Partager la publication "L’inaptitude d’origine non professionnelle et le licenciement dans la jurisprudence récente : focus sur le CSE et sur l’obligation de reclassement"
Fort heureusement pour les services de ressources humaines, s’il est des domaines du droit social qui sont traversés par des vents contraires (cf. barème Macron), ou des revirements de jurisprudence notables (cf. acquisition de jours de congés payés), qui les rendent peu intelligibles, tel n’est pas le cas du régime du licenciement résultant de l’inaptitude non professionnelle du salarié, à présent bien encadré par les textes et bénéficiant d’une construction jurisprudentielle cohérente.
Certes, le volume de jurisprudence reste conséquent et les dossiers sont nombreux, ce qui témoigne de l’intérêt pratique de ce volet du droit social, mais force est de reconnaître que les magistrats ont précisé les conséquences du défaut de consultation du Comité social et économique [CSE] et sont également intervenus pour baliser les contours de la recherche de reclassement pesant sur l’employeur.
L’on s’attachera donc logiquement à traiter successivement ces deux points utiles pour le praticien.
A titre liminaire, il convient de rappeler que les articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 du Code du travail traitent de l’inaptitude du salarié « consécutive à une maladie ou un accident non professionnel ».
Il y est notamment prévu que l’employeur :
- doit proposer un autre emploi au salarié « inapte » et, s’il ne satisfait pas à cette obligation, il doit lui indiquer par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement ;
- ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de l’impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus « soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
En revanche, l’obligation de reclassement est réputée remplie lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du Code du travail, en tenant compte de l’avis et des indications du médecin du travail.
I. Le principe de la consultation du Comité social et économique
Préalablement au fait de proposer au salarié un nouveau poste, l’employeur doit recueillir l’avis du CSE, qui est informé :
- des conclusions écrites fournies par le médecin du travail ;
- de l’état de santé du salarié ;
- et des différentes possibilités de reclassement envisageables.
En effet, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 « relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels » a uniformisé les règles.
Auparavant, la consultation des DP [remplacés par le CSE] ne s’imposait qu’en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.
Avec ce texte, elle a été étendue à tous les cas.
L’obligation de consultation sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail est déterminée par le Code du travail (art. L. 1226-2 et L. 1226-10).
L’alinéa 2 de l’article L. 1226-10 dispose que l’avis des DP [id est : remplacés par le CSE] doit précéder (et non pas suivre) les propositions de reclassement présentées au salarié : « cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail (…) ».
C’est donc la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 – dite loi « Travail » – qui a changé la donne en ce qui concerne la consultation du CSE imposée avant de proposer un poste de reclassement au salarié déclaré inapte pour un motif non professionnel.
II. Les modalités de consultation du Comité social et économique
S’il est vrai que le législateur a étendu cette formalité substantielle à tous les cas d’inaptitude, il faut noter qu’il n’avait pas prévu de sanction en l’absence de consultation en cas de licenciement d’un salarié atteint d’une inaptitude non professionnelle.
En outre, aucune disposition légale ne précisait le cadre et les modalités de cette consultation.
Cela contrastait avec le licenciement résultant d’une inaptitude professionnelle, où la non-consultation des représentants du personnel entraîne la nullité du licenciement (C. trav., art. L. 1226-15).
Le rôle de la jurisprudence était donc crucial pour clarifier le régime applicable aux salariés licenciés en raison d’une inaptitude d’origine non professionnelle, en particulier pour ce qui a trait à la consultation du CSE.
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A noter : Certaines décisions dont il est fait état ci-dessous ont été prises dans des dossiers où les anciennes institutions représentatives du personnel [IRP] étaient encore en place, mais elles sont applicables au CSE (Ord. n° 2017-1386, 22 déc. 2017). |
Par le passé, la jurisprudence avait considéré que cette consultation pouvait avoir lieu lors de la réunion mensuelle des DP.
Les juges avaient aussi avalisé le fait que l’employeur consulte chaque représentant de manière individuelle, ou bien encore l’ensemble des délégués au cours d’une réunion extraordinaire (Cass. soc., 29 avr. 2003, n° 00-46.477).
Dans une série d’arrêts de la Cour de cassation du 30 septembre 2020, les magistrats ont notamment examiné si la consultation des élus sur les postes de reclassement du salarié inapte pouvait avoir lieu au moyen d’une conférence téléphonique. La réponse a été clairement positive (cf. sur ce point précis : Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-13.122).
Pour les magistrats, « aucune forme particulière » n’est requise par « l’article L. 1226-10 du Code du travail ».
La sanction est également tombée sur la qualification du licenciement : toujours le 30 septembre 2020, il a été jugé que la violation par l’employeur de son obligation de consultation du CSE, dans une situation d’inaptitude d’origine non professionnelle, prive le licenciement de « cause réelle et sérieuse » (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-11.974).
L’arrêt d’appel avait validé le licenciement, malgré l’absence de consultation des élus, au motif que « l’article L. 1226-15 du Code du travail (…) ne sanctionne le défaut d’avis des délégués du personnel que lorsqu’il intervient dans le cadre d’une inaptitude professionnelle ».
Cet arrêt est censuré.
Le même jour, dans une autre affaire (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-16.488), la Cour de cassation a considéré, au visa de l’article L. 1226-10 du Code du travail, que l’avis du CSE s’impose même en l’absence de proposition de reclassement et y compris si les recherches de poste se sont révélées infructueuses.
On peut donc retenir que seule l’absence de CSE dispense l’employeur de l’obligation de consultation préalable. Cependant, cette dérogation ne vaut que si l’employeur n’est pas tenu :
- de mettre en place cette IRP (C. trav., art. L. 2311-1 et s.) ;
- ou de produire un « procès-verbal de carence » (Cass. soc., 7 déc. 1999, n° 97-43.106).
Dans les autres situations, le licenciement est privé de « cause réelle et sérieuse », ce qui ouvre le droit à une indemnisation à ce titre. Indemnisation qui diverge selon que :
- l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle, déclenchant l’application du barème d’indemnisation prévu à l’article L. 1235-3 du Code du travail (cf. le fameux « barème Macron ») ;
- l’inaptitude est d’origine professionnelle, donnant droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.
III. L’importance de la notion de reclassement
Le questionnement du professionnel des ressources humaines est simple dans son essence mais relativement complexe dans sa mise en œuvre : à partir du moment où le salarié est déclaré inapte, qu’est-ce que l’entreprise va pouvoir lui proposer ?
L’inaptitude partielle
Si l’inaptitude n’est que partielle (ex : inaptitude au poste de travail), le salarié est présumé capable d’exercer un autre emploi disponible dans l’entreprise.
Le service des ressources humaines doit alors bien suivre les préconisations figurant sur l’avis d’inaptitude.
Très concrètement, le médecin du travail va émettre des restrictions à appliquer afin de permettre au salarié de poursuivre sa carrière professionnelle (ex : limites de port de charges ; indications sur la posture du salarié ; etc.).
L’entreprise ne doit pas perdre de temps dans sa démarche de recherche de reclassement suite à la notification de l’inaptitude.
En effet, en l’absence de reclassement sous 30 jours, elle est obligée de reprendre le versement de la rémunération du salarié en vertu de l’article L. 1226-4 du Code du travail qui dispose que : « Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ».
En outre, l’existence d’un arrêt maladie qui se prolonge au-delà de l’avis d’inaptitude ne dispense pas l’employeur de reprendre le versement du salaire.
L’entreprise doit donc soumettre des propositions de reclassement au salarié déclaré inapte. Pour que cette démarche soit valable, l’entreprise doit proposer au salarié :
- un poste disponible au sein de l’établissement d’origine du salarié inapte ou de l’un de ses établissements (ou entreprises dans le cas d’un groupe) au niveau national ;
- un emploi de niveau comparable à celui précédemment exercé, tout en tenant compte des restrictions émises, ce qui implique d’aménager le poste en question.
L’inaptitude totale
Enfin, lorsque l’on est en présence d’un cas d’inaptitude totale et que le médecin du travail s’oppose à tout reclassement le concernant, la procédure qui incombe à l’entreprise est alors moins complexe.
Il en est ainsi lorsque :
- le maintien du salarié dans un emploi soit gravement préjudiciable à sa santé ;
- l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement éventuel.
Dans cette situation, l’entreprise n’a aucune obligation de rechercher une possibilité de reclassement.
Elle enclenche directement la procédure de licenciement pour inaptitude.
Le CSE n’a pas à être consulté.
Le licenciement pour inaptitude suit la même procédure qu’un licenciement pour motif personnel.
Le seul point de vigilance réside dans le versement des indemnités légales ou conventionnelles, qui divergent selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non.
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IV. Les précisions apportées par la jurisprudence récente
Confirmant le point précédent, un arrêt est venu souligner le fait que, lorsque l’avis d’inaptitude indique, sans autre mention, que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », le licenciement pour inaptitude est valable sans que l’employeur ait à rechercher et à proposer des postes de reclassement (Cass. soc., 8 févr. 2023, n° 21-19.232).
Si le médecin du travail a coché, sur le formulaire de l’avis d’inaptitude, la case mentionnant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » mais a noté que « l’inaptitude faisait obstacle sur le site à tout reclassement dans un emploi », l’employeur n’est pas relevé de son obligation de rechercher un reclassement hors de l’établissement auquel le salarié est affecté du fait de la précision suivante : « sur le site ».
Dans ce cas de figure, l’avis ne vaut que pour le site concerné et l’obligation de rechercher un reclassement est maintenue pour les établissements de l’employeur situés hors de ce site.
Si cette recherche fait défaut, l’employeur manque à son obligation de reclassement (Cass. soc., 13 déc. 2023, n° 22-19. 603).
En l’espèce, dans cette affaire toute récente, la Cour de cassation a pris soin de relever que l’employeur disposait d’autres établissements.
Concernant d’autres nuances sémantiques, un arrêt du mois de septembre 2023 mérite d’être relevé (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-12.970).
L’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionnait que « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ».
L’employeur avait considéré qu’il était dispensé de tout reclassement.
Cependant, la Cour de cassation invalide la position de l’employeur et énonce que lorsque l’avis d’inaptitude du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans un emploi « dans cette entreprise » serait gravement préjudiciable à sa santé et non pas que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à santé, l’employeur n’est pas dispensé de son obligation de procéder à des recherches de reclassement.
Seule la formule plus générale visant tout maintien « dans un emploi » permet de ne pas procéder à la recherche de reclassement.
On ajoutera à la liste des précisions deux arrêts très récents de Cour de cassation du mois d’octobre 2023 relatifs à la contestation de l’avis d’inaptitude (Cass. soc., 25 oct. 2023, n° 22-12.833 et Cass. soc., 25 oct. 2023, n° 22-18.303).
L’affaire n° 22-12.833 pose qu’en cas de « contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications reposant sur des éléments de nature médicale émis par le médecin du travail mentionnés à l’article L. 4624-7, le conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés est saisi dans un délai de quinze jours à compter de leur notification. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. »
La conséquence est que « l’avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l’objet tant de la part de l’employeur que du salarié d’une contestation devant le conseil de prud’hommes (…) ».
Selon la Cour de cassation, « Pour dire que le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à payer au salarié diverses sommes à ce titre, l’arrêt retient que l’article R. 4624-45 du Code du travail ne précise rien s’agissant d’une contestation portant sur des éléments qui ne sont pas de nature médicale, et que l’appelant, qui soulève que l’avis d’inaptitude a été rendu par rapport à un poste de coordonnateur qui n’est pas reconnu comme étant celui auquel il était affecté au moment de la déclaration d’inaptitude, peut contester l’avis d’inaptitude devant le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une contestation du licenciement pour inaptitude prononcé, en se fondant sur un non-respect de la procédure de constat d’inaptitude, l’analyse du poste occupé étant déterminante pour ce constat, peu important que l’état de santé du salarié fasse finalement obstacle à tout reclassement dans un emploi. »
La sanction tombe : « En statuant ainsi, alors que le salarié ne pouvait contester devant les juges du fond la légitimité de son licenciement pour inaptitude au motif que le médecin du travail aurait utilisé un terme inexact pour désigner son poste de travail, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
Pour ce qui est de l’affaire n° 22-18.303, il s’agissait également de la contestation (par une salariée, cette fois) d’un licenciement pour inaptitude.
La Cour de cassation note que « le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que s’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste, s’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste et une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée et enfin s’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur. »
La cour poursuit son raisonnement : « Il en résulte que le juge saisi d’une contestation de l’avis d’inaptitude peut examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d’instruction. Pour annuler l’avis du médecin du travail (…) déclarant la salariée inapte au poste de gommeuse, l’arrêt retient que compte tenu de la référence erronée au poste occupé portée par le médecin du travail sur son avis d’inaptitude et de l’absence d’élément pertinent dans la réponse qu’il apporte aux interrogations de la salariée en éludant toute référence à la nature de l’emploi occupé ayant fait l’objet de l’étude de poste, l’avis d’inaptitude litigieux est manifestement irrégulier. »
La cassation intervient : « En statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait de substituer à cet avis sa propre décision après avoir, le cas échéant, ordonné une mesure d’instruction, la cour d’appel, qui a méconnu l’étendue de ses pouvoirs, a violé les textes susvisés. »
Une toute dernière jurisprudence mérite d’être mentionnée.
Elle émane de la juridiction administrative car la personne en cause était un « salarié protégé ».
Le principe énoncé par le Conseil d’Etat est important en ce qu’il affirme que l’employeur ne peut pas écarter par principe du périmètre de la recherche de reclassement les postes disponibles relevant d’une catégorie d’emploi supérieure.
En l’occurrence, l’employeur soutenait que les postes de reclassement relevaient de la catégorie de « cadre », alors que l’intéressé occupait un poste de catégorie inférieure (« agent de maîtrise »), ce qui faisait qu’il ne les lui avait pas proposés.
La cour administrative d’appel avait écarté cet argument et le Conseil d’Etat l’approuve d’avoir procédé de la sorte (CE, 21 juill. 2023, n° 457196).
On précisera de surcroît que le rapporteur public a indiqué qu’une restriction du périmètre de la recherche de poste aux emplois relevant de la même catégorie pouvait se révéler très limitatif lorsque la grille de classification opère un découpage fin des fonctions.
