La démission concerne les salariés en CDI ou en apprentissage, hors période d’essai, et leur permet de quitter l’entreprise sans avoir à se justifier.
Quels que soient les motifs de quitter l’entreprise, la démission est une étape délicate qu’il est essentiel de traverser de manière courtoise et professionnelle afin de garder de bonnes relations avec l’employeur et les collègues, mais aussi afin de laisser derrière soi une image positive.
En effet, comme il existe des règles de savoir-vivre, il existe également des règles de savoir démissionner, des bonnes pratiques, afin de démissionner dans de bonnes conditions. Nous vous proposons de les explorer en 7 questions.
Les questions à se poser avant de démissionner
Même si l’on ne supporte plus son travail, ses collègues ou son patron, démissionner sur un coup de tête n’est pas recommandé. Il s’agit, en effet, d’une décision importante qui requiert de se poser, au préalable, un certain nombre de questions.
Démissionner est un acte définitif que l’on peut regretter.
Avant de quitter son poste, il convient donc de s’interroger tout d’abord sur les raisons profondes qui motivent cette décision.
S’agit-il de quitter un travail, une ou des personnes, un environnement ? Qu’est-ce qui, véritablement, est en jeu ?
Est-ce que ce désir de démissionner est réfléchi, mûri, ou découle plutôt d’une réaction émotionnelle à un évènement, une situation, des conditions de travail ?
Est-ce que tout a été fait pour modifier les conditions de travail ? Est-ce qu’il a été possible d’en parler avec la hiérarchie et de tenter de trouver des solutions ?
Si aucun poste n’est en vue, quelles sont les étapes suivantes ou les options possibles ? Est-ce que ma situation économique me permet d’assumer financièrement cette démission ?
Est-ce que tout a été fait pour ne pas regretter ce départ ?
Si les réponses à ces questions confirment le bien-fondé d’une démission, il faut maintenant bien préparer et annoncer son départ.
1. Comment bien annoncer sa démission ?
Démissionner est un droit du salarié qui, s’il est exercé avec respect, ne devrait pas avoir d’impact négatif sur ses relations interprofessionnelles et sa carrière.
Pour cela, il convient de choisir une bonne manière d’annoncer sa démission, avec courtoisie et savoir-vivre.
Pour annoncer sa démission, il est recommandé au salarié d’informer en priorité son supérieur hiérarchique direct et de prendre rendez-vous avec lui pour un entretien afin de discuter de vive voix de cette décision. Ce dernier vivrait probablement mal le fait de l’apprendre par un SMS ou par la rumeur.
Lors de cet entretien, le salarié peut expliquer les raisons de son départ avec le plus d’honnêteté possible et de diplomatie, c’est-à-dire éviter les mensonges et les critiques non constructives.
Cependant, le salarié n’est pas tenu de justifier son départ. Il lui revient de décider des informations qu’il souhaite partager sur les motifs de sa démission et de trouver un équilibre entre, en dire trop ou, au contraire, en dire trop peu, ce qui pourrait laisser l’employeur perplexe.
Il peut également être utile de s’accorder avec le manager sur la façon et le moment d’annoncer la démission à la hiérarchie, à l’équipe et aux autres salariés.
Après avoir annoncé la nouvelle à son manager, le salarié pourra, par la suite, utilement revenir vers lui pour se mettre d’accord sur les formalités de départ : la durée du préavis, le caractère négociable ou pas de ce préavis, la recherche d’un remplaçant en interne ou en externe, la formation du successeur, la transmission des dossiers…
2. Comment communiquer sur la démission du salarié ?
L’annonce du départ d’un salarié de l’entreprise revient habituellement à son supérieur direct. D’une façon générale, il est plus prudent de ne pas se précipiter pour annoncer la démission d’un salarié et d’attendre de connaître les éléments essentiels tels que la date de départ, l’organisation du départ, le nom du remplaçant…
Lorsque c’est le bon moment, sans attendre trop longtemps, il est préférable que le manager ou l’employeur annonce le départ du salarié, en personne et de vive voix, au reste de l’équipe ou aux autres salariés de l’entreprise, pendant la réunion hebdomadaire de l’équipe par exemple.
L’annonce devra être bien préparée pour être en mesure de répondre aux questions qui pourront être posées, d’expliquer la transition et de définir les étapes qui suivront le départ du salarié.
3. Quelle est la procédure pour formaliser la démission ?
Pour valablement démissionner, le salarié doit respecter certaines conditions de validité de la démission. Aux termes de l’article L. 1237-1 du Code du travail, le salarié doit :
Informer l’employeur de manière claire et non équivoque de sa volonté de démissionner
La loi n’impose aucune forme particulière pour informer l’employeur de la démission. En revanche, le contrat de travail ou la convention collective peuvent imposer un formalisme strict.
En l’absence de formalisme : le salarié peut notifier sa décision à l’employeur par tous moyens.
Cependant, comme nous l’avons vu précédemment, il est préférable, par courtoisie, de l’annoncer d’abord oralement à son supérieur hiérarchique puis, de façon à éviter tout litige et pour se constituer une preuve, il est recommandé d’envoyer un écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres contre décharge.
En cas de formalisme contractuel ou conventionnel obligatoire, le salarié doit se conformer aux conditions prévues par le contrat ou la convention collective pour démissionner. En effet, certaines conventions collectives peuvent, par exemple, imposer l’envoi d’une lettre de démission.
Effectuer son préavis
Le salarié qui démissionne ne peut pas quitter l’entreprise immédiatement. Il doit effectuer un préavis durant lequel le contrat de travail continue de s’exécuter normalement jusqu’à son terme.
La durée du préavis est fixée dans la convention collective et/ou le contrat de travail. Le salarié doit obligatoirement respecter la durée conventionnelle de son préavis, sauf durée plus courte prévue par le contrat de travail.
Les délais de préavis de démission les plus courants sont les suivants :
- Ouvrier : 1 semaine.
- Salarié : 1 mois.
- Cadre : 3 mois.
Le salarié qui, sans l’accord de son employeur, n’effectue pas son préavis ou quitte l’entreprise avant la fin de la durée de son préavis, ne peut pas être directement sanctionné par l’employeur, mais ce dernier n’a pas à lui verser de salaire pour les jours non travaillés.
En revanche, le conseil des prud’hommes, saisi par l’employeur, peut condamner le salarié au paiement d’une indemnité aux fins de réparation du préjudice subi.
Il peut cependant y avoir dispense de préavis lorsque :
- L’employeur accepte la demande de dispense de préavis du salarié.
Le salarié peut demander à l’employeur de ne pas effectuer tout ou partie de son préavis, notamment si un nouveau poste l’attend. Le salarié doit faire sa demande par écrit. Il n’existe pas de délai de réponse de l’employeur à cette demande du salarié. Néanmoins, l’absence de réponse vaut refus de la demande du salarié.
En cas d’acceptation de la demande de dispense du préavis, l’employeur peut alors refuser de verser l’indemnité compensatrice de préavis.
- L’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis.
Si c’est l’employeur qui propose au salarié de ne pas effectuer son préavis de démission, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.
Certaines catégories de salariés démissionnaires sont dispensées de préavis par la loi :
- Les femmes en état de grossesse apparente.
- Les salariés, à l’expiration du congé maternité ou d’adoption, à condition d’observer certaines formalités.
- Les salariés en congé pour création d’entreprise.
- Les journalistes mettant en œuvre leur « clause de conscience ».
Lorsque les deux étapes de la procédure sont respectées, la démission entraîne la rupture du contrat de travail et le salarié peut quitter l’entreprise.
Cas particulier : l’abandon de poste
Depuis la loi du 21 décembre 2022, le salarié qui abandonne son poste, sans l’avoir repris après mise en demeure de son employeur est présumé avoir démissionné. Le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste ne peut pas être inférieur à 15 jours calendaires suivant la mise en demeure au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste.
Cependant, la présomption de démission ne s’applique pas si l’abandon du poste par le salarié est justifié par :
- Des raisons médicales.
- L’exercice du droit de retrait.
- L’exercice du droit de grève.
- Le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation.
- La modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
4. Le salarié peut-il revenir sur sa décision ?
Il peut arriver que le salarié souhaite se rétracter et annuler sa démission. Mais le peut-il ?
Le salarié démissionnaire qui a manifesté sa volonté claire et non équivoque de démissionner ne peut pas se rétracter.
Néanmoins, certaines circonstances particulières, dans lesquelles il existe un doute ou une ambiguïté sur sa volonté réelle de démissionner, peuvent justifier qu’un salarié revienne sur sa démission.
C’est le cas, par exemple, si la démission est remise :
- Sous le coup de la colère ou de l’émotion.
- Sous l’emprise de troubles psychiques ou de substances psychotropes.
- Suite à des pressions de l’employeur de nature à faire démissionner son salarié pour s’éviter le coût d’un licenciement.
- Suite à un comportement fautif de l’employeur.
La rétractation du salarié est valable dans ces hypothèses à condition qu’elle soit notifiée dans un délai adapté : le salarié doit agir rapidement.
Soit l’employeur accepte la rétractation du salarié et lui propose sa réintégration. (Dans ce cas, le contrat n’est pas rompu et se poursuit normalement.) Soit l’employeur refuse la rétractation du salarié et le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour demander :
- Soit l’annulation de sa démission en cas de vice de consentement ou menaces.
- Soit la requalification de sa démission en prise d’acte en cas de manquements de l’employeur. Le conseil des prud’hommes peut alors requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements de l’employeur sont justifiés.
5. L’employeur peut-il s’opposer à la décision du salarié ?
Lorsqu’un salarié notifie à son employeur son intention de démissionner, l’employeur ne peut pas refuser la démission, car il s’agit d’un droit du salarié et d’un acte unilatéral et volontaire.
Cependant, si le salarié est en CDD ou en intérim et ne dispose donc pas du droit de rompre son contrat unilatéralement, l’employeur a la possibilité de s’opposer à la démission.
L’employeur peut aussi contester les modalités de la démission et obtenir réparation en cas de préjudice. En effet, aux termes de l’article L. 1237-2 du Code du travail, l’employeur peut demander des dommages et intérêts en cas de démission abusive. Peuvent être considérées comme abusives :
- La démission d’un salarié à une période d’activité intense pendant laquelle son rôle est indispensable. Par exemple : un webmaster qui quitte l’entreprise le jour du lancement du site Internet de l’entreprise.
- La démission d’un salarié qui entraîne avec lui d’autres membres de l’entreprise, créant une désorganisation interne nuisible.
Cependant, pour que la démission puisse être considérée comme abusive, l’employeur doit pouvoir prouver l’intention de nuire du salarié.
Lorsque le salarié transmet sa lettre de démission par lettre recommandée avec accusé de réception, l’employeur n’a rien à faire, sauf à signer l’accusé de réception en échange du courrier.
Lorsqu’il la transmet par courrier remis en main propre, l’employeur ne doit pas omettre de signer le récépissé.
Si le salarié envoie sa démission par mail, l’employeur doit vérifier si la convention collective applicable à l’entreprise ou le contrat de travail autorise et valide ce type d’envoi.
L’accusé de réception ou le récépissé signé constitue, pour l’employeur comme pour le salarié, des éléments de preuve essentiels de la réalité de la démission.
Après réception de la lettre de démission, l’employeur n’a pas à répondre au salarié.
Aucune disposition n’impose non plus à l’employeur de convoquer le salarié en entretien ou au salarié de s’entretenir avec l’employeur.
Néanmoins, comme nous l’avons vu précédemment, il est préférable, pour l’employeur comme pour le salarié qu’ils puissent échanger, au cours d’un entretien, sur les raisons de la démission, sur l’existence d’une volonté claire et non équivoque du salarié de quitter l’entreprise et sur les modalités du départ.
6. Comment le salarié peut-il bien préparer son départ ?
Il est essentiel de partir en laissant une image positive en adoptant une attitude professionnelle et un bon état d’esprit jusqu’à la fin du contrat.
Pour cela, il convient de :
Informer les clients et les partenaires
- Annoncer le départ quelques jours avant la date prévue pour pouvoir répondre aux questions éventuelles.
- Selon le degré d’interaction professionnelle avec chacun, prévoir des entretiens individuels pour parler concrètement de l’impact du départ.
- Inclure dans sa signature de mail les coordonnées du successeur s’il est désigné et le mettre en copie des échanges.
S’assurer de la bonne passation des missions et des dossiers
Dans l’optique d’éviter un surcroît de travail à l’équipe du fait du départ, il est recommandé de :
- Transmettre les dossiers et tous les éléments à disposition à l’équipe pour qu’elle puisse poursuivre l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
- Transmettre les dossiers et process au remplaçant s’il est déjà en poste pendant la période de tuilage.
- Si le remplaçant n’est pas arrivé, préparer un planning indiquant les missions essentielles sur lesquelles il devra être formé, créer un dossier où seront détaillés les responsabilités quotidiennes ou les projets en cours, laisser un manuel avec les modes opératoires ou les process utiles pour une bonne continuité sur le poste.
- Clôturer les dossiers en cours ou les laisser en ordre.
- Laisser une bonne gestion de la relation client.
- Ranger et classer les documents dans le serveur de l’entreprise.
- Si cela est possible, proposer de former le remplaçant.
Soigner les derniers jours dans l’entreprise
- Supprimer le contenu de sa boîte mail.
- Régler les dernières démarches administratives.
- Rendre son badge, son ordinateur.
- Peut-être solliciter un entretien de bilan avec le responsable hiérarchique.
- Éventuellement, organiser un petit évènement pour dire au revoir et remercier chacun de manière conviviale et chaleureuse.
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RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
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- Sécuriser les différentes procédures.
- Identifier les facteurs de risque et les points de vigilance pour prévenir les contentieux.
- Suivre les dernières évolutions légales, réglementaires et jurisprudentielles.
7. Quels sont les documents à remettre au salarié ?
Au moment de la fin du contrat de travail et ce, quelle que soit la cause de la fin du contrat de travail, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié certains documents de fin de contrat.
Ces documents sont :
- Le certificat de travail.
- Le reçu pour solde de tout compte.
- L’attestation Pôle emploi.
- Un état récapitulatif de l’épargne salariale, si elle existe.
L’employeur a la seule l’obligation d’établir les documents et de les mettre à la disposition du salarié. Cependant, il est recommandé d’établir une lettre de remise des documents afin d’attester de leur transmission au salarié.
La loi ne prévoit pas de délai maximum ou minimum pour remettre les documents de fin de contrat. Néanmoins, le délai raisonnable est estimé à deux semaines.
