Comment fidéliser et maintenir l’emploi et l’engagement des séniors ?

Le maintien dans l’emploi des Seniors à l’heure de l’Index

Corollaire à la réforme des retraites, la mise en place de l’Index Senior a été approuvée par le Sénat et devrait être mise en place dès le 1er juillet 2024. Les indicateurs pris en compte seront fixés par décret.

Deux objectifs sont cumulés dans l’index senior :

• l’amélioration du taux d’embauche de séniors ;
• le maintien en activité des salariés âgés.

Les entreprises de plus de 300 salariés devront publier leur score chaque année, ainsi que les actions d’amélioration mises en œuvre, sur le même modèle que l’Index Egalité Professionnelle.

Sécuriser les parcours et les fins de carrière

Avec cette réforme, le gouvernement entend inciter les entreprises à sécuriser les parcours de fin de carrières, qui sont parfois chaotiques.

Selon le rapport du COR, la progression du taux d’emploi des séniors masque des transitions plus ou moins subies en fin de parcours professionnel. Près de 14,4 % des personnes de plus de 62 ans ne sont ainsi ni en emploi ni à la retraite (NER). Beaucoup de séniors se retrouvent en inaptitude, en inactivité ou dans le halo du chômage. Les difficultés pour retrouver un poste sont réelles. 

Les entreprises sont donc incitées à mieux organiser, aménager et anticiper ces périodes de la carrière, notamment via les entretiens professionnels..

Et négocier des accords GEPP !

Par ailleurs, la question du maintien dans l’emploi des séniors devient un sujet obligatoire de la gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP).

Depuis la suppression du contrat de génération en 2017, le cadre légal des négociations sur l’emploi des salariés séniors était moins incitatif. L’emploi des séniors était devenu un sujet transverse aux différentes négociations en entreprise. Résultat : selon le rapport Bellon de 2020, les mesures séniors ont été reléguées au second plan et sont rarement constitutives d’une politique RH à part entière.

Le nouveau cadre légal devrait donc remettre la question du maintien dans l’emploi des séniors à l’agenda des négociations avec les syndicats. Pour vous aider à avancer sur le diagnostic et sur le plan d’action, voyons quels sont les leviers et bonnes pratiques RH qui peuvent vous inspirer.

Favoriser le Bien Vieillir au Travail et adapter les organisations

L’emploi des seniors est d’abord une affaire d’employabilité et de prévention de l’usure professionnelle des salariés jusqu’à la retraite. Selon une étude de la DREES, après 50 ans, les personnes ayant une incapacité ou capacité limitée passent plus de 8 années sans emploi ni retraite. 

Être limité dans les activités de la vie quotidienne n’empêche pas l’exercice d’un emploi, mais réduit les capacités de travail et les chances d’accès à l’emploi. Les entreprises sont donc responsables du bien vieillir au travail pour éviter de grossir les rangs des inactifs ni en emploi ni en retraite. Tout l’enjeu consiste à garder en bonne santé les travailleurs quel que soit leur âge pour qu’ils puissent être en emploi jusqu’à la retraite.

Selon l’étude de l’ANACT sur les bonnes pratiques de maintien dans l’emploi des séniors, cela passe par des organisations du travail soutenables pour les salariés et leur conciliation avec les objectifs de performance économique.

Par exemple :

• l’aménagement des postes et des horaires de travail ;
• une organisation du travail plus flexible ;
• plus d’autonomie et de pouvoir d’agir donnés aux salariés.

En fin de carrière, les salariés séniors ont besoin d’un management plus souple pour exprimer pleinement leurs atouts. C’est pourquoi il est indispensable de former et accompagner le management à adapter ses pratiques et à transformer les organisations.

Maintenir l’engagement des séniors et changer les représentations

Selon l’étude HappyIndex®atWork 2022 de Choose my company, la satisfaction au travail des séniors est très favorable. Les hommes de plus de 47 ans sont 71,9 % à se déclarer engagés au travail (68,4 % pour les femmes).

Mais attention aux représentations et aux conflits générationnels ! L’âge reste le premier facteur de discrimination au travail. Le marché du travail, plus dynamique et plus flexible, est aussi porteur d’opportunités professionnelles pour ces profils experts. Face à un management inadapté ou une culture qui prône l’âgisme, le choix sera donc vite fait de quitter l’entreprise !

Selon le rapport Bellon de 2020, certaines entreprises font face à de véritables difficultés de rétention des compétences expertes : « les responsables RH d’entreprise de taille moyenne (…) ont-ils souvent évoqué leurs enjeux de rétention de la main-d’œuvre sur certaines populations expérimentées, détentrices de savoir-faire difficiles à identifier et à trouver sur le marché du travail. »

Pour maintenir l’engagement au travail des seniors, il faut donc travailler les représentations, mais les pratiques managériales. La direction à donner est la même que pour retenir les plus jeunes : plus d’autonomie et de sens au travail, plus de respect et d’inclusivité, tout en valorisant le parcours collaborateur avec un accompagnement personnalisé.

Développer les compétences et innover en formation

La fidélisation des talents, séniors ou non, passe aussi par la formation. Mais chez les salariés expérimentés, c’est parfois un peu compliqué. Le taux d’accès à la formation décroît avec l’âge, pour toutes les catégories de CSP selon une étude de la DARES sur la formation des séniors.

Alors que l’obsolescence des compétences est plus rapide, les seniors sont peu demandeurs de formation. En parallèle, l’effort de formation des entreprises vis-à-vis de leurs salariés décroît très rapidement, à partir de 35 ans pour les employés et ouvriers, et de 50 ans pour les cadres. Il est donc important d’innover en matière d’ingénierie et d’offre de formation pour inciter les collaborateurs plus âgés à se former.

En même temps, les employés expérimentés peuvent être détenteurs de compétences rares qu’il est indispensable de transmettre et de capitaliser. Et les séniors ont souvent besoin de transmettre pour trouver du sens au travail. 29 % des cadres de plus de 60 ans ont envie d’endosser un rôle de formateur en entreprise.

Par exemple, le tutorat peut être un bon moyen de manager des équipes intergénérationnelles et de favoriser le développement des compétences collectives. Le collaborateur expérimenté va accompagner la montée en compétences des plus jeunes en mobilisant son expertise et bénéficier en retour des connaissances actualisées et de la vision du junior.

Ce type de parcours innovant doit être structuré et valorisé au sein de l’entreprise. Selon l’APEC, un quart des cadres seniors consacrent une part importante de leur activité à la transmission de leurs savoirs. En revanche, 25 % d’entre eux déclarent que cela ne fait pas du tout partie de leur activité !

Votre formation sur ce thème

 MARKETING RH ET MARQUE EMPLOYEUR 

2 jours – En présentiel ou à distance

• Identifier les outils et méthodes RH permettant de fidéliser les talents.
• Créer une marque employeur pour attirer, recruter et intégrer les meilleurs potentiels.
• Développer une culture d’entreprise pour valoriser et fidéliser les talents.
• Privilégier et formaliser la gestion de carrières et de compétences des talents.
• Construire un plan de communication cohérent pour véhiculer les engagements de l’employeur.

En savoir plus Télécharger le programme PDF

Accompagner les fins de carrières et personnaliser les parcours

La réalité des fins de carrière des séniors est très disparate. Toutes les situations ne sont pas subies ! Par exemple, le temps partiel des seniors est souvent choisi, contrairement à celui des plus jeunes. Selon les calculs de la Dares, 20,7 % des 55-64 ans choisissent le temps partiel pour profiter de leur temps libre.

Par ailleurs, selon le rapport de France Stratégie sur l’emploi des Séniors, ils sont plus enclins à passer par une transition directe du travail salarié vers le travail indépendant, via par exemple le portage salarial ou le passage à une activité de conseil.

Concrètement, la fidélisation et la rétention des talents passent par l’accompagnement des situations individuelles et une plus grande flexibilité pour gérer des modèles de travail hybrides ou atypiques.

Parmi les actions concrètes à envisager :

• Favoriser le temps partiel choisi ;
• Accompagner le mécénat de compétences ou le bénévolat ;
• Faciliter la pluriactivité et le cumul d’un contrat avec un side project Sénior ;
• Ouvrir des opportunités de collaboration dans le cadre du cumul emploi retraite ;
• Etc.

Ainsi, la Société générale a mis en place un dispositif de « mi-temps senior » qui permet d’exercer des missions d’expertise, de formation ou de management dans le cadre d’un mécénat de compétences au profit d’associations partenaires. Autre exemple relayé par Figaro recruteur, celui de l’entreprise ADP qui favorise l’implication bénévole en milieu associatif.  Cela se traduit par des jours d’absence rémunérés aux salariés qui souhaitent s’investir dans une association.

En définitive, pour maintenir l’employabilité et l’engagement des salariés séniors, les possibilités ne manquent pas. Comme souvent, le travail du DRH sera de trouver l’équilibre entre une plus grande personnalisation dans l’accompagnement des situations individuelles et des politiques RH ambitieuses qui s’inspirent des meilleures pratiques. N’oubliez pas : afficher un Index sénior exemplaire est peut-être l’un des leviers clés de votre marque employeur pour attirer les talents de demain dans votre entreprise, séniors ou pas !