Une fonction RH historiquement masculine
Dans son article universitaire Les « ressources féminines » de la fonction Ressources Humaines, la sociologue Soline Banchard note que le groupe professionnel des RH est traditionnellement masculin.
Ce groupe professionnel a pourtant toujours été composé d’un nombre significatif de femmes, puisqu’elles étaient présentes dans différents services : recrutement, formation, rémunération, études, etc. Mais il s’est organisé selon une division sexuelle du travail spécifique : aux hommes les postes à responsabilités et/ou à forte visibilité, aux femmes la gestion administrative au quotidien. Une enquête menée en 1966 au niveau européen indique que les femmes ne représentent alors que 5% des chefs du personnel en France.
La féminisation progressive des cadres en RH
La féminisation des cadres en RH est donc un phénomène récent et significatif. Historiquement masculine, la fonction RH voit une visibilité croissante des femmes, surtout dans les entreprises de petite et moyenne taille.
Cette féminisation se fait progressivement : de 1990 à 2002, le taux de féminisation de la catégorie « cadres administratifs, comptables et financiers » (dont font partie les postes RH) passe de 34,6 à 42,6%, celui de la catégorie « formateurs, recruteurs » de 46,2 à 49,6% (DARES, 2002). La poussée des femmes est perceptible dans toutes les tranches d’âge, et particulièrement parmi les moins de 30 ans.
Elle s’explique par l’arrivée massive des femmes parmi les cursus de formation RH, qui se développent à partir des années 90, et qui sont aujourd’hui composés à 90 % de femmes.
Cependant, la féminisation des cadres RH n’est pas sans défi : on observe aujourd’hui une ségrégation verticale et horizontale des genres, la sous-représentation des femmes dans les postes de haute responsabilité, et une persistance de la division sexuelle du travail dans les métiers RH.
Encore peu de femmes DRH dans les entreprises du CAC 40
La promulgation de la loi Copé-Zimmerman en 2011 exigeait un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration des grandes et moyennes entreprises. Selon une étude du cabinet Ethic & Boards, la France fait figure de bon élève en matière d’inclusion avec 45,8 % des postes d’administrateurs occupés par des femmes (contre 12,5 % en 2010).
Toutefois, les femmes ne parviennent qu’à de rares occasions à occuper la tête d’organes de décision. Elles ne représentent que 22 % des effectifs dans les comités exécutifs au sein du SBF 120 (un chiffre qui a malgré tout triplé au cours des dix dernières années).
De plus, selon les résultats de l’index égalité professionnelle de 2023, la participation des femmes aux instances dirigeantes fait partie des sujets qui fâchent. Selon l’enquête du Ministère du Travail, seulement 29 % des entreprises ont un comité de direction composé de plus de 40 % de femmes.
Une ségrégation verticale et horizontale
On observe également une ségrégation horizontale par fonction, les femmes étant nettement plus présentes que les hommes sur des postes d’expertise RH (formation, recrutement, gestion de carrière) ainsi qu’une ségrégation horizontale par secteur d’activité. Les femmes sont ainsi très présentes parmi les RH dans le tertiaire mais beaucoup moins nombreuses dans les secteurs traditionnellement « masculins », comme l’industrie lourde.
Des inégalités de genre persistantes dans la rémunération des RH
Aujourd’hui, les hommes RH sont surreprésentés parmi les hauts salaires. Selon l’enquête de FoxRH, 71 % d’entre eux se disent satisfaits de leur rémunération, contre seulement 52 % des femmes. Les femmes dominent les tranches de rémunération inférieures, mais au-delà de 35 000 euros annuels, les hommes deviennent plus nombreux.
Une perception de compétence différente chez les hommes et les femmes RH
86 % des femmes et des hommes en RH aspirent à progresser professionnellement. Toutefois, une différence de 10 points existe entre les hommes et les femmes se sentant capables d’occuper un poste à plus haute responsabilité. Cette différence semble refléter un manque de confiance chez les femmes et une surreprésentation des hommes dans les hautes fonctions.
Le stress explose chez les femmes RH
Par ailleurs, les femmes RH ont plus de difficulté à trouver un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, lequel demeure un enjeu majeur pour la fonction RH en 2024, avec une charge de travail qui ne cesse d’augmenter. Notre baromètre sur le moral des professionnels RH en 2023 montrait une véritable disparité entre hommes et femmes.
Les hommes étaient 78 % à aller bien, voire très bien, contre 57 % des femmes ! Et en 2024, on constate que le stress explose chez les femmes : 9 femmes RH sur 10 ont fait face à un quotidien stressant cette année.
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Bref, des défis persistants pour valoriser la place des femmes dans les RH
Malgré la féminisation croissante, des défis demeurent. Les femmes sont toujours confrontées à un plafond de verre, des écarts de rémunération, et une représentation inégale dans les postes de leadership.
La fonction RH, traditionnellement dominée par les hommes, a connu une féminisation croissante, surtout dans les PME. Toutefois, cette évolution n’est pas synonyme d’égalité. Les femmes RH, bien qu’elles constituent une majorité dans le secteur, sont encore sous-représentées dans les postes de haute responsabilité, surtout dans les grandes entreprises. La loi Copé-Zimmerman a certes stimulé la présence féminine dans les conseils d’administration, mais les postes exécutifs restent majoritairement masculins.
Cette dichotomie s’étend à la rémunération et à la perception des compétences, avec des inégalités flagrantes favorisant les hommes. De plus, les défis de la gestion de la vie professionnelle et personnelle semblent affecter davantage les femmes, entraînant un stress accru. Ces observations soulignent une ségrégation verticale et horizontale persistante, ainsi qu’un plafond de verre difficile à briser.
En conclusion, malgré les avancées, la route vers une véritable parité et une valorisation équitable des compétences des femmes dans les RH reste longue. Il est crucial de reconnaître et de combattre ces inégalités pour favoriser une profession véritablement inclusive et représentative de tous ses membres.
