Partager la publication "Maintien et transmission des savoirs : comment prévenir les pertes de compétences liées au départ des séniors ?"
Bref, le nombre de départs en retraite risque de s’accélérer malgré le repoussement de l’âge légal par la récente réforme. Dans ces conditions, comment s’assurer de ne pas perdre en chemin des compétences rares ou expertes au sein de l’entreprise ? Comment organiser la transmission des savoirs entre les générations ?
Mettre en place une GEPP qui tient compte du vieillissement de la population active
La première chose à faire est de mettre en place une GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) qui pose clairement le diagnostic de la pyramide des âges dans l’entreprise. Une fois les tendances identifiées, le plan d’action GEPP peut contenir plusieurs mesures pour favoriser l’emploi des séniors et anticiper les départs en retraite.
Parmi les actions qui peuvent être entreprises :
- la mise en œuvre de solutions de mobilité professionnelle pour les plus de 50 ans afin de les préserver de l’usure professionnelle ;
- l’aménagement des postes de travail et l’amélioration des conditions de travail des séniors ;
- la formation des séniors aux nouvelles techniques afin de maintenir leur employabilité ;
- l’anticipation des besoins en recrutement liés aux départs en retraite ;
- l’identification des compétences clés des séniors et des risques de déperdition de compétences.
La cartographie des compétences des séniors permet d’identifier et de mesurer les risques de perte de compétences liées aux départs de retraite. En fonction de cette cartographie, des plans de formations peuvent être déployés pour former les plus jeunes aux compétences détenues par les futurs retraités.
Quelles formations pour le maintien des compétences des seniors ?
La formation est un levier essentiel pour favoriser l’employabilité et la mobilité des séniors et lutter contre l’usure professionnelle. En fin de carrière, l’accès à la formation professionnelle permet à un salarié de maintenir à jour les compétences techniques nécessaires dans le cadre de son poste et permet à l’employeur d’adapter les emplois aux évolutions professionnelles. La formation professionnelle a donc pour objectif d’éviter une perte d’employabilité, de maintenir le taux d’emploi et de limiter le licenciement des seniors, car ils resteront compétitifs dans leur domaine.
Avec un taux d’emploi dans les entreprises en chute libre à partir de 60 ans, la formation représente un allié de poids pour les seniors. Mais l’appétence pour la formation n’est souvent pas au rendez-vous pour cette catégorie de salariés. Par exemple, selon les dernières données APEC, seulement 31 % des cadres de plus 55 ans ont suivi une formation.
Le plan de formation des séniors doit tenir compte de cette faible appétence tout en trouvant des dispositifs adaptés pour favoriser l’entrée en formation des apprenants. Il peut s’agir par exemple, de favoriser le e-learning ou des formats adaptés à l’échange entre pairs, tels que le peer-learning ou les groupes d’échanges de pratiques.
En revanche, les séniors se voient volontiers endosser des rôles de formateurs en entreprise. Toujours selon les données de l’APEC, 35 % des cadres de plus de 60 ans aimeraient passer plus de temps à la transmission des compétences dans l’entreprise. Transmettre ses compétences est une manière de donner du sens à sa fin de carrière, en devenant un expert et un tuteur au sein de l’entreprise. De nombreux dispositifs de transmission des savoirs peuvent être imaginés pour éviter la perte de compétences rares et favoriser la coopération intergénérationnelle.
Mettre en place une stratégie RH de transmission des savoirs
Le knowledge management est un processus qui vise à organiser la gestion des connaissances de l’entreprise. Il repose sur plusieurs étapes :
Dresser un état des lieux et identifier les compétences concernées et les détenteurs de ces connaissances.
Il s’agit ici d’identifier les détenteurs de compétences rares, critiques ou pénuriques qui risquent de partir dans les prochaines années et qui feront l’objet du plan de transmission. Une fois ces personnes identifiées, demandez-leur de documenter leurs connaissances, leur processus et leurs méthodes de travail. Cela peut se faire sous forme de manuels, de guides, de vidéos ou de tutoriels.
Identifier les destinataires du transfert de compétences.
L’entreprise doit désigner les collaborateurs qui gagneraient à enrichir leurs compétences : nouvelles recrues, jeunes en alternance, en intérim, etc. C’est l’étape de planification de la relève ! Une fois identifiés, préparez un plan de formation pour transmettre les compétences clés à ces jeunes collaborateurs.
Anticiper les moments clefs pour assurer le transfert des compétences entre seniors et juniors.
Ces moments clefs sont généralement le départ à la retraite des plus anciens et l’arrivée de nouveaux collaborateurs. Mais il ne faut pas qu’il soit trop tard ! Pour éviter l’usure de fin de carrière, vous pouvez proposer aux séniors d’endosser un rôle de formateur dès que le cap des 50 ans est passé. Cela leur permettra de retrouver du sens et de donner un second souffle à la seconde partie de carrière dans l’entreprise.
Choisir les outils et méthodes pour organiser la transmission des connaissances
Le mentorat s’avère particulièrement efficace pour favoriser la transmission de compétences. Il existe d’autres dispositifs particulièrement adaptés, tels que l’AFEST (action de formation en situation de travail), dans laquelle le senior peut adopter une posture de formateur tuteur. N’hésitez pas à organiser la transmission de compétences via des webinaires ou sous forme de e-learning, sans oublier de mettre en place des temps dédiés à l’accompagnement des apprenants par les plus âgés de l’entreprise.
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- Définir les incidences juridiques, financières et fiscales du départ à la retraite.
- Identifier toutes les formalités pratiques à accomplir avant de partir à la retraite.
- Mettre en œuvre les procédures de liquidation en tenant compte des dernières dispositions réglementaires.
- Se préparer au départ à la retraite : faire un bilan personnel, transmettre son savoir et quitter son poste serein.
- Vivre pleinement sa retraite : réaliser ses projets et apprendre à apprivoiser le temps libre.
Pour conclure : le maintien et la transmission des compétences séniors, un enjeu clé pour réussir l’entreprise inclusive de demain
Le vieillissement de la population active d’ici 2030 soulève des défis quant à la préservation des compétences expertes dans les entreprises. Une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est essentielle pour anticiper les départs à la retraite en adaptant les postes, identifiant les compétences clés, et prévoyant des plans de formation pour les plus jeunes.
La formation continue des seniors est cruciale pour maintenir leur employabilité et éviter l’usure professionnelle. Malgré une certaine réticence, des formats adaptés, tels que l’e-learning et le peer-learning, peuvent encourager leur participation.
La mise en place d’une stratégie RH de transmission des savoirs est fondamentale. Le knowledge management implique l’identification des compétences clés à transférer, la documentation des connaissances, la désignation des collaborateurs destinataires, et l’anticipation des moments opportuns pour le transfert. Le mentorat, l’AFEST, les webinaires et l’e-learning sont des outils efficaces pour organiser la transmission des connaissances, encourageant ainsi le partage intergénérationnel et le renouvellement des compétences au sein de l’entreprise.
