Quelles sont les actualités en matière de contrat de travail et de conditions de travail ?

Une nouvelle décision de requalification de l’activité d’un chauffeur Uber en contrat de travail

En l’espèce, un chauffeur s’inscrit en 2016 sur la plateforme Uber et signe avec la société un contrat de partenariat dans le cadre d’un statut d’autoentrepreneur. Mais quelques mois plus tard, son compte est définitivement désactivé. Il saisit alors le conseil de prud’hommes contestant les conditions de cette rupture qu’il analyse en un licenciement abusif et demande la requalification de son contrat de prestation en contrat de travail.

En première instance, le conseil de prud’hommes se déclare incompétent n’y voyant qu’une simple relation commerciale.

La cour d’appel de Paris conclut, en revanche, à l’existence d’un contrat de travail et à la compétence du conseil de prud’hommes à qui il appartient de juger les conséquences de la rupture du contrat de travail. Mais la société conteste la décision et se pourvoit en cassation.

Comme dans de précédentes affaires, la Haute juridiction constate que « le chauffeur qui a recours à l’application Uber ne se constitue pas sa propre clientèle, ne fixe pas librement ses tarifs et ne détermine pas les conditions d’exécution de sa prestation de transport qui sont entièrement régis par la société Uber. De plus, à partir de trois refus de courses, la société Uber peut déconnecter temporairement le chauffeur de son application et en cas de dépassement d’un taux d’annulation de commandes ou de signalements de comportements problématiques, le chauffeur peut perdre l’accès à son compte ». La Cour de cassation en déduit donc qu’il existe bien un lien de subordination entre le chauffeur et Uber caractérisé par le pouvoir pour la plateforme de donner des instructions, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner, le cas échéant.

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Quels sont les critères permettant de justifier la licéité d’une prestation de services ?

Un salarié, agent de service d’une société de nettoyage d’hôtels de luxe et palaces et affecté dans un hôtel, est licencié. Il invoque un prêt de main d’œuvre illicite et des faits de marchandage commis par son employeur pour avoir mis son personnel, contre rémunération, à la disposition de la société de nettoyage et demande donc le versement de dommages-intérêts.

En principe, la prestation de service doit répondre à certaines conditions pour éviter que les entreprises soient poursuivies pour délit de prêt illicite de main-d’œuvre et/ou délit de marchandage. Le premier vise, sauf dérogations légales, toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’œuvre. Le deuxième interdit « toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice au salarié qu’elle concerne ou d’éluder l’application de dispositions légales ou de stipulations d’une convention ou d’un accord collectif de travail ».

En l’espèce, la Cour de cassation juge la prestation licite en faisant valoir la technicité spécifique de l’entreprise, le fait que les salariés étaient spécialisés, la fourniture des produits et matériels nécessaires et un encadrement permanent de l’entreprise employeur.

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Une aide de l’assurance maladie pour financer les équipements de protection de contamination du Covid 19

La branche « risques professionnels » de l’assurance maladie a mis en place une subvention Covid-19 pour aider les entreprises de moins de 50 salariés à financer des équipements de protection. Cette aide sera proposée à partir du 18 mai. Elle est valable pour l’achat ou la location des équipements de protection acquis par les entreprises à compter du 14 mars 2020 et jusqu’au 31 juillet 2020 avec une présentation des factures jusqu’au 31 décembre 2020.

Cette subvention permet de financer jusqu’à 50 % de l’investissement effectué par l’entreprise pour s’équiper en matériels permettant d’isoler les postes de travail et de faire respecter les distances entre les collaborateurs et/ou les clients.

Le montant de la subvention versée par la caisse régionale est limité à 5 000 euros par demande faite à partir du site ameli.fr/entreprise.

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Un projet de loi avec de nouvelles mesures d’urgence permettant de faire face aux conséquences de l’épidémie

Un projet de loi adopté en première lecture le 15 mai par l’Assemblée nationale et par le Sénat le 10 juin, prévoit de nouvelles mesures, certaines par voie d’ordonnances, pour aider à la sortie de crise.

En matière de CDD et d’intérim, les entreprises auraient la possibilité de déroger par accord aux dispositions légales sur la durée, le renouvellement et la succession des contrats à durée déterminée et des contrats de travail temporaire (fixation du nombre maximum de renouvellement, fixation des modalités de calcul du délai de carence entre 2 CDD et cas d’exclusion du délai de carence). Cet accord dérogatoire aux dispositions légales applicable jusqu’au 31 décembre 2020 primerait sur les dispositions prévues par un accord de branche. Le but de ce dispositif serait de permettre aux entreprises de prolonger des relations de travail qui n’ont pu se dérouler dans les conditions prévues initialement.

Les contrats d’insertion seraient prolongés de 36 mois et les CDD tremplin mis en place en 2018 pourraient également être prolongés jusqu’à 36 mois mais dans la limite du 31 décembre 2022, terme de la durée d’expérimentation.

Les CSE auraient la possibilité de décider de consacrer une partie de leur budget de fonctionnement, dans la limite de la moitié, au financement des œuvres sociales et culturelles jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire, soit le 10 janvier 2021.

Les entreprises auraient la possibilité de mettre en place l’intéressement par simple décision unilatérale dans une entreprise de moins de 11 salariés, dépourvue de délégué syndical ou d’élu du personnel pour une durée de 1 à 3 ans à la condition qu’aucun accord n’ait été conclu depuis au moins 5 ans. Dans cette hypothèse, au terme de la durée de validité du dispositif, celui-ci ne pourra être reconduit qu’en ayant recours à l’une des modalités prévues par les dispositions légales.

L’ensemble de ces mesures ne seraient pas elles soumises à une ordonnance.

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L’employeur peut-il collecter des données relatives à la santé des salariés pour garantir l’absence de risque de contamination ?

L’employeur, au titre de son obligation de sécurité, est responsable de la santé physique et mentale et de la sécurité de ses salariés. De son côté, le salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des personnes avec qui il pourrait être en contact à l’occasion de son activité professionnelle.

À ce titre et dans le présent contexte, la CNIL précise que l’employeur est légitime à rappeler à ses salariés, travaillant au contact d’autres personnes, leur obligation de communiquer en cas de contamination ou suspicion de contamination. Cette information peut être donnée à l’employeur lui-même ou au service de santé au travail afin de permettre à l’entreprise d’adapter les conditions de travail.

En revanche, l’entreprise ne peut pas interroger ses salariés sur une potentielle contamination et rechercher d’éventuels symptômes chez un employé et ses proches par une prise de température systématique et obligatoire à l’entrée de l’entreprise, par exemple.

L’employeur ne peut pas non plus demander au service de santé au travail de lui communiquer la liste des personnes fragiles ou en état de grossesse.

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Modalités de prolongation du congé de présence parentale

La loi du 8 mars 2019 a revu les règles de renouvellement du congé de présence parentale et supprimé la périodicité de 6 mois du réexamen des droits par le médecin.

Ainsi, le réexamen peut dorénavant être sollicité auprès du médecin à tout moment à compter d’un mois précédant la fin de la durée prévue pour le traitement, et dans la limite d’une durée maximale d’un an.

Le décret prévoit également que la prolongation du droit à congé prolonge d’autant le bénéfice de l’allocation journalière de présence parentale dans une double limite :

• D’une part, celle la durée maximale de versement de 3 ans.
• D’autre part, celle du nombre maximum de 310 allocations journalières, déduction faite de celles déjà versées.

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