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Durant cette période d’essai, les règles relatives à la rupture à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord ne sont pas applicables (C trav art L 1231-1 al 2). En d’autres termes, la procédure de licenciement ne trouve pas ici application. Ainsi, aucun entretien préalable n’est à prévoir ; de même, les parties n’ont pas à motiver la rupture de la période d’essai. Jusque-là, tout parait simple et la procédure visant à mettre fin à la période d’essai parait très souple… Qu’en est-il en pratique ?
Des possibilités de rupture de période d’essai encadrées
Comme nous l’avons dit précédemment, la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai doit avoir un rapport avec l’appréciation des qualités professionnelles du salarié (Cass soc. 10 décembre 2008. pourvoi n° 07-42445). En d’autres termes, elle ne peut donc intervenir :
- pour un motif économique (Cass soc. 20 novembre 2007. pourvoi n° 06-41212)
- pour un motif disciplinaire (Cass soc. 10 mars 2004. pourvoi n° 01-44750 – Agen 1° septembre 2020 n° 19/00583)
- pour un motif tenant à l’état de santé du salarié qu’il s’agisse d’une grossesse, de la maladie, l’accident ou la maladie professionnel (« la résiliation du contrat de travail pendant la période de suspension provoquée par un accident du travail, est nulle même si elle intervient pendant la période d’essai » : Cass soc. 12 mai 2004. pourvoi n° 02-44325)
- si l’employeur a déjà pu apprécier les capacités professionnelles de l’intéressé (Montpellier 23 octobre 2019 RG n° 16/00160)
- en cas d’abus de droit (il y a ainsi abus dès lors que l’employeur met fin à la période d’essai du salarié, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle : Cass soc. 11 janvier 2012. pourvoi n° 10-14868)
- pour un motif contrevenant à l’article L 1132-1 du Code du travail (principe de non discrimination)
En un mot, dès lors que la résiliation du contrat de travail est intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne du salarié, elle est abusive (Cass soc. 10 avril 2013. pourvoi n° 11-24794)
Certes l’employeur, dans l’hypothèse de motif économique ou disciplinaire ou encore en cas d’inaptitude physique à l’emploi ne serait pas dénué de toute possibilité de rompre le contrat de travail… Mais dans le cadre du licenciement avec respect de la procédure y afférent.
Logiquement, le chef d’entreprise se doit de suivre le bon rail sans bifurcation possible.
Certains esprits contestataires feront peut-être remarquer que cette construction est essentiellement théorique puisque l’employeur n’a pas à motiver la fin de la période d’essai ! Certes, l’employeur n’a pas à motiver dans un premier temps, mais il devra s’expliquer dans un deuxième temps en cas de contentieux ! Et dès lors que le salarié apporte la preuve que la rupture n’est pas liée à ces compétences professionnelles, la rupture serait requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse (puisque non motivée).
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Rompre une période d’essai : une procédure stricte
Une première précision importante est que « la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est à dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture » (Cass soc. 28 novembre 2006. pourvoi n° 05-42202). Cette positon peut sembler logique, l’employeur n’étant pas tributaire des délais de délivrance des courriers par la poste.
Qui plus est, lorsque l’employeur met fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
- 48 heures entre 8 jours et un mois de présence,
- 2 semaines après un mois de présence,
- 1 mois après trois mois de présence.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (C trav art L 1221-25). On rappellera que faute de précision, la notion de jours, semaines ou mois doit s’entendre de manière calendaire et non en périodes travaillées (Cass soc. 29 juin 2005. pourvoi n° 02-45701), les dispositions des articles 641 et 642 du code de procédure civile ne trouvant pas ici application. Ainsi, même si la période d’essai expire un dimanche, celle-ci n’est pas prolongée jusqu’au lendemain (Cass soc. 10 juin 1992. pourvoi n° 88-45755) ; de même, une période d’essai de un mois, renouvelée une fois pour une durée équivalente, ayant commencé à courir le 14 mai expire le 13 juillet à minuit (Cass soc. 15 mars 2006. pourvoi n° 04-44544)
Il est donc important que l’employeur anticipe la fin de la période d’essai afin de respecter le délai de prévenance. En effet, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (C trav art L 1221-25). Dès lors que l’employeur signifie tardivement la fin de la période d’essai, quelles pourraient en être les conséquences ? La jurisprudence a logiquement considéré que dès lors que l’employeur met fin à la période d’essai avant son terme, la rupture ne s’analyse pas en un licenciement, alors même que cet employeur n’a pas respecté le délai de prévenance : Cass soc. 23 janvier 2013. pourvoi n° 11-23428).
Afin d’être tout à fait clair, l’article L. 1221-25 du code du travail comporte un alinéa suivant lequel : « lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise ». En résumé, le salarié pourra prétendre à une indemnité compensatrice de délai de prévenance (comme l’indemnité compensatrice de préavis en matière de licenciement ou de démission).
Ainsi, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai peut se révéler une opération sensible. Aux chefs d’entreprise à en déjouer les pièges !
