Il est probable que son contenu ne soit plus à jour.
Partager la publication "Plan de Développement des Compétences : comment le rédiger ? comment le mettre en place ?"
Obligations de formation de l’employeur et évolutions de la formation professionnelle
Après l’introduction en mars 2014 de la notion de « parcours », la loi « Avenir professionnel » de septembre 2018 souhaite amener davantage de souplesse et de simplification dans la réalisation et l’organisation de la formation.
Ainsi, une action de formation n’est plus une action isolée, mais un parcours pédagogique complet, au service d’un projet professionnel.
La formation répond alors à 4 objectifs principaux :
- Permettre aux personnes peu qualifiées ou sans contrat de travail d’accroître leurs chances d’accéder au marché de l’emploi.
- Favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail et à l’évolution des emplois, dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
- Réduire les risques d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures de l’entreprise.
- Favoriser la mobilité professionnelle.
En parallèle, les obligations de l’employeur en termes de formation professionnelle ont été revues.
Ainsi, il a le devoir d’assurer l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi de ses salariés. Il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L 6321-1 du Code du Travail). En outre, l’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (article L 4121-1 du Code du Travail).
Ces obligations de formation incombent à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, alors intéressons-nous davantage au contenu du plan de développement des compétences.
Le contenu du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés. C’est un véritable outil de management de la formation.
Ainsi, on y retrouvera les actions de formation obligatoires ou nécessaires, ainsi que les actions de formation non obligatoires.
Par action de formation obligatoire ou nécessaire, on entend une formation qui va permettre au salarié d’acquérir des compétences directement applicables dans le cadre de ses fonctions actuelles.
Par action de formation non obligatoire, on considère l’ensemble des formations amenant l’acquisition de compétences que le salarié n’a pas à utiliser s’il reste à son poste, mais qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise ultérieurement.
En tant qu’outil de l’employeur, le plan de développement des compétences comprendra les types d’actions de formation suivantes :
- Actions de formation internes/externes, en présentiel ou en distanciel.
- Actions de professionnalisation.
- Tutorat.
- Actions de formation en situation de travail (AFEST).
- Bilans de compétences.
- Validation des acquis de l’expérience (VAE).
D’un point de vue pratique, on retrouvera au minimum les informations suivantes dans l’outil :
- Formation obligatoire / non obligatoire
- Type d’action
- Intitulé de la formation
- Dénomination
- Dates de la formation
- Nombre d’heures effectuées
- Nom et prénom de l’apprenant
- La fonction du salarié
- Sa CSP
- Son sexe
- Les coûts associés à la formation (directs et indirects)
Formation obligatoire / non obligatoire |
Type d’action |
Intitulé formation |
Dénomination (organisme, école…) |
Dates |
Nombre d’heures de formation |
Nom et Prénom apprenant |
Fonction |
CSP |
Sexe |
Coûts |
||
Pédagogiques |
Salariaux |
Annexes |
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Cette présentation vous permettra d’avoir l’ensemble des éléments nécessaires à l’organisation effective de la formation (on parlera de déploiement du plan) et à la création d’indicateurs de suivi (pour le CSE notamment).
Il est important de distinguer les coûts car, selon la taille de l’effectif et certaines politiques d’orientation, l’OPCO peut prendre en charge tout ou partie des coûts pédagogiques, ainsi que la rémunération du salarié lors de son absence pour formation. Les coûts annexes comprennent les frais liés aux déplacements, à l’hébergement ou encore à la restauration.
Maintenant que l’outil est construit, il s’agit de le compléter et de le faire vivre dans l’entreprise.
Votre formation sur ce thème
CONSTRUIRE ET PRESENTER LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
2 jours – En présentiel ou à distance
Alimenter le plan de développement des compétences
C’est l’employeur, initiateur de l’outil, qui alimente le plan de développement des compétences. En effet, c’est lui qui réalise l’arbitrage nécessaire quant au respect du budget formation alloué. De même, c’est lui qui en fixe les grandes orientations, soumises pour consultation aux instances représentatives du personnel.
Cette dernière notion ne s’applique que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, où une consultation annuelle du CSE est prévue à l’article L 2312-24 du Code du Travail. Les informations à transmettre aux élus dans le cadre de la consultation sont celles requises dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), à la rubrique consacrée à la formation professionnelle (articles R 2312-8 et R 2312-9 du code du travail). On y retrouvera principalement des données relatives aux investissements consentis en matière de formation, ainsi que des ratios sur les publics formés.
Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, l’instauration d’une commission formation est prévue dans les textes.
En pratique, l’employeur peut s’appuyer sur différentes sources pour alimenter le plan de développement des compétences de l’entreprise.
Tout d’abord, en partant de l’expression des besoins en formations récoltés lors des entretiens professionnels. Ces entretiens obligatoires, réalisés tous les 2 ans, permettent un échange entre le manager et son collaborateur, à propos du projet professionnel de ce dernier.
C’est ainsi l’occasion idéale pour lister l’ensemble des actions de formation nécessaires pour parvenir à la réalisation du projet défini (formation, bilan de compétences, pro-A…). Mais la mise à jour du plan de développement des compétences étant annuelle, ce seul échange ne suffit pas.
Il faut également aller voir du côté des entretiens annuels (pour les entreprises qui les pratiquent). Cette rencontre, où les objectifs et les compétences du salarié sont évalués, permet généralement de mettre en lumière des points d’amélioration. Ces axes de travail vont nécessiter la mise en place d’actions de formation (interne ou externe) correctives que l’on notera dans le plan de développement des compétences.
À tout moment, le manager qui interagit avec son équipe, peut détecter un manque de compétences internes, qui freinent l’efficacité de son service. Cela peut faire suite à une évolution technologique à maîtriser ou encore l’intégration d’un nouveau salarié. Il se tournera alors vers le service RH pour effectuer des demandes de formations.
Enfin, le salarié peut de lui-même prendre l’initiative de demander à suivre une formation en lien avec son poste de travail et l’inscrire au plan de développement des compétences. L’employeur reste libre de refuser ou d’accepter la requête, en fonction de l’état de déploiement du plan de développement des compétences (budget, orientations définies…).
La formation, notamment dans les périodes économiques plus compliquées, reste un levier d’action puissant pour maintenir le savoir-faire et l’image de l’entreprise. Elle est également au service du salarié, qui s’assure une carrière professionnelle continue en assurant son employabilité et son adaptation aux évolutions du marché du travail.