Un marché toujours sous tension, malgré un ralentissement de l’économie
Alors que l’économie mondiale montre des signes de ralentissement, le marché de l’emploi en France reste robuste, en particulier pour les cadres. Cette situation paradoxale s’explique en partie par la transformation numérique et technologique des entreprises, qui stimule la demande de compétences spécialisées. L’étude de l’Apec révèle que plus de 308 000 recrutements de cadres sont prévus cette année, reflétant un marché toujours très actif.
Du côté des non cadres, les créations d’emplois devraient continuer à être boostés par les nombreux départs en retraite. Pour rappel, selon la DARES, 5% des besoins en recrutement ne seront pas pourvus par les débutants sur le marché du travail d’ici 2030 et il manquerait chaque année 120 000 personnes entrant sur le marché du travail à partir de 2030 (DARES).
Il y aura donc, cette année, encore, du travail, chez les recruteurs, d’autant que les candidats, même s’ils sont moins en position de force, ont toujours des attentes très élevées.
Des attentes toujours élevées du côté des candidats, plus volatiles que jamais
Dans une étude récente réalisée par PageGroup auprès de 7 000 professionnels en France, il ressort que 88% des sondés sont ouverts à explorer de nouvelles perspectives de carrière. Ceci, malgré le fait que 79% d’entre eux se disent satisfaits de leur poste actuel, de leur entreprise et de leur rémunération. Cette tendance à la volatilité des candidats, indépendante de l’âge ou de l’expérience, révèle que la flexibilité est un critère clé.
En effet, bien que la rémunération demeure un élément crucial pour attirer et fidéliser les employés, elle est désormais secondaire par rapport à la flexibilité. Un tiers des salariés serait prêt à quitter son poste si cette flexibilité n’est pas assurée, en quête d’un environnement de travail potentiellement plus épanouissant ailleurs.
Cette transformation redéfinit le paysage du marché du travail. Dans ce nouveau contexte, le rapport de force bascule en faveur des employés, la relation au travail se transforme profondément, et la formule gagnante pour les entreprises consiste à offrir une flexibilité étendue, une rémunération attractive, et un sens à la carrière de leurs salariés grâce à un plan de carrière bien défini.
Le recruteur devra composer avec la tendance du retour au bureau
Paradoxalement, le recruteur devra composer avec de plus en plus d’entreprises qui prônent le retour au bureau. Selon Benoît Serre, le vice-président de l’ANDRH, interviewé par Le Monde : partout, on renégocie les accords. Les dirigeants commencent à mesurer les conséquences structurelles du télétravail. La perte de productivité collective avec des salariés qui se croisent mais ne se voient plus. Ils comprennent que ce mode d’organisation perturbe énormément le management. Ils n’ont plus que 15 % à 20 % de l’effectif le vendredi. Ils ont parfois l’impression qu’on est passé à la semaine de quatre jours sans le dire. Et partout où l’on renégocie, que ce soit chez Safran, L’Oréal, ou Bouygues, ça râle.”
En conséquence, les employeurs risquent de chercher à mieux encadrer le télétravail hybride pour tirer parti des opportunités de ces nouvelles modalités de travail sans grever leur productivité, et sans prendre le risque de voir leurs collaborateurs partir ailleurs.
Face à cela, le recruteur doit composer avec des candidats en forte demande de télétravail. Les employés mettent en avant le travail flexible (53%) et le travail à distance (53%) comme des éléments clés lorsqu’ils envisagent un nouvel emploi (source : CIPD).
La révolution verte est en marche et impacte le recrutement
Parmi les autres tendances notables pour cette année 2024, le verdissement des métiers est un incontournable. La révolution verte, qui fait référence à la transition vers des pratiques plus durables et respectueuses de l’environnement, aura un impact significatif sur les besoins en recrutement dans de nombreux secteurs : bâtiment, énergies, industries, etc..
Même dans les secteurs non directement liés à l’environnement, il y aura une plus grande demande de compétences liées à la durabilité. Cela peut inclure la capacité à mettre en œuvre des pratiques durables, la compréhension des réglementations environnementales, et la sensibilité aux questions d’impact environnemental et social.
Avec l’évolution des réglementations environnementales, les entreprises auront besoin de professionnels capables de naviguer dans le paysage réglementaire et de garantir la conformité. Ainsi, les entreprises pourraient prioriser les candidats qui démontrent non seulement des compétences techniques, mais aussi une compréhension et un engagement envers les principes de durabilité.
L’automatisation et l’IA toujours plus prégnantes dans le travail du recruteur
Même si cela fait déjà plusieurs années que l’automatisation dans le recrutement existe, notamment via les ATS, les pratiques des recruteurs continuent d’évoluer, notamment grâce à la démocratisation massive de l’Intelligence Artificielle permise par Chat GPT.
Ainsi, de nombreux recruteurs peuvent désormais automatiser leur sourcing, mais aussi leur stratégie d’approche des candidats, en générant des messages automatisés rédigés par l’IA pour accrocher les personnes en recherche d’emploi ou en poste.
L’utilisation des chatbots aussi devrait s’amplifier, mais cela ne peut se faire sans une certaine réflexion éthique. Selon Les Echos, 62 % des candidats pensent que l’IA dans le recrutement présente un risque de déshumanisation. Aussi, le recruteur devra s’assurer de conserver la touche humaine attendue par le candidat et se concentrer sur sa véritable valeur ajoutée, la création de rencontres entre les personnes.
Le challenge de l’emploi des séniors, un défi pour changer les représentations des recruteurs
D’autant que tout le monde n’est pas aussi à l’aise avec les nouvelles technologies. Or, en 2024, et suite à la réforme des retraites, l’un des défis majeurs pour les entreprises sera de recruter des séniors pour injecter de l’expertise dans les entreprises, favoriser l’inclusion, mais aussi pour se mettre en conformité avec la loi et pouvoir publier leur index sénior sans complexe.
Pour les recruteurs, cela signifie de pouvoir accompagner les entreprises sur les impacts économiques de l’embauche des séniors qui sont loin d’être négligeables. Il leur faudra aussi travailler sur les leviers d’engagement et de fidélisation, qui ne sont pas les mêmes lorsque l’on recrute un jeune qu’un profil expérimenté.
Cela implique aussi de casser ses propres représentations, qui sont souvent un frein à l’emploi des séniors : 63 % des recruteurs admettent qu’un âge avancé constitue un frein à la présélection des candidats et à leur présentation au décisionnaire final du recrutement selon les données du cabinet A compétences égales. Il faudra donc avancer sur ce sujet en 2024 !
Le défi des soft skills et mad skills toujours d’actualité
Le défi des soft skills et des mad skills reste d’une actualité brûlante en 2024 pour plusieurs raisons essentielles.
D’abord, dans un monde professionnel marqué par des avancées technologiques rapides et des changements sociétaux, les soft skills, comme la communication, l’empathie, la résilience et la capacité d’adaptation, sont cruciaux pour naviguer efficacement dans des environnements de travail de plus en plus complexes et interconnectés. Ces compétences permettent aux individus et aux organisations de répondre avec agilité et créativité aux défis imprévus et de maintenir une dynamique de travail collaborative et innovante.
Parallèlement, les mad skills, qui désignent des compétences uniques et souvent non conventionnelles, gagnent en importance car elles offrent une perspective fraîche et peuvent conduire à des solutions innovantes dans des domaines variés. Ces compétences sortent des sentiers battus et favorisent l’innovation et la pensée disruptive, devenant ainsi un atout précieux pour les entreprises cherchant à se démarquer dans un marché compétitif.
En somme, la combinaison des soft skills et des mad skills représente un levier stratégique pour l’épanouissement professionnel et l’avantage concurrentiel dans le paysage économique de 2024.
Mais pour le recruteur, identifier ces compétences douces n’est pas toujours évident. Il faudra, en 2024, s’outiller et se former davantage au repérage des compétences socio-cognitives non techniques, qui ne pourront pas être repérées par l’IA ni les ATS sur le CV.
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Les tendances du recrutement en 2024 : ce qu’il faut retenir
En 2024, le monde du recrutement est façonné par une série de dynamiques complexes et interdépendantes. Face à un marché de l’emploi robuste mais confronté à des défis économiques, les entreprises cherchent à s’adapter, tandis que les candidats, plus volatiles et exigeants, privilégient la flexibilité et la satisfaction professionnelle.
Les recruteurs doivent naviguer dans ce paysage en équilibrant l’automatisation et l’intelligence artificielle avec le maintien indispensable de l’aspect humain dans le processus de recrutement.
L’importance croissante de la révolution verte, avec une demande accrue pour des compétences liées à la durabilité, et le défi de l’intégration des séniors dans les entreprises reflètent un marché du travail en pleine transformation. De plus, l’émergence de soft skills et de mad skills comme des compétences clés souligne la nécessité pour les recruteurs de développer des outils et des compétences pour identifier ces attributs non techniques.
En somme, les tendances de 2024 révèlent un paysage de recrutement en évolution, où la flexibilité, l’innovation et une approche humaine et éthique sont essentielles pour répondre aux besoins des entreprises et des candidats dans un monde du travail en profonde mutation.
