Paris / Province : qui va gagner le match des recrutements 2023 ?

Quel impact du territoire sur le mercato des talents ?

L’attractivité RH s’appuie sur deux facteurs :

• des facteurs endogènes : la politique salariale de l’entreprise, sa marque employeur, sa réputation, son ambiance de travail, etc.
• des facteurs exogènes : l’attractivité des métiers, du territoire, ou des conventions de branche favorables.

Dans cette perspective, l’attrait du territoire est une donnée d’entrée avec laquelle les entreprises doivent composer. Sauf à aligner leurs stratégies d’implantation avec leur Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences, ce qui est plutôt rare, et assez difficile à mettre en pratique.

La localisation du poste, un atout clé pour attirer

Pour 78 % des candidats, la localisation est un point déterminant d’une annonce d’emploi. Et, en parallèle, 20 % de la population en âge de travailler fait face à des problématiques de mobilité pour accéder à l’emploi.

Cependant, la question de la mobilité géographique dans la recherche d’emploi ne se pose pas de la même manière pour tous les candidats.

Il est plus facile d’être prêt à déménager ou à passer du temps dans les transports en commun pour briguer un emploi de cadre que pour devenir opérateur dans un métier peu qualifié.

Au-delà, la localisation du poste agit aussi selon le cycle de vie du candidat. Paris attire ainsi principalement les étudiants et les jeunes actifs très qualifiés qui souhaitent profiter du dynamisme économique de la capitale pour se former et accélérer leur carrière. Ce rôle est qualifié par les géographes de « pompe aspirante et refoulante » à l’échelle du pays : car, si elle attire beaucoup, la région capitale ne conserve pas tous ces nouveaux habitants.

De très nombreux ménages, à l’aune de changements professionnels ou d’un changement de vie, comme l’arrivée du premier enfant, quittent la capitale pour s’installer en région.

Mais soyons clairs : si la province attire davantage à un certain âge, Paris conserve de nombreux autres atouts dans son jeu pour capter les talents.

Pourquoi Paris reste championne des recrutements

Selon l’étude de France Stratégie sur les facteurs explicatifs des difficultés de recrutement, la localisation a un impact sur les difficultés à recruter. Les caractéristiques du territoire telles que la densité et la proximité avec des infrastructures suffisantes sont déterminantes.

Les zones d’emploi plus denses en population auraient moins de difficultés de recrutement. On pourrait croire que la moindre concurrence entre les employeurs permet de mieux capter les compétences. En réalité, plus on s’éloigne des zones urbaines, plus les viviers RH sont faibles. Le déficit de candidats a beaucoup plus d’impact sur les tensions en recrutement que l’intensité concurrentielle entre employeurs sur le marché de l’emploi. 

Et, puis, les territoires ruraux sont soumis à une double pénalité. La faible densité de population ne favorise pas l’installation de services et d’infrastructures de proximité, qui sont des leviers essentiels pour attirer de nouveaux résidents.

Conséquence, les grandes métropoles et surtout Paris, ont moins de difficultés à recruter. Selon l’enquête des Besoins en main-d’œuvre de Pôle emploi (BMO 2022), seulement 45,4 % des projets de recrutements sont jugés difficiles par les employeurs en Ile de France. Ce chiffre s’élève à 57,9 % sur l’ensemble de la France.

Quelles sont les nouvelles règles du jeu en 2023 ?

Aujourd’hui, d’autres chiffres parlent d’eux-mêmes. 80 % des cadres parisiens auraient envie de déménager de la capitale, selon un sondage réalisé par Cadremploi. Et les cadres ne sont pas les seuls concernés. 7 Franciliens sur 10 s’intéresseraient à un poste en dehors de l’Ile de France.

Faut-il y voir le signe d’une seconde mi-temps en faveur des provinces ?

Le télétravail impose un nouveau style d’arbitrage

Après la crise du COVID, la généralisation du télétravail a permis à de nombreux actifs de transformer leur pratique du couple domicile travail. Même si très peu d’entreprises sont passées à une logique full-remote, de nombreux employés ont transformé durablement leur quotidien, en s’appuyant sur une organisation hybride mixant télétravail et présentiel.

Ces nouvelles pratiques RH génèrent une nouvelle géographie du travail. Avec deux ou trois jours de travail à domicile par semaine, il est désormais possible pour des travailleurs de s’établir avec leur famille dans une ville ou un village en région, à 100 ou à 150 km d’une grande ville. Ce qui a pour conséquence d’élargir les bassins d’emplois.

L’exode urbain, un jeu plus complexe qu’il n’y paraît

Largement annoncé dans la presse après la période du COVID, l’exode urbain ne semble cependant pas revêtir, pour l’instant, un caractère massif. Selon l’étude menée par le PUCA et le réseau Rural Français, la pandémie a effectivement accéléré les départs des grands centres urbains, en particulier des grandes métropoles, vers d’autres territoires, au premier rang desquels… des villes (un peu) plus petites, et des couronnes périurbaines. 36,5 % des déménagements continuent de se faire de grande ville à grande ville après la crise sanitaire.

Selon l’étude de Cadremploi sur les perspectives de mobilité résidentielle des cadres, ce sont les métropoles et villes moyennes du sud de la France qui attirent. Ainsi, Aix-Marseille est plébiscité par 29,6 % des cadres interrogés, devant Montpellier (26,4 %), Toulouse (25,6 %) puis Nice (23,2%). 

Mais attention : les cadres ne sont pas les seuls profils concernés par ce phénomène. Les départs de la capitale concernent une grande variété de profils d’actifs, notamment les moins qualifiés. Selon l’étude du PUCA, les professions intermédiaires et classes populaires stables, allongent leurs navettes quotidiennes grâce au télétravail et s’installent plus loin des périphéries, pour accéder à des logements moins chers et renforcer leur qualité de vie.

L’industrie sur la défensive : un marquage qui passe par le territoire

S’il est un secteur qui doit s’intéresser de près à ces nouvelles règles du jeu, c’est l’industrie. Dans ce secteur, de nombreux emplois sont en tension, voire en pénurie. Les entreprises renoncent souvent à des marchés faute d’embaucher. 

Conséquence : la concurrence s’installe entre les territoires et entre les entreprises pour attirer les compétences et les talents. Et puis, s’il est un secteur où il est compliqué d’embaucher en full remote, c’est bien l’industrie !

Or, attirer les candidats dans les petites villes et villes moyennes est stratégique pour l’avenir de cette filière, car une part significative du potentiel industriel y est localisée. 

Selon une étude de l’académie des technologies sur l’attractivité des métiers et des territoires, il faut donc travailler simultanément sur deux aspects :

• Les facteurs d’attractivité territoriaux, au premier rang desquels, l’offre de logements (diversité et dynamisme du marché immobilier, coûts…) et par la densité de services, notamment dans la santé.
• Les facteurs d’attractivités sectoriels voire endogènes aux entreprises, qui passent notamment par l’intégration du télétravail dans les accords de branche et par l’implantation optimisée de tiers-lieu compatibles avec l’activité industrielle.

En parallèle, les acteurs publics doivent imaginer de nouvelles solutions pour développer et fixer les compétences industrielles sur les territoires, et cela passe notamment par des expérimentations et des investissements publics autour du dispositif « Territoires d’industrie ».

Les pronostics de France Stratégie sur les difficultés de recrutement par région

L’industrie de demain va devoir se réinventer pour conserver les talents dans les régions, mais pas seulement. Les entreprises de tous les secteurs et tous les territoires vont devoir composer avec des difficultés de recrutements structurelles liées au vieillissement de la population active.

France stratégie a ainsi dressé un état des lieux des perspectives de recrutement en 2030 par région.  

Résultat :

• Les régions de l’Ouest et du Sud devraient connaître en 2030 des déficits de main-d’œuvre élevés. Très dynamiques en termes de création d’emploi, ces régions ne pourront pas compenser, malgré leur attractivité, le déficit structurel de jeunes sortant de formation sur le territoire.
• Les régions intérieures moins densément peuplées ainsi que le Grand Est et les Hauts-de-France, auront des déséquilibres moins marqués en raison de créations d’emplois plus faibles que la moyenne nationale.
• L’Île-de-France continuera de se singulariser par une très forte attractivité pour les jeunes mais aussi par des départs nombreux de ses actifs en emploi vers les régions atlantiques et méditerranéennes.

Conclusion, selon France Stratégie, Paris va être un vivier de jeunes talents. Et les territoires du Sud et de l’Ouest devront aborder le match avec réalisme pour attirer les professionnels expérimentés et résoudre des difficultés de recrutement accrues d’ici 2030.

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Bref : en 2023, quelle tactique RH pour gagner le match ?

Une vision claire des forces en présence ne suffit pas pour gagner un match. Encore faut-il être tactique et avoir une bonne stratégie RH !

Nous terminerons donc cet article sur 5 conseils à appliquer pour ne pas rester sur le banc de touche. Et réussir à recruter, quel que soit votre territoire.

1. Combinez marketing RH  et marketing territorial. Valorisez les atouts de votre territoire dans vos offres d’emploi. Chassez en meute avec d’autres entreprises et avec les écoles pour attirer les jeunes.
2. Construisez une vision à long terme de vos besoins RH. Et communiquez-les auprès des acteurs de la formation pour préparer vos viviers de demain.
3. Mettez en place des organisations du travail agile pour lever le frein lié aux déplacements. Mettez en place le télétravail et investissez dans des tiers-lieux pour vos salariés pour élargir votre rayonnement RH.
4. Soyez stratèges dans votre sourcing. Tenez compte des cycles de vie candidats pour approcher les personnes en dehors de vos bassins d’emploi.
5. Accompagner les mobilités géographiques au même titre que les mobilités professionnelles. Investissez sur l’accompagnement des parcours, pour renforcer l’expérience collaborateur et fidéliser vos salariés.

Si vous suivez ces conseils, on vous assure que le match est loin d’être joué d’avance !