Répondre aux demandes d’international des collaborateurs sans disposer de politique de mobilité internationale : un casse-tête insoluble

Comment satisfaire les nouveaux besoins des talents ?

Aujourd’hui, le rapport de force sur le marché de l’emploi s’est quelque peu inversé. Il est révolu le temps où un candidat à l’emploi s’adaptait à la demande et aux exigences du poste qu’il convoitait dans une région donnée pendant toute sa carrière.

Aujourd’hui, le télétravail a modifié la cartographie de la recherche d’emploi. Dans la plupart des secteurs d’activité, les candidats à l’emploi souhaitent trouver un parcours collaborateur qui les nourrisse et qui réponde à leurs besoins en termes d’équilibre vie pro / vie perso.

Ainsi, charge aux entreprises de s’adapter à cette nouvelle demande et de proposer des parcours collaborateurs en accord avec la marque employeur et la culture d’entreprise, qui soient enrichissants pour le collaborateur.

À l’ère de la transformation digitale de nombreux secteurs d’activité et de l’avènement des nouveaux modes de travail à distance, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit intégrer celle des équilibres pro/perso et des modes de travail.

Le besoin en formation, tout comme le besoin d’engagement associatif -en quête de sens- et d’expérience à l’international, se place à mi-chemin entre l’intérêt de l’organisation et le bénéfice personnel.

Les RH doivent donc être force de propositions, d’abord pour récolter l’expression du besoin des collaborateurs et des managers, de manière à orchestrer de manière agile et constructive les parcours collaborateurs, au service de la performance de l’activité mais aussi du bien-être de tous.

En ce qui concerne, les projets à l’international et quand bien même la plupart des jobs seraient réalisables à distance, la mission semble délicate voire impossible quand l’entreprise n’opère pas à l’international.

Quel cadre pour le « Future of work » / Quel cadre de travail futur ?

Concernant le télétravail, la plupart d’entre nous avons déjà négocié un accord collectif ou avons rédigé une charte, après concertation avec le CSE.

Des accords spécifiques ont aussi pu être signés entre l’employeur et certains salariés aux fonctions compatibles.

Rappelons que les avantages du télétravail sont nombreux, à la fois pour les entreprises et les salariés, selon leurs besoins, leurs étapes et conditions de vie.

Il permet notamment :

• d’améliorer la qualité de vie de ses salariés au travail et par conséquence d’accroître leur motivation et leur implication,
• une plus grande autonomie dans la gestion des tâches,
• une meilleure concentration entraînant une meilleure productivité.

Une fois les bonnes conditions de travail à distance et les outils de management hybride mises en place, nous pouvons envisager ce nouveau mode de travail comme une opportunité d’aménagement du lieu d’exécution de l’activité d’un salarié.

Ainsi, selon l’envie du collaborateur, celui-ci pourra, après entente avec son management, changer de lieu de vie et d’environnement de travail et poursuivre sa mission professionnelle à distance et même, pourquoi pas, à l’international.

Autoriser des projets améliorant l’équilibre pro / perso des collaborateurs à leur initiative requiert néanmoins de leur offrir un cadre juridique qui minimise le risque salarié et le risque employeur engendré par leurs projets, de le mettre en cohérence avec les contraintes opérationnelles et de le border dans le temps.

Signer un CDI ou partir faire le tour du monde ?

Il n’est pas rare qu’à la sortie des études, les nouveaux diplômés hésitent. Ils craignent de s’enfermer dans une carrière franco-française et de ne pas pouvoir découvrir le monde autrement qu’en vacances.

Ils souhaitent rencontrer différentes cultures. Certains sont en quête de sens. Aller au bout du monde pour une ou deux semaines de congés, n’est d’ailleurs plus une option pour nombre d’entre eux, conscients de la situation environnementale actuelle.

Prenons le cas d’un alternant Master 2, qui donne entière satisfaction et que l’on souhaite recruter, après l’avoir formé pendant 2 ans. Celui-ci vous annonce qu’il apprécie sa mission pro et la culture de votre entreprise, mais qu’il souhaite avant de lancer pleinement sa carrière, prendre le temps de découvrir le monde.

Cette demande légitime fait écho à la frustration de tous ceux qui ont trouvé un emploi facilement à la sortie de leurs études et qui, choisissant la sécurité, se sont assis sur leurs rêves de voyage.

Cette envie de voyage ne peut entrer dans aucune politique RH, ni faire l’objet d’un quelconque accord collectif. En revanche, si elle n’est pas prise en compte, le risque est grand de perdre de bons éléments, soit temporairement dans le cadre d’un congé sans solde, soit définitivement.

En effet, persuadés que l’entreprise ne peut leur offrir cette expérience collaborateur à l’international, certains d’entre eux sont prêts à quitter leur emploi pour changer de statut ou chercher un poste dans une entreprise qui saura leur proposer les conditions de cette expatriation.

C’est dans ce contexte que plusieurs employeurs et leur alternant – futur embauché en quête de voyage sont venus chercher la solution Holiworking.

Leur proposer l’expérience Holiworking de voyage-télétravail au bout du monde pendant plusieurs mois permet de concilier la signature d’un CDI, l’expérience de voyage immersif et la sécurisation de la poursuite de la mission professionnelle en télétravail.

De l’expérience collaborateur à l’atout marque employeur

Face à ces demandes le télétravail longue distance est aujourd’hui une solution plus qu’un casse-tête pour les RH face à ces demandes, en particulier lorsque l’entreprise ne peut proposer de mobilité à l’international.

Les solutions packagées comme Holiworking répondent à la sécurisation du cadre juridique pour le télétravail à l’international, principal frein à la mise en œuvre opérationnelle. 

Si cela cadre avec les valeurs de votre entreprise vous pouvez à l’instar des besoins de formation collecter les besoins d’expérience à l’international de vos collaborateurs et ainsi convertir ces aspirations en atouts de marque employeur, intégrés au parcours collaborateur

Le meilleur moyen pour ce faire est de proposer l’expérience Holiworking, de les informer officiellement de votre ouverture à ce type de projet. Vous pouvez d’ailleurs le mentionner dès l’offre d’emploi.

Ensuite vous déléguez sa mise en œuvre à Holiworking, qui va accompagner votre collaborateur individuellement pour construire son projet (Quand ? Où ? Comment ?) et le soumettre ensuite à votre validation.

Ainsi le projet à l’initiative de votre collaborateur sera construit par lui et vous pourrez vous porter soutien à la réalisation de son projet.

Attention toutefois : la satisfaction des besoins collaborateurs ne suffit pas toujours à garantir le bien-être au travail. Des études récentes sur la prévention des risques psychosociaux lie la satisfaction du travailleur à la reconnaissance de son travail, à la réalisation d’un bel ouvrage, à son utilité.

Le rôle du manager reste primordial pour assurer cette reconnaissance du travail bien fait, que le collaborateur soit en présentiel, à distance en France ou à l’international.

Néanmoins, accompagner vos collaborateurs et permettre la réalisation de leurs projets personnels et professionnels dynamisera à coup sûr leurs parcours collaborateurs et rendra plus vertueuse votre gestion prévisionnelle des ressources humaines.

Auteur : Avec plus de 20 années à l’international dans 11 pays, Myriam Plouzennec apporte son expertise RH au sein de la startup Holiworking. Animée par la révolution du Future of work, elle partage ses retours d’expérience quotidiens avec les collaborateurs en demande et RH en questionnement.