Juillet 2020 : Quelles sont les actualités en matière de contrat de travail et de conditions de travail ?

Quel est l’impact de l’absence de mention du délai de prévenance dans un contrat intermittent ?

Le contrat de travail intermittent est un contrat destiné à pourvoir un emploi qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Afin d’assurer stabilité et sécurité aux salariés, le législateur donne la possibilité, dans ce contexte, de conclure un cdi pour autant qu’il soit assorti de contreparties. En effet, le contrat de travail intermittent doit obligatoirement être écrit et indiquer la durée annuelle minimale de travail du salarié, les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes. Néanmoins, le législateur a prévu que si l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des périodes de travail au sein de ces périodes, il appartient à la convention collective ou à un accord collectif étendu de déterminer les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

Pour éviter que les salariés demeurent trop souvent dans des incertitudes les empêchant de travailler par ailleurs, la loi de 2016 a prévu qu’un décret devrait déterminer les secteurs où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes. Et pour l’instant, cette dérogation n’est admise que dans le secteur du spectacle vivant et enregistré.

Mais ni la Cour d’appel, ni la Cour de cassation ne donnent raison au salarié, estimant que « l’omission d’une telle mention créée une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition ».Dans la présente affaire, un salarié, engagé le 1er juillet 1999 par une société de sondage en qualité de chargé d’enquête intermittent, demande la requalification de son contrat de travail intermittent en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein en raison de l’absence de mention dans son contrat des dispositions d’adaptation prévues par voie d’accord collectif dans la convention collective du syntec. Selon celles-ci, l’employeur doit, en effet, respecter un délai de prévenance de trois jours pour faire appel au salarié intermittent lorsque le contrat de travail ne contient aucune répartition des horaires de travail, mention absente, en l’espèce, du contrat de travail de l’intéressé.

Mais ni la Cour d’appel, ni la Cour de cassation ne donnent raison au salarié, estimant que « l’omission d’une telle mention créée une présomption simple de travail à temps complet que l’employeur peut renverser en rapportant la preuve que le salarié n’avait pas à se tenir en permanence à sa disposition ».

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Le fait de devoir rester dans l’enceinte de l’entreprise en tenue de travail pendant les pauses est-il de nature à qualifier celles-ci de temps de travail effectif ?

Dans cette affaire, une salariée, agent d’exploitation de sûreté aéroportuaire, demande la rémunération de ses temps de pause estimant qu’ils doivent être considérés comme du temps de travail effectif. A l’appui de cette prétention, elle fait, en effet, valoir qu’elle ne peut vaquer librement à ses occupations dans la mesure où :

• elle doit rester sur son lieu de travail et en tenue pendant le temps de pause,
• elle peut être appelée à tout moment, en raison notamment de l’arrivée retardée d’un avion ou de celle d’un collègue de travail.

Néanmoins ni la Cour d’appel, ni la Cour de cassation ne font droit à sa demande estimant d’une part, que la salarié est libre de rester dans le local de pause ou de circuler dans l’enceinte de l’entreprise et que, d’autre part, la seule obligation de présenter un comportement irréprochable et de rester en tenue de travail ne sont pas des éléments suffisants pour requalifier le temps de pause en temps de travail effectif.

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Un meilleur accompagnement en cas de décès d’un enfant

Le congé pour décès d’un enfant, actuellement de 5 jours, est porté, depuis le 1er juillet, à 7 jours ouvrés, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorable, si le décès concerne :

• un enfant ou une personne de moins de 25 ans et à la charge effective et permanente du salarié ;
• un enfant lui-même parent quel que soit son âge.

De fait, en cas de décès d’un enfant d’au moins 25 ans n’ayant pas d’enfant lui-même, la durée du congé reste fixée à 5 jours.

À ce congé, se rajoute un congé pour deuil d’une durée de 8 jours ouvrables qui peut être fractionné, selon des modalités fixées par décret, et être pris dans l’année qui suit le décès, sachant que le salarié devra informer l’employeur au moins 24 heures avant le début de chaque période d’absence.

Ces 2 congés sont cumulables permettant au salarié de bénéficier d’un congé de 15 jours.

Au-delà de ce congé, le salarié est protégé depuis le 10 juin, pendant une période de 13 semaines à compter du décès interdisant donc le licenciement sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.

Par ailleurs, le don des jours de repos (5e semaine de congés payés, RTT …) à un collègue dont l’enfant est gravement malade est étendue au cas du salarié venant de perdre un enfant, ou une personne dont il a la charge effective et permanente, de moins de 25 ans. Ce don donnant lieu au maintien de la rémunération est anonyme et pourra être effectué dans l’année suivant le décès.

Enfin, une allocation forfaitaire sera versée par la CAF aux familles venant de perdre un enfant en deçà d’un âge fixé par décret probablement 25 ans. Versée sans condition de ressources, elle devrait être modulée en fonction des ressources du foyer, selon un barème déterminé par décret sous réserve que les intéressés ne perçoivent pas déjà un capital-décès.

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Un nouveau cas de déblocage anticipé

Désormais, l’adhérent à un PEE ou un PEI peut débloquer ses avoirs en cas de violences commises à son encontre par son conjoint, son concubin, son partenaire de Pacs mais également par son ancien conjoint, son ancien concubin ou son ancien partenaire de Pacs. Cela suppose qu’il puisse se prévaloir :

• soit d’une ordonnance de protection délivrée à son profit par le juge aux affaires familiales ;
• soit si les faits qu’il a subis constituent un crime, un délit ou une contravention aggravée par le lien de l’auteur avec sa victime d’une alternative aux poursuites, de l’ouverture d’une information par le procureur de la République, de la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, d’une mise en examen ou d’une condamnation pénale, même non définitive.

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La notion de « bore-out » est-elle vraiment nouvelle ?

Dans cette affaire, un salarié, responsable des services généraux, est confronté, pendant 4 ans, à un refus de sa direction de lui confier des tâches correspondant à sa qualification et à ses fonctions. En effet, il a été affecté à des travaux subalternes relevant de fonctions d’homme à tout faire (configurer l’Ipad du PDG de l’entreprise), voire de concierge privé au service des dirigeants de l’entreprise (accueil du plombier au domicile) comme en atteste différents salariés de l’entreprise. Il finit par être victime d’un accident, une crise d’épilepsie qui entraîne son arrêt de travail prolongé puis son licenciement qu’il conteste invoquant une situation de bore-out.

De son côté, l’employeur fait valoir que le salarié n’a jamais évoqué la moindre plainte sans pour autant justifier des missions dont il aurait dû être investi ni des factures qu’il lui aurait appartenu de valider.

Sans s’en tenir au fondement retenu par le salarié, les juges rappellent que fournir du travail est la première obligation d’un employeur et qu’à défaut cela constitue une exécution déloyale du contrat de travail constituant un motif de résiliation judiciaire au tort de l’entreprise. Et au-delà du manquement à cette obligation, il est jugé que l’ensemble des faits caractérise « une situation de harcèlement puisqu’ils ont contribué à une dégradation de la situation de santé du salarié, l’état dépressif éventuel préexistant du salarié n’étant pas de nature à dispenser l’employeur de sa responsabilité d’autant qu’il n’a pas veillé à ce que ce dernier bénéficie de visites périodiques auprès de la médecine du travail ».

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