré par l’employeur ;
la durée des congés payés ou les modalités de calcul de cette durée ;
la procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
les éléments de la rémunération indiqués séparément, y compris les majorations pour heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement ;
la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
les conventions et accords collectifs applicables au salarié ;
les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.

Salariés partant à l’étranger

Lorsqu’un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives, cette liste est complétée des informations suivantes :

le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue ;
la devise servant au paiement de la rémunération ;
les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié.

En cas de détachement au sein de l’UE ou de l’EEE, le salarié concerné est par ailleurs informé de la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable dans l’État d’accueil, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture, ainsi que de l’adresse du site internet national mis en place par l’État d’accueil.

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Modalités de l’information des salariés sur la relation de travail…

Ces différentes informations sur la relation de travail sont adressées à chaque salarié sous format papier, par tout moyen conférant date certaine. L’employeur peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :

le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous un tel format ;
les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
l’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.

Pour certaines informations identifiées par le décret du 30 octobre (durée et conditions de la période d’essai, durée du congé payé, devise servant au paiement de la rémunération en cas de travail à l’étranger, etc.), leur communication aux salariés peut prendre la forme d’un simple renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles.