Les nouvelles règles relatives à la parité au sein des emplois de direction dans la fonction publique

La règle du « 50/50 » en matière de primo-nominations

La loi (2) relève de 40 à 50 % le taux minimal de personnes de chaque sexe s’agissant des primo-nominations aux emplois supérieurs et dirigeants de la fonction publique. La mesure doit s’appliquer en 2026 et 2028 dans les administrations locales (fonction publique territoriale), consécutivement aux prochains renouvellements des assemblées délibérantes des communes et des intercommunalités (prévus en 2026), d’une part ; et des régions et départements (prévus en 2028), d’autre part.

S’agissant des autres versants de la fonction publique (fonctions publiques de l’État et hospitalière), cette nouvelle règle s’applique à compter du 1^er janvier 2026.

Toutefois, s’agissant des administrations de la fonction publique de l’État ou hospitalière qui sont déficitaires en termes de parité, des objectifs intermédiaires au quota de 50 % sont fixés. Ainsi les employeurs de l’État et hospitaliers, pour lesquels les nominations « ont concerné moins de 40 % de personnes de même sexe en moyenne pour la période de 2020 à 2022 », se voient imposer une première étape : celle d’atteindre une progression de trois points d’ici 2026, puis à une obligation de progression de ce même taux de trois points tous les trois ans, jusqu’à l’atteinte de la cible de 50 %.

En outre, la loi (3) supprime, par ailleurs, à compter du 1^er janvier 2027, la dispense de pénalités financières prévue en cas de non-respect de l’obligation de nominations équilibrées.

L’introduction d’un « quota de stock » (4)

Les sénateurs ont complété l’obligation de primo-nominations équilibrées par l’introduction d’un quota de « stock ». Ainsi, à partir du 1^er janvier 2027, les administrations devront respecter un taux minimal de 40 % de personnes de chaque sexe dans les emplois supérieurs et de direction. Le respect de cette obligation est apprécié, au terme de chaque année civile, par département ministériel pour l’Etat et ses établissements publics, par autorité territoriale, par établissement public de coopération intercommunale et par établissement public hospitalier.

Lorsque l’employeur ne se conforme pas à l’obligation prévue ci-dessus, il dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité. Il doit publier, au bout d’un an, des objectifs de progression et les mesures de correction retenues. A l’expiration du délai prévu ci-dessus, si les résultats obtenus sont toujours inférieurs au taux fixé, l’employeur se verra appliquer une pénalité financière.

Le montant de la pénalité ne pourra excéder 1 % de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels. Il est fixé en tenant compte de la situation initiale s’agissant de la représentation des femmes et des hommes dans le département ministériel, la collectivité territoriale, l’établissement public de coopération intercommunale ou l’établissement public hospitalier des efforts constatés en la matière, ainsi que des motifs du non-respect du taux fixé.

Lorsqu’une pénalité financière sera appliquée, elle fera l’objet d’une publication sur le site internet du ministère chargé de la Fonction publique, au plus tard trois mois après qu’elle a été prononcée.

Toutefois, par dérogation, les employeurs cités ci-dessus, pour lesquels les emplois sont occupés par moins de 37 % de personnes de même sexe en moyenne pour la période de 2020 à 2022 sont soumis, dès la publication de la présente loi (soit dès le 20 juillet 2023) et jusqu’au 1^er janvier 2027, à une obligation de progression de ce taux de trois points, puis,  à compter du 1^er janvier 2027, à une obligation de progression de ce même taux de trois points tous les trois ans, jusqu’à ce que le taux de 40 % soit atteint (5).

L’élargissement du périmètre des emplois concernés par les règles relatives aux nominations équilibrées

Le périmètre des emplois concernés par le quota de primo-nominations équilibrées a été élargi via des amendements :

• Au sein de la fonction publique hospitalière aux postes de chefs de service et de chefs de pôle dans les hôpitaux ; 
• Et, au sein de la fonction publique d’État, afin de soumettre plus d’établissements publics à cette obligation. Avec ce changement, plus de 800 emplois supplémentaires pourraient être concernés, contre 3 750 postes aujourd’hui (6).

En outre, les parlementaire sont introduit, par amendement, un quota de 50 % de personnes de chaque sexe relatif aux nominations dans les emplois des cabinets ministériels et du cabinet du président de la République. Ces emplois seront listés par décret. L’obligation est prévue à compter du 1^er janvier 2026. Les cabinets ministériels et celui du président de la République devront publier tous les ans sur leur site internet le nombre de femmes et d’hommes nommés dans ces emplois, sous peine de pénalité financière. Aujourd’hui, 41 % des effectifs des cabinets ministériels sont constitués de femmes. Le cabinet du président de la République compte quant à lui deux femmes pour onze homme (7).

En outre, le principe d’égal accès des femmes et des hommes à certains emplois des juridictions financières et administratives est consacré (8).

On notera que, s’agissant de la fonction publique territoriale, les emplois de direction des centres de gestion départementaux ou interdépartementaux de la fonction publique territoriale ne sont toujours pas concernés par l’obligation de nominations équilibrées au sein de ces emplois.

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Création d’un index de l’égalité professionnelle au sein de la fonction publique (9)

A l’instar du secteur privé, la loi du 19 juillet 2023, précitée, instaure, un index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans la fonction publique. Plus précisément, les administrations employant de plus de cinquante agents devront publier tous les ans sur leur site internet des indicateurs sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre afin de les supprimer. Ces chiffres seront rendus publics sur le site internet du ministère de la Fonction publique. Si ces chiffres sont inférieurs à une cible, qui sera définie par décret, des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs seront fixés et publiés. Les employeurs disposeront alors de trois ans pour atteindre cette cible. A défaut, ils pourront se voir appliquer une pénalité financière (pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale).

Les administrations de l’État sont concernées par ces obligations au plus tard le 31 décembre 2023. Les employeurs hospitaliers et territoriaux (régions, départements, communes et intercommunalités à partir de 40 000 habitants, ainsi que le CNFPT) d’ici au 30 septembre 2024 (10).

En outre, les employeurs publics devront publier chaque année le nombre de femmes et d’hommes primo-nommés dans des emplois supérieurs ainsi que la proportion de femmes et d’hommes dans les emplois supérieurs. En cas de non-respect de cette obligation de publication, une contribution sera due, selon le cas, par le département ministériel intéressé, par la collectivité territoriale ou l’établissement public de coopération intercommunale concerné ou par l’établissement public hospitalier concerné. Le montant de cette contribution sera forfaitaire. Ces dispositions entrent en vigueur le 1^er janvier 2027(11).

Par ailleurs, les communes et intercommunalités de plus de 40 000 habitants (et non plus de 80 000 habitants) doivent désormais publier les dix rémunérations les plus élevées de leurs agents, et le nombre de femmes et d’hommes figurant parmi celles-ci (12).

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Références :

1. Cet article complète et met à jour les articles, publiés sur ce blog, suivants : Les nominations « équilibrées » entre femmes et hommes dans les emplois de direction de la fonction publique (15 janvier 2020) ; Le statut des experts de haut niveau et de directeurs de projet de la fonction publique territoriale (1^er mars 2022) ; Les nominations équilibrées entre femmes et hommes dans les emplois de direction de la fonction publique (17 mars 2023) ;
2. Article 2 de la loi du 19 juillet 2023, précitée, modifiant l’article L. 132-5 du CGFP ;
3. Article 1^er de la loi du 19 juillet 2023, précitée, abrogeant l’article L. 132-9 du CGFP ;
4. Article 7-I de la loi du 19 juillet 2023, précitée, créant l’article L. 132-9-1 du CGFP ;
5. II de l’article 7 de la loi du 19 juillet 2023, précitée ;
6. Article 4 de la loi du 19 juillet 2023, précitée, modifiant l’article L. 132-5 du CGFP ;
7. IV et V de l’article 2 de la loi du 19 juillet 2023, précitée ;
8. Articles 5 et 6 de la loi du 19 juillet 2023, modifiant respectivement le code des juridictions financières et le code de justice administrative ;
9. Article 9 de la loi du 19 juillet 2023, précitée, créant les articles L. 132-9-3 à L. 132-9-5 du CGFP, réunis sous le titre : « Suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes » ;
10. II et III de l’article de la loi du 19 juillet 2023, précitée ;
11. Article 3 de la loi du 19 juillet 2023, précitée, créant les articles L. 132-6-1 et L. 132-6-2 du CGFP ;
12. Article 10 de la loi du 19 juillet 2023, précitée, modifiant l’article L. 716-1 du CGFP.