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Qu’est-ce qu’une action de formation professionnelle ?
« Une action de formation est un parcours pédagogique concourant au développement des connaissances et des compétences et permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle est réalisée en présentiel, à distance ou en situation de travail, selon des modalités déterminées par arrêté du ministre chargé de la fonction publique ».
C’est la définition du décret du 2022-1043 du 22 juillet 2022 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle.
Outre cette définition ce décret renforce les suivi de la formation professionnelle des agents et, en application de la LTFP la mise en œuvre des aménagements destinés spécifiquement aux agents cités à l’article L. 422-3 du code général de la fonction publique pour lesquels il organise la priorité d’accès aux actions de formation, renforce les droits relatifs aux congés de formation professionnelle et précise les conditions d’utilisation du congé de transition professionnelle.
La tenue d’un document formalisant l’offre d’accompagnement personnalisé
Le décret n°2022-1043 prévoit l’obligation pour chaque employeur public d’élaborer un document formalisant :
- l’offre d’accompagnement
- les modalités d’accès à cette offre
- les ressources et les outils pouvant être mobilisés pour la mise en œuvre des projets des agents
Ce document doit être rendu accessible aux agents par voie numérique et par tout autre moyen
et donne lieu à une information du comité social compétent.
La création du bilan de parcours professionnel
Ce bilan est réalisé à l’initiative de l’agent ou à l’initiative de l’administration avec l’accord de l’agent et doit être conduit par un professionnel qualifié en matière d’accompagnement des évolutions professionnelles.
Il consiste en une analyse du parcours professionnel et des motivations de l’agent et doit être réalisé en vue de l’aider à élaborer et à mettre en œuvre son projet professionnel.
Au terme du bilan, un document de synthèse est conjointement établi par l’agent et le professionnel.
La création du plan individuel de développement des compétences
Ce plan est établi à l’initiative de l’agent ou de l’administration avec l’accord de l’agent et concoure à la réussite du projet d’évolution professionnelle de l’agent en déterminant les actions à mettre en œuvre et en formalisant les engagements convenus de part et d’autre.
Il peut s’appuyer sur le document de synthèse du bilan de parcours professionnel et vise à
réduire l’écart entre compétences attendues et compétences détenues.
L’introduction du plan individuel de développement des compétences
Ce dispositif permet à chaque agent public de bénéficier d’une période d’immersion professionnelle auprès d’un employeurs publics ou de tout autre organisme public.
L’objectif de ce dispositif est de permettre à l’agent d’appréhender la réalité d’un métier, d’observer sa pratique et l’environnement professionnel dans lequel se déroule l’immersion, en vue de confirmer son projet d’évolution professionnelle et de faire un choix éclairé de mobilité.
D’une durée comprise entre deux jours et dix jours ouvrés, consécutifs ou non, dont la durée cumulée ne peut être supérieure à vingt jours sur une période de trois ans
Les aménagements destinés spécifiquement aux agents cités à l’article L. 422-3 du code général de la fonction publique
Quels sont les agents concernés par ce dispositif de formation renforcée ?
- Les fonctionnaires et agents contractuels de catégorie C qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant à un niveau 4
- L’agent en situation de handicap qui bénéficie de l’obligation d’emploi.
- L’agent public pour lequel il est constaté, après avis du médecin du travail compétent, qu’il est particulièrement exposé, compte tenu de sa situation professionnelle individuelle, à un risque d’usure professionnelle.
Que comprends ce dispositif de formation renforcée ?
- Un accès prioritaire à des actions de formation, de plein droit lorsqu’elles sont organisées par l’employeur ou le CNFPT et à l’accompagnement personnalisé
- L’accès au congé de transition professionnelle prévue dans la cas de la suppression d’emploi dans la FPH et FPE et créé, spécifiquement, dans la FPT
- Une majoration de la durée et de la rémunération du congé de formation professionnelle
- Un allongement de la durée du congé pour bilan de compétences et pour validation des acquis de l’expérience
Les droits spécifiques des agents vidés à l’article L. 422-3 du CGFP
Congé de formation professionnel |
VAE |
Bilan de compétence |
||
Durée maximale |
Rémunération |
Engagement de servir |
||
Portée de 3 à 5 ans sur l’ensemble de la carrière |
Durée d’indemnisation portée de 12 à 24 mois sur toute la carrière |
Triple de la durée du CFP indemnisé limité à 36 mois |
Durée annuelle portée de 24 à 72 heures |
Durée maximale portée de 24 heures maximum tous les 5 ans à 72 heures maximum tous les 3 ans |
L’accès au congé de transition professionnelle
Qu’est ce que le congé de transition professionnelle ?
C’est un congé accordé par l’administration qui permet à l’agent de suivre, en vue d’exercer un nouveau métier au sein du secteur public ou du secteur privé, une action ou un parcours de formation.
Initialement créé et réservé au fonctionnaire de la fonction publique d’État ou hospitalière occupant un emploi dont l’administration envisage la suppression, le décret étend l’accès à ce congé de transition professionnelle aux agents des trois versants relevant de l’article L.422-3 du CGFP.
L’objectif de ce congé est de lui permettre de suivre les actions de formation longue nécessaires en vue d’exercer un nouveau métier.
Contrairement à la période de préparation au reclassement qui, conditionnée par l’inaptitude de l’agent aux emplois de son grade, est un outils de gestion de l’inaptitude, le congé de transition professionnelle est, pour les agents particulièrement exposés à un risque d’usure professionnelle, un outil d’anticipation de l’inaptitude permettant à l’agent d’envisager sa reconversion professionnelle avant que ne soit constatée une inaptitude.
Les agents contractuels peuvent-ils bénéficier du congé de transition professionnelle ?
Oui ! L’agent contractuel, l’assistant maternel ou l’assistant familial appartenant à l’une des catégories mentionnées à l’article L. 422-3 du code général de la FP peuvent bénéficier de ce congé.
Le congé de transition professionnel est-il de droit ?
Contrairement à la période de préparation au reclassement, le congé de transition professionnelle n’est pas de droit. Il revient à l’administration employeur, en appréciant la pertinence du projet, d’octroyer ou non ce congé.
Quelle est la durée du congé de transition professionnelle ?
Le congé de transition professionnelle a une durée maximale de 12 mois et une durée minimale qui varie en fonction des actions ou parcours de formation suivis par l’agent :
- 120 heures si action sanctionnée par une certification professionnelle, une attestation de validation de blocs de compétences ou une habilitation
- 70 heures pour l’accompagnement et le conseil des créateurs ou repreneurs d’entreprises
Ce congé peut être fractionné en mois, semaines ou journées.
Quelle est la rémunération de l’agent bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle ?
Durant ce congé l’agent perçoit :
- 100% de son traitement brut, l’indemnité de résidence et le SF
- 80 % du régime indemnitaire dont il bénéficiait à la date du placement en congé (ou dans cette limite pour la FPT)
Quelle est la position de l’agent bénéficiaire d’un congé de transition professionnelle ?
Durant ce congé l’’agent est en position d’activité et cette période est assimilée à des services effectifs.
L’articulation avec le congé de formation professionnelle
Si la durée totale d’une ou des actions de formation est supérieure à 12 mois, l’agent peut demander que son congé de transition professionnelle soit prolongé par un congé de formation professionnelle.
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MOBILITÉ ET TRANSITIONS PROFESSIONNELLES DANS LA FONCTION PUBLIQUE
2 jours – En présentiel ou à distance
Quelle est la procédure et les conditions d’octroi du congé de transition professionnelle ?
L’agent est à l’initiative de la demande de congé de transition professionnel qui doit préciser :
- L’objectif professionnel visé,
- La nature de l’action ou des actions de formation envisagées,
- Leur durée,
- Le nom de l’organisme qui les dispense
L’administration instruit cette demande en s’interrogeant sur la cohérence entre le projet d’évolution professionnelle et la pertinence des actions de formations destinées à permettre sa mise en œuvre ainsi que les perspectives d’emploi à l’issue de la formation.
L’administration peut, en cas d’acceptation et dans l’intérêt du service, prendre la décision de différer le bénéfice du congé.
Les aménagements destinés spécifiquement aux agents cités à l’article L. 422-3 du CGFP
