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Concernant cette réforme qui consiste à transposer plusieurs directives et met en cohérence le droit français avec les règlements européens, notamment en assurant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des parents et proches aidants, des adaptations sont réalisées dans le Code du travail.
A noter qu’une procédure accélérée a été introduite par le gouvernement sur le texte.
1. Information des salariés : des nouveautés
Les salariés bénéficient, avec ce projet de loi, d’informations supplémentaires lors de la signature de leur contrat de travail. L’employeur devra dorénavant préciser par écrit les informations principales relatives à la relation de travail.
A noter : La liste des informations à fournir sera précisé par décret. |
En tout état de cause, un salarié, qui n’aurait pas reçu ces informations, devra, dans un premier temps, mettre en demeure l’employeur de lui fournir et en l’absence des informations demandées, il pourra saisir le juge compétent.
De plus, le projet de loi prévoit que les salariés précaires et notamment ceux en CDD doivent bénéficier d’informations spécifiques. Jusqu’alors, l’employeur devait porter à la connaissance des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise en CDI si un tel dispositif d’information existait déjà pour les salariés bénéficiant d’un CDI. Le projet de loi DDADUE modifie l’article L1251-25 du Code du travail et propose dorénavant qu’à la demande des salariés en CDD ou des salariés temporaires disposant d’une ancienneté d’au moins six mois en continu, les employeurs leur fournissent la liste des postes disponibles en CDI dans l’entreprise.
Enfin, de nouvelles règles concernant les CESU (chèque emploi service universel) sont proposées dans le texte adopté en 1ère lecture. Le CESU est un mécanisme administratif qui simplifie les formalités administratives. Mais, la protection du salarié est tout de même assurée, notamment par l’obligation de rédiger un contrat de travail pour les salariés en CDD ou à temps partiel qui travaille au moins huit heures par semaine pendant quatre semaines consécutives dans l’année (article L1271-5 du Code du travail).
Le projet de loi modifie les seuils à la baisse, puisque l’obligation de rédaction d’un contrat de travail s’impose lorsque le salarié a une durée de travail supérieure à une moyenne de trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines.
A noter : Les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de cette loi peuvent demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter les informations indiquées dans le texte de loi. |
2. La période d’essai : une nouvelle donne
Aujourd’hui, les durées de période d’essai fixées par le législateur sont impératives, c’est-à-dire qu’il n’est pas en principe possible d’y déroger dans un sens moins favorable au salarié. On ne peut donc les allonger.
A noter : La durée de la période d’essai diffère selon la catégorie socio-professionnelle. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser : |
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L’Article L1221-22 pose quand même 3 exceptions. En effet, il est possible d’appliquer des périodes d’essai plus longue lorsque :
- Celles-ci ont été fixées par des accords de branche conclus avant la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;
- Des durées plus courtes sont fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 précitée ;
- Des durées plus courtes sont prévues dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Le projet de loi DDADUE a supprimé ces exceptions. Il n’est donc plus possible d’appliquer des périodes d’essai plus longues, quand bien même elles étaient prévues par un accord de branche avant le 25 juin 2008.
A noter : cette nouveauté entrera en vigueur 6 mois après la promulgation de la loi. |
3. Les congés : des adaptations du droit européen
Pour assurer une égalité entre les jeunes parents, le congé paternité doit dorénavant être considéré comme un temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. En effet, aujourd’hui, contrairement au congé maternité, le congé paternité n’est pas comptabilisé pour déterminer l’ancienneté d’un salarié.
Quel est l’intérêt ? L’ancienneté a des incidences sur le calcul des congés payés, le calcul de l’indemnité de licenciement, la durée du préavis…
Il est donc prévu, pour l’instant, d’introduire un nouvel article dans le Code du travail. Après l’article L. 1225-35-1, il serait inséré un article L. 1225-35-2 ainsi rédigé : « La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. »
De plus, le congé parental est ouvert à une nouvelle catégorie de salariés. En effet, jusqu’alors, seuls les salariés bénéficiant d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire a le droit pouvaient bénéficier :
- Soit d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu ;
- Soit de la réduction de sa durée de travail, sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires. (Article L1227-47 du Code du travail).
Avec le projet de loi DDADUE, est supprimée la référence à « la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l’arrivée au foyer d’un enfant qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire ». L’ancienneté d’une année reste une référence mais elle n’a plus à être comptabilisée au jour de la naissance ou de l’adoption. Ainsi, les parents qui auraient une ancienneté d’un an mais qui n’auraient pas un emploi au jour de la naissance ou de l’adoption pourraient en bénéficier.
De plus, le projet de loi distingue le congé parental à temps plein qui reste comptabilisé pour moitié dans le calcul de l’ancienneté (Article L1225-54 du Code du travail). Par contre, le projet de loi prévoit que « Lorsqu’un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental, la durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. ». L’article L1225-54 du Code du travail serait donc modifié dans sa version antérieure et un nouvel alinéa y serait ajouté afin de prévoir un calcul spécifique pour les congés parentaux à temps partiel.
Enfin, il est prévu de modifier le code du travail afin d’indiquer clairement que le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. Il s’agit alors des congés payés ou encore le calcul potentiel d’une indemnité de licenciement…
Ce nouveau droit s’applique aussi à d’autres types de congés, tel que le congé de présence parentale (Article L1225-62 du Code du travail).
De plus, les employés à domicile embauchés par un particulier employeur devraient pouvoir jouir de congés de solidarité familiale et de proche aidant, prévus aux articles L. 3142-1 à L. 3142-27.
Ainsi, ce projet de loi vise à transposer une partie des directives européennes concernant la protection des salariés aidants ou charges de famille. Afin de garantir une égalité entre les salariés, il était attendu par exemple que le congé paternité ait un régime similaire à celui du congé maternité, notamment concernant le calcul de l’ancienneté.
De plus, l’information des salariés devient une priorité et on attend avec impatience le décret qui listera les informations à fournir. De plus, il est temps de protéger les salariés précaires qui souhaiteraient obtenir une situation plus stable au sein d’une structure dans laquelle il réalise leur mission.
En conséquence, ce projet de loi est plutôt protecteur du salarié et crée à la charge de l’employeur une obligation de transparence, attendue des salariés. Néanmoins, les services RH vont devoir s’adapter et modifier leur process ainsi que les paramètres de leur logiciel de paye/ temps.
