Comment valoriser sa fonction de professionnel(le) RH ?

Les services RH souffrent souvent d’un défaut de notoriété interne et d’un manque de reconnaissance. Pourtant, les RH sont sur tous les fronts : digitalisation des process, gestion du télétravail, upskilling des salariés pour répondre aux évolutions des marchés, etc. Mais comment valoriser sa fonction RH ? Quelles sont les bonnes pratiques pour mettre en avant en interne ses réalisations, ses succès en recrutement, en formation, la qualité de son administration du personnel… ?

La valorisation de leur mission auprès des managers de l’entreprise, de la direction et des salariés passe souvent par un changement de posture. Mais pas seulement ! De nombreux outils de communication existent aussi pour valoriser la fonction RH. Tour d’horizon.

Valoriser son rôle de business and human partner

Il n’est pas évident de réussir dans son rôle au quotidien face à la multiplicité des parties prenantes RH. Aussi, il est important de souligner les sujets qui dégagent de la valeur ajoutée pour les services RH. Et de démontrer ainsi que la fonction RH est un véritable business partner.

Rappelons que la fonction RH permet de :

préserver le dirigeant de sanctions lourdes légales et permettre de maintenir la continuité de l’activité, grâce au respect du droit du travail et des dispositions légales.
accompagner la digitalisation de l’entreprise tant sur le plan du développement des compétences que sur celui de la dématérialisation des processus RH.
contribuer aux enjeux RSE qui demeurent très en lien avec les ressources humaines
renforcer l’attractivité de l’entreprise et la marque employeur afin de permettre à l’entreprise de recruter et de se préparer à répondre à ses marchés d’aujourd’hui et demain.

La fonction RH a aussi un rôle organisationnel. Elle intervient dans le management de la diversité et de l’intergénérationnel, aussi bien que dans l’accompagnement des plans de transformation des entreprises. C’est un véritable business partenaire qui accompagne, par les politiques RH, la stratégie de l’entreprise. Il est parfois important de le rappeler !

Affirmer son rôle de service ressource pour les managers

La fonction RH se caractérise aussi par son rapprochement avec les managers de proximité qui ont eux-mêmes un rôle RH de plus en plus prononcé. Aussi, les professionnels des ressources humaines peuvent outiller les managers. Par exemple, lors des entretiens de développement professionnel.

Ils peuvent valoriser leur rôle d’appui aux managers au-delà des outils en prenant le relais des managers face à des sujets RH complexes. Par exemple, pour préparer un entretien difficile en amont avec le manager.

Les managers ont aussi besoin de plus en plus de s’appuyer sur les RH pour le développement des compétences des salariés, l’accompagnement des parcours et la mobilisation des bons dispositifs. Aussi, les professionnels RH doivent pouvoir s’affirmer comme un véritable centre de ressources pour les managers de proximité.

Démontrer le ROI des actions RH

Pour valoriser la fonction RH, il faut aussi pouvoir objectiver clairement la valeur ajoutée du service RH. Cela passe par la constitution de tableaux de reporting clairs et facilement lisibles par l’ensemble des parties prenantes. Les indicateurs de performance RH sont divers mais doivent être suivis de près. Il peut s’agir, par exemple :

du taux de satisfaction des apprenants ;
du taux de complétude des formations ;
des taux de satisfaction au travail ;
du taux de turn-over dans les 3 premiers mois ;
du nombre de recrutement réussi ;
du Net Promoter Score (capacité à recommander l’entreprise) ;
du nombre de parcours de mobilité réussi ;
de l’évolution de la masse salariale ;
etc.

En matière de RH, le pilotage des coûts ne peut pas être dissocié de celui des risques. De nombreuses actions sont entreprises pour réduire les risques liés à la perte de compétences et à la sécurité et la santé des salariés. Ce sujet aussi doit être mis en avant. La prévention permet non seulement de minimiser les coûts cachés, mais elle est également une obligation légale pour l’employeur.

Mobiliser la communication Rh interne et externe

Avant de communiquer, encore faut-il avoir conscience de ses points forts et de ses points faibles. Commencez par lister les points de forces des politiques RH avant de définir votre plan de communication RH. Cela passe par un audit interne de la marque employeur, qui implique de mesurer la perception de l’offre RH par les collaborateurs.

Ensuite, vous pouvez mobiliser différents outils de communication interne et externe pour valoriser vos actions RH.

Par exemple :

les newsletters internes de l’entreprise ;
l’intranet ;
le réseau social d’entreprise ;
les réseaux sociaux ;
les pages employeur ou le site carrière de l’entreprise.

Il est important de capitaliser sur les réussites. Par exemple, vous pouvez faire témoigner un collaborateur qui a réussi un parcours de mobilité interne. Cela mettra en avant le rôle du service RH comme véritable centre de ressources pour accompagner les parcours des collaborateurs.

Jouer la carte de la proximité avec les collaborateurs

Souvent, l’information RH n’est pas suffisamment partagée avec les collaborateurs. De nombreux collaborateurs regrettent de n’être informés que par les instances de représentations du personnel. Pour y remédier, proposez, par exemple, d’intégrer des réunions d’équipes managériales pour apporter des informations RH et des actualités du service ressources humaines, directement auprès des employés.

Le professionnel RH doit aussi pleinement jouer son rôle de human partner, en adoptant une véritable posture d’écoute vis-à-vis des salariés. Les collaborateurs sont en effet demandeurs de plus de personnalisation dans l’accompagnement de leur parcours. En même temps, 75 % des collaborateurs voient en la DRH un rôle principalement tourné vers l’administratif selon une enquête du cabinet Keyrus. 44 % considèrent même qu’ils pourraient bien se passer de ses services ! Il est donc important de repositionner la fonction RH en remettant l’humain au centre, et en considérant le collaborateur comme le client de la DRH.

En étant garante de l’expérience collaborateur, la DRH se repositionne comme un partenaire stratégique de la satisfaction et de l’engagement des salariés.

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Ce qu’il faut retenir

Face à la multiplicité de ses parties prenantes, la fonction RH peut avoir des difficultés à valoriser pleinement son rôle auprès de l’ensemble de ses clients internes : direction, management, et collaborateurs.

Pour y remédier, cela passe par un changement de posture mais aussi par l’utilisation d’outils de communication et d’indicateurs RH adaptés. En donnant à voir ses actions auprès de l’ensemble des parties prenantes, la DRH peut être reconnue dans ses rôles de human and business partner.

Il en est de même pour tous les acteurs qui composent le service ressources humaines, comme les responsables formation dont le positionnement doit être réaffirmé pour être reconnu comme un véritable acteur de la mobilité interne et de la gestion des parcours professionnels. Ainsi, notre formation pour les responsables de formation permet d’identifier les postures et les outils qui permettent d’être reconnu comme un acteur à part entière de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de l’accompagnement des parcours internes.

Quel que soit le service concerné au sein des Directions Ressources Humaines, il est important de réaffirmer son rôle stratégique pour la croissance des entreprises, à l’heure où les difficultés de recrutement et de fidélisation posent de véritables défis pour les employeurs.