Juin 2020 : les actualités en droit disciplinaire et rupture de contrat de travail

Faut-il organiser un nouvel entretien avant de prononcer une mise à pied disciplinaire suite au refus d’une rétrogradation

Dans cette affaire, suite à la tenue d’un entretien préalable, l’employeur envisage une rétrogradation qui est refusée par le salarié. Peu de temps après, l’employeur lui notifie une mise à pied disciplinaire sans le convoquer une nouvelle fois à un entretien préalable.

Or, la Cour de cassation a déjà estimé qu’à la suite du refus d’une rétrogradation, si l’employeur décide de licencier le salarié, il doit le convoquer à nouveau à un entretien préalable dans les 2 mois qui suivent le refus. De fait, le salarié considère que la procédure disciplinaire n’a pas été respectée et qu’il aurait dû être convoqué à un nouvel entretien.

Néanmoins, ce n’est pas l’avis de la Cour de cassation qui estime que « lorsque le salarié refuse une mesure disciplinaire emportant une modification de son contrat de travail, notifiée après un entretien préalable, l’employeur qui y substitue une sanction disciplinaire, autre qu’un licenciement, n’est pas tenu de convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable ».

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Le fait de travailler pour une autre entreprise pendant un arrêt-maladie constitue-t-il un manquement à l’obligation de loyauté ?

Une salariée, secrétaire commerciale, est licenciée pour faute grave en raison de l’exercice d’une activité professionnelle pendant son arrêt de travail, assorti de sorties libres, pour le compte d’une autre société dans laquelle elle est l’unique associée. Son employeur estime, en effet, que le fait d’avoir perçu une rémunération complémentaire constituait un manquement à son obligation de loyauté même s’il connaissait préalablement sa qualité d’associée.

Si les juges du fond donnent raison à l’employeur, la Cour de cassation censure cette décision et confirme la position adoptée en 2011. Elle confirme donc que le manquement à l’obligation de loyauté pendant un arrêt-maladie, fondement de la reconnaissance d’une faute grave, ne peut être lié qu’à l’exercice d’une activité professionnelle concurrentielle.

En revanche, pendant des congés payés, le seul exercice d’une activité professionnelle est constitutif d’une faute grave.

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Peut-on licencier une salariée enceinte pour avoir refusé de se voir appliquer un accord de mobilité interne ?

Dans cette affaire, il s’agit d’une femme enceinte qui refuse de se voir appliquer les dispositions d’un accord de mobilité interne et est licenciée pour impossibilité de maintenir le contrat. Ces accords remplacés, depuis, par les accords de performance collective, déterminaient les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation sans projet de réduction d’effectifs. La spécificité de ce type d’accord est de s’appliquer directement au contrat de travail des salariés concernés, qui, en cas de refus, peuvent être licenciés pour motif économique.

Sachant qu’une salariée dont l’état de grossesse est médicalement constaté ne peut être licenciée que si l’employeur justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, il convenait de savoir si le refus d’un tel accord pouvait constituer une impossibilité de maintenir le contrat.

Si la Cour de cassation a déjà considéré que la fermeture d’un établissement ou la cessation d’activité d’une entreprise constituait une impossibilité de maintenir le contrat d’une femme enceinte, elle a, en l’espèce, estimé le licenciement injustifié.

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Reprise des délais administratifs

L’ordonnance du 25 mars a suspendu les délais concernant 3 procédures générant une rupture des contrats de travail :

• La procédure de validation ou d’homologation par la Direccte du PSE.
• La procédure d’homologation de la rupture conventionnelle.
• La procédure de validation d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Ces délais recommencent à courir à compter du 26 avril.

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Le mécanisme de prorogation de différents délais institué par l’ordonnance du 25 mars 2020 est-il applicable aux procédures disciplinaires ?

Initialement, l’ordonnance du 25 mars 2020 avait prévu que les délais amenés à expirer entre le 12 mars et un mois au-delà du terme de l’état d’urgence soient prorogés. Puis l’ordonnance du 13 mai 2020 a raccourci le report en le ramenant au 23 juin. Néanmoins, ces textes n’ont pas détaillé les domaines sur lesquels cette prorogation est applicable. Mais le ministère de la justice, dans une circulaire questions-réponses publiée sur son site Internet le 20 mai, estime que la prorogation concerne tous les domaines du droit et donc la procédure disciplinaire en droit du travail.

De fait, le délai de prescription de 2 mois dont dispose l’employeur pour sanctionner un salarié à compter du moment où il a connaissance des faits est prorogé jusqu’au 23 août, soit 2 mois après le 23 juin. Cela signifie donc que si des faits fautifs ont été découverts depuis le 12 mars, l’employeur peut engager des poursuites disciplinaires jusqu’au 23 août 2020.

En ce qui concerne le délai d’un mois à compter de l’entretien dont dispose l’employeur pour notifier la sanction, il est lui aussi prorogé jusqu’à un mois après la fin de la période juridiquement protégée, soit jusqu’au 23 juillet.

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Peut-on prononcer la nullité d’un licenciement en raison de faits de harcèlement si ces derniers n’ont pas été reconnus en matière pénale pour défaut d’élément intentionnel ?

Dans cette affaire, une salariée licenciée pour faute grave saisit la juridiction prud’homale et porte plainte contre son employeur au motif qu’elle aurait subi des agissements de harcèlement sexuel de sa part.

Sur le plan pénal, après enquête, le tribunal correctionnel a prononcé la relaxe de l’employeur « faute de caractériser l’élément intentionnel du délit ».

En revanche, au niveau civil, le conseil de prud’hommes et la cour d’appel ont reconnu l’existence de faits de harcèlement malgré la décision rendue par la juridiction pénale.

Or, selon le principe d’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil, les décisions de la juridiction pénale ont au civil autorité de chose jugée à l’égard de tous. Il n’est donc pas permis au juge civil de méconnaître ce qui a été jugé par le tribunal répressif. De fait, sur ce fondement, l’employeur saisit la Cour de cassation.

La Haute juridiction ne remet pas en cause le principe mais estime que la décision de relaxe du tribunal correctionnel ne peut s’imposer au juge civil puisqu’elle est fondée sur le seul défaut d’élément intentionnel qui n’est pas nécessaire pour caractériser des faits de harcèlement sexuel en droit du travail. De fait, le licenciement est nul puisque les juges du fond ont caractérisé les faits de harcèlement et l’existence d’un lien avec le licenciement.

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Faut-il proratiser l’indemnité de licenciement d’un salarié qui a été en congé parental à temps partiel ?

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour motif économique. L’indemnité de licenciement et l’allocation de congé de reclassement versées à cette occasion ont, conformément à la législation en vigueur, été proratisées pour la période relative à son congé parental à temps partiel. En effet, selon les dispositions légales, l’indemnité de licenciement versée au départ d’un salarié ayant travaillé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces modalités depuis son embauche.

Néanmoins, la Cour de justice de l’Union européenne, saisie dans le cadre d’une question préjudicielle a écarté l’application de cette règle aux salariés qui sont à temps partiel dans le cadre d’un congé parental (CJUE, 1re ch., 8 mai 2019, aff. C.486/18). En effet, les femmes étant plus nombreuses que les hommes à bénéficier d’un congé parental, proratiser les sommes dues durant le temps partiel effectué dans ce cadre constitue une discrimination indirecte fondée sur le sexe.

Sur le fondement de cette décision, la Cour de cassation estime qu’il doit y avoir une exception au principe de proratisation.

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