Cela touche à la fois les questions de santé publique et politique familiale : le préambule de la Constitution de la IVe République auquel renvoie le préambule de 1958 prévoit que la République « garantit à tous, notamment à l’enfant, à la mère et aux vieux travailleurs, la protection de la santé, la sécurité matérielle, le repos et les loisirs ». Il s’agit d’aider les familles à élever leurs enfants et à faire face aux charges notamment financières qu’entraînent leur naissance et leur éducation. Historiquement l’objectif était à la fois de contribuer au renouvellement des générations par une politique de soutien à la natalité et de maintenir le niveau de vie des familles malgré les coûts engendrés par la naissance et l’éducation d’enfants. D’autres objectifs sont venus s’intégrer à la politique familiale pour faire face aux évolutions sociales et les accompagner, en particulier favoriser l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle (en lien avec l’augmentation du taux d’activité des femmes). La société évolue, les prestations sociales également.
Nous faisons le point ci-dessous sur la réglementation en matière de congés liés à l’arrivée d’un enfant : état du droit, évolutions récentes et perspectives.
1. Les congés maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant
Les congés maternité et paternité permettent aux parents de cesser leur activité à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant.
Les femmes peuvent bénéficier d’un congé maternité qui comprend un congé prénatal et un congé postnatal. En principe, la durée du congé est de 16 semaines mais elle peut varier selon le nombre d’enfants ou encore l’état de santé de la mère ou de l’enfant. La bénéficiaire doit obligatoirement cesser son activité et prendre son congé, l’employeur étant passible d’une contravention (jusqu’à 1.500€) et de dommages et intérêts s’il ne respecte pas l’interdiction d’emploi.
Dans le secteur privé, le congé maternité est indemnisé par l’Assurance maladie qui prend en charge partiellement la perte de revenus. Cette indemnité peut le cas échéant être complétée par l’employeur dans le cadre de dispositions conventionnelles plus favorables, jusqu’à un maintien intégral du salaire (la moitié des salariées du secteur privé seraient actuellement concernées). Durant son congé, la salariée est protégée : elle ne peut pas être licenciée et bénéficie d’une protection plusieurs semaines après son retour. Le congé est considéré comme du « temps de travail effectif » et permet à la salariée de bénéficier des mêmes droits en termes de rémunération et avantages sociaux que lorsqu’elle est en poste.
Des évolutions récentes ont permis d’améliorer le recours au congé maternité pour certains statuts en particulier les travailleurs indépendants ou du secteur agricole. Néanmoins le chemin est encore long, l’alignement des durées légales entre les régimes ne suffit pas à garantir l’usage effectif par les mères de leur droit au congé indemnisé. Ainsi en 2021, seules six travailleuses indépendantes sur dix ont pris leur congé maternité. Plusieurs explications possibles : difficulté d’organiser son activité, conditions d’indemnisation moins favorables etc.
Les pères ou les personnes vivant avec la mère peuvent eux aussi bénéficier d’un congé paternité. Créé initialement afin de faciliter l’accomplissement par le père des démarches de tous ordres rendues nécessaires par la naissance d’un enfant (3 jours de congés de naissance rémunéré par l’employeur dès 1945), l’objectif a beaucoup évolué : il s’agit avant tout d’inciter les pères à s’investir davantage dans leurs fonctions parentales et à mieux partager les tâches familiales. A cet effet un congé de 11 jours calendaires a été créé en 2002, qui s’ajoutent aux 3 jours déjà acquis. Il est depuis 2021 passé à 25 jours (+3) fractionnables afin d’en faciliter le recours dans un délai de 6 mois suivant la naissance. Comme pour la mère, la durée peut être augmentée selon le nombre d’enfants ou son état de santé.
Indemnisé comme le congé maternité, le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant peut également faire l’objet d’une prise en charge complémentaire par l’employeur (cela ne concernerait que 20% des salariés).
Chiffres clés 2021[1]741 000 naissances en 2021, selon l’Insee. 630 320 congés maternité versus 377 934 congés paternité pris. Le récent allongement de la durée a eu un effet sensible sur la durée constatée des congés. Jusqu’en 2020, lorsque les pères salariés avaient recours à ce congé, ils l’utilisaient en totalité (soit 11 jours). Dans le cadre du nouveau dispositif, au second semestre 2021, les pères qui ont recours à ce congé ont pris en moyenne 22 jours de congé (sur les 25 jours possibles). Il a également eu un (léger) impact sur le taux de recours. En 2021, 71 % des pères éligibles à un congé paternité y ont eu recours, contre 68 % en 2013 (le taux monte à 93% pour les mères). Le taux de recours est variable en fonction du statut, des revenus, de l’âge, de la situation professionnelle du conjoint etc. Autre donnée intéressante : près de deux pères sur cinq complètent leur congé paternité avec d’autres types de congés. |
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2. Le congé parental
Le congé parental est créé dès 1977 mais n’est indemnisé qu’à partir de la loi du 4 janvier 1985 qui créée l’allocation parentale d’éducation. Versée pour une durée de 2 ans puis 3 ans (à partir de 1987), elle évolue dès 1994 pour devenir la prestation d’accueil du jeune enfant (PAJE), qui comprend une partie indemnisation de l’interruption ou diminution d’activité ainsi qu’une partie liée au choix par la famille du mode d’accueil afin de financer le recours à un accueil externe individuel.
A partir de 2006 est ouverte la possibilité pour la famille d’opter entre un congé long (3 ans) et un congé plus court, d’un an, « mieux » rémunéré. En 2014, le système est encore revu, la PAJE est remplacée par la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE). L’architecture du dispositif reste la même mais le droit, qui était un droit familialisé, devient un droit individuel, non transférable entre les parents. Si l’un des deux ne prend pas sa part de congé, elle est perdue pour la famille.
Pendant le congé, le salarié n’est pas rémunéré par son employeur en principe (sauf dispositions collectives contraires, très rares). La caisse d’allocations familiales verse une indemnisation forfaitaire jusqu’aux 3 ans de l’enfant, qui varie selon la quotité de travail et le nombre d’enfants : environ 430 € par mois en cas d’interruption totale d’activité, 280 € pour une activité réduite à 50 % ou moins, 160 € entre 50 % et 80 %. Ce montant (chiffres 2023) peut être complété par d’autres prestations servies sous condition de ressource.
L’évolution du dispositif de congé parental traduit une volonté d’encourager les femmes à revenir rapidement sur le marché du travail tout en incitant davantage les hommes à prendre leur part. Il s’agissait évidemment par ailleurs de réaliser des économies budgétaires.
Néanmoins les résultats restent insuffisants. Dans un récent rapport[2] la Cour des comptes estime que moins de 1 % des pères ont recours au congé parental (l’objectif affiché était 25 %). Le nombre a même baissé au fil des années, passant de 19.000 en 2014 à 15.000 en 2020. Idem sur le taux d’emploi des femmes, qui n’atteint pas le taux cible espéré de 70 % en 2020.
Globalement le nombre de bénéficiaires de la PreParE diminue sensiblement entre 2014 (495.000 personnes) et 2021 (227.000). Plusieurs motifs invoqués : complexité des démarches et conditions d’octroi, peu attractif sur le plan financier (cela représente moins d’un tiers du SMIC pour une interruption totale d’activité) et en décalage avec les aspirations des familles notamment sur sa durée. En effet, une enquête réalisée en 2019 avait révélé que les parents étaient très nombreux à vouloir se consacrer à l’éducation de leur enfant pendant ses six premiers mois mais beaucoup moins ensuite…
Face à ces constats, la Cour des comptes préconise de modifier la prestation, qui pourrait être versée moins longtemps (limitée à la première année de l’enfant) mais pour une somme plus importante. Cette idée a été reprise début août par la nouvelle ministre de la solidarité, Aurore Bergé, qui propose d’engager des discussions à la rentrée prochaine. Mais pour quel montant ? certaines associations réclament une indemnisation à hauteur de 75 % du revenu pendant 1 an, comme en Suède. D’autres vont même jusqu’à demander le maintien intégral du salaire (avec plafonnement). Des pistes peu crédibles eu égard à la situation de nos finances publiques…
Selon le rapport de l’OIT sur les soins au travail[3] (mars 2022), deux milliards de parents potentiels vivent encore dans des pays qui ne disposent pas d’une protection de la maternité, d’un congé de paternité et d’un congé parental adéquats, de services de garde d’enfants de qualité et d’emplois décents. Combler ces lacunes dans les politiques familiales et de santé publique pourrait créer des millions d’emplois d’ici 2035 et favoriser l’emploi et les revenus des femmes.
Pour aller plus loin : Portail mondial de l’OIT sur les politiques de soins
Références :
- Etude de la direction statistique du ministère de la Santé (DREES), publiée en juillet 2023
- Rapport Cour des comptes sur l’application des lois de financement de la sécurité sociale, octobre 2022
- https://www.ilo.org/global/topics/care-economy/WCMS_838653/lang–fr/index.htm
