Fonction publique : les actualités de mai 2020

Modification des conditions d’exercice des fonctions, en position d’activité, dans les administrations de l’Etat

Un décret du 15 avril 2020 introduit une durée d’affectation de trois ans renouvelable pour un fonctionnaire affecté à sa demande sur un emploi en dehors du périmètre d’affectation défini par son statut. Le texte est pris en application de l’article 36 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 dans sa rédaction résultant de l’article 68 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

Le décret précise ainsi que, la durée, prévue à l’article 36 bis de la loi du 16 janvier 1984, de l’affectation d’un fonctionnaire en dehors du périmètre d’affectation défini par le statut particulier dont il relève est de trois années. A la demande de l’autorité compétente de l’administration d’accueil, cette affectation peut toutefois être renouvelée, par période de trois années. Quatre mois avant le terme de la période concernée, l’administration d’accueil fait connaître à l’administration d’origine du fonctionnaire et à ce dernier sa décision de renouveler ou non son affectation. La durée de trois années peut être modifiée par décret.

Lorsque l’autorité compétente de l’administration d’accueil décide de ne pas renouveler l’affectation à l’issue de la période, le fonctionnaire est réintégré dans le département ministériel dont il relève, au besoin en surnombre.

Ne constitue pas une affectation, l’affectation du fonctionnaire prononcée dans le cadre d’une réorganisation du service dans lequel il est employé.

Les dispositions du décret entrent en vigueur le lendemain de sa publication

V. Décret n° 2020-436 du 15 avril 2020 modifiant les conditions d’exercice des fonctions en position d’activité dans les administrations de l’Etat.

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Allocations pour la diversité dans la fonction publique

Des allocations pour la diversité dans la fonction publique peuvent être attribuées aux personnes préparant un ou plusieurs concours donnant accès à un emploi permanent de la fonction publique de catégorie A ou B, ainsi qu’à un emploi en qualité de magistrat.

Le nombre et le montant des allocations sont fixés chaque année par le ministre chargé de la fonction publique. Les allocations sont attribuées par les préfets de région, dans le cadre d’un contingent régional qui leur est notifié chaque année par le même ministre.

Les personnes éligibles au dispositif sont les étudiants inscrits dans un cursus d’études supérieures visant expressément à la préparation d’un ou plusieurs concours, et notamment ceux qui sont inscrits dans les instituts de préparation à l’administration générale et les centres de préparation à l’administration générale. Peuvent également en bénéficier les personnes inscrites auprès d’un organisme de préparation aux concours en dehors d’un cursus d’études supérieures. Les agents publics sont exclus du bénéfice de ces allocations.

Les allocations sont attribuées selon les critères suivants :

1. Les ressources dont disposent les candidats ou leur famille. Ces ressources ne doivent pas dépasser les plafonds fixés chaque année par le ministre chargé de l’enseignement supérieur pour l’attribution d’une bourse d’enseignement supérieur échelon zéro ;
2. Les résultats des études antérieures des candidats, appréciés en tenant compte des mérites des personnes concernées et de chaque situation particulière, notamment en considération des difficultés spécifiques d’ordre matériel, familial ou social rencontrées. Sur la base de ces critères d’attribution, le préfet opère une sélection entre les dossiers.

Les allocations sont accordées après examen par une commission présidée par le préfet de région, ou son représentant, et dont les membres sont désignés par celui-ci. Le bénéfice de ces allocations ne peut être accordé qu’une seule fois. A titre exceptionnel, le préfet peut renouveler ce bénéfice une seule fois, compte tenu des résultats obtenus au concours préparé et, le cas échéant, de la situation particulière du demandeur. 
Par dérogation, les élèves des classes préparatoires intégrées ou des classes préparatoires « égalité des chances » bénéficient de droit de l’allocation, sous réserve d’en faire la demande auprès de leur école ou de leur établissement. L’école ou l’établissement transmet la liste des élèves demandeurs au préfet de région compétent, au plus tard dans le mois suivant le début de la scolarité.

Le versement de l’allocation est subordonné à la participation assidue, par le bénéficiaire, à la préparation pour laquelle l’allocation a été accordée. Le bénéficiaire prend l’engagement de se présenter, à l’issue de la préparation, aux épreuves d’admissibilité du concours pour lequel l’aide de l’Etat lui a été accordée. A défaut, le bénéficiaire rembourse au Trésor public les sommes perçues au titre de cette allocation.

L’arrêté du 5 juillet 2007 relatif au régime des allocations pour la diversité dans la fonction publique est abrogé.

V. Arrêté du 20 avril 2020 relatif au régime des allocations pour la diversité dans la fonction publique.

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Conditions d’aménagement d’un temps partiel annualisé pour les agents publics à l’occasion de la naissance ou de l’accueil d’un enfant

Un décret du 22 avril 2020 autorise les agents publics civils élevant un enfant de moins de trois ans à cumuler la période non travaillée de leur temps partiel annualisé sur une durée limitée dans le temps, à l’issue de leur congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant. Il s’agit pour l’agent de bénéficier d’une période d’absence supplémentaire sans pour autant voir sa rémunération suspendue.

A l’issue de leur congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant, les fonctionnaires et les agents contractuels de droit public de la fonction publique de l’Etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière, les magistrats et les personnels ouvriers de l’Etat bénéficient de plein droit, sur leur demande, d’un temps partiel annualisé.

Dans la fonction publique territoriale, le bénéfice de ce temps partiel annualisé de droit pour les agents concernés est subordonné à une délibération de l’organe délibérant de la collectivité territoriale ou de l’établissement public. Pour les personnels des établissements de la fonction publique hospitalière, il est subordonné à une décision du chef de l’établissement ou, pour les corps de direction et les directeurs des soins, de l’autorité investie du pouvoir de nomination. Ce dispositif n’est pas applicable aux agents dont les obligations de service sont fixées en nombre d’heures.

Le temps partiel annualisé de droit, qui n’est pas reconductible, correspond à un cycle de douze mois. Il commence par une période non travaillée, qui ne peut être fractionnée et qui ne peut excéder deux mois. Le temps restant à travailler est aménagé sur le reste du cycle, selon une quotité de service de 60 %, 70 %, 80 % ou 100 %, afin que l’agent assure l’intégralité de sa quotité de service à temps partiel annualisé.

Les dispositions du décret sont applicables aux demandes présentées jusqu’au 30 juin 2022.

Le décret entre en vigueur le lendemain de sa publication.

V. Décret n° 2020-467 du 22 avril 2020 relatif aux conditions d’aménagement d’un temps partiel annualisé pour les agents publics à l’occasion de la naissance ou de l’accueil d’un enfant.

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Licenciement pour insuffisance professionnelle

Le dossier communiqué à l’agent concerné préalablement à un licenciement pour insuffisance professionnelle doit comporter l’ensemble des pièces intéressant sa situation administrative, y compris celles qui lui seraient favorables et qu’il pourrait faire valoir au cours de la procédure engagée à son encontre.



En l’espèce, la circonstance que le refus de communiquer ces documents ait été notifié à la requérante une semaine après l’intervention de la décision litigieuse est sans incidence sur la régularité de la procédure. Enfin, il est constant que le dossier ayant été soumis à l’appréciation du conseil de discipline, préalablement communiqué à l’intéressée, comportait l’ensemble des pièces intéressant sa situation administrative, y compris celles qui lui étaient favorables. Mme E. a également produit des observations écrites préalablement à la tenue du conseil de discipline et a été entendue au cours de la séance de ce conseil. Par suite, la requérante n’est pas fondée à soutenir que le principe du contradictoire et son droit de pouvoir disposer d’un délai utile pour se défendre aurait été méconnu.

Le licenciement pour inaptitude professionnelle d’un agent public ne peut être fondé que sur des éléments révélant l’inaptitude de l’agent à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade et non sur une carence ponctuelle dans l’exercice de ces fonctions. Toutefois, une telle mesure ne saurait être subordonnée à ce que l’insuffisance professionnelle ait été constatée à plusieurs reprises au cours de la carrière de l’agent ni qu’elle ait persisté après qu’il ait été invité à remédier aux insuffisances constatées.


En l’espèce, l’exactitude matérielle de ces faits, qui n’est pas sérieusement contestée par la requérante, laquelle se limite à imputer les insuffisances constatées au point précédent à des modes de gestion ou à des pratiques antérieures, est établie au vu des pièces et éléments précis du dossier. Par suite, la requérante n’est pas fondée à soutenir que ce serait à tort que les premiers juges auraient considérés qu’ils étaient établis.

Compte tenu de leur nature et de leur nombre, de leur incidence sur le fonctionnement des services de la commune et des risques contentieux auxquels cette dernière était exposée en raison de la carence de cet agent les manquements reprochés à Mme E. sont de nature à justifier la perte de confiance de sa hiérarchie à son égard et son appréciation selon laquelle l’intéressée n’était pas en mesure de remplir les missions normalement dévolues à un rédacteur territorial. Par suite, la requérante n’est pas fondée à soutenir que c’est à tort que le tribunal a estimé que la commune n’avait pas commis d’erreur de droit en estimant que ces manquements étaient de nature à justifier la décision de licenciement pour insuffisance professionnelle en cause.

CAA Nantes, 10 mars 2020, 18NT03442.

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Mentions portées sur le bulletin n° 2 du casier judiciaire incompatibles avec les fonctions auxquelles un agent souhaitait accéder

Contrairement à ce soutient M. C., sa réussite au test pour le recrutement d’adjoint technique, spécialité installations sportives, lui ouvre vocation à être recruté en cette qualité mais ne crée, à son profit, aucun droit à être nommé dans ces fonctions. Il suit de là que le refus de donner une suite favorable à son recrutement, au motif qu’il ne remplissait pas les conditions fixées à l’article 5 de la loi du 13 juillet 1983, ne saurait être regardé comme une décision refusant un avantage dont l’attribution constitue un droit pour la personne qui en remplit les conditions, au sens des dispositions précitées de l’article L. 211-2 du code des relations entre le public et l’administration.


Dans ces conditions, M. C. ne peut utilement soutenir que la décision en litige n’est pas motivée en application de cet article L. 211-2. En tout état de cause, aucune autre disposition législative ou réglementaire ne prévoit qu’une telle décision doive être motivée. En second lieu, aux termes de l’article 5 de la loi du 13 juillet 1983 :  » Sous réserve des dispositions de l’article 5 bis nul ne peut avoir la qualité de fonctionnaire : / (…) ; 3° Le cas échéant, si les mentions portées au bulletin n° 2 de son casier judiciaire sont incompatibles avec l’exercice des fonctions ; / (…) « .

Eu égard à la nature, à l’importance et au caractère récent de cette condamnation, la Ville de Paris a pu décider, sans commettre d’erreur d’appréciation, que les mentions portées sur le bulletin n° 2 du casier judiciaire de M. C. n’étaient pas compatibles avec les fonctions exercées par un adjoint technique, spécialité installations sportives, qui représente la direction de la jeunesse et des sports, assure l’entretien, la surveillance et la maintenance des installations et gère les relations avec les usagers, dont un public jeune, et doit veiller à l’application ainsi qu’au respect du règlement et encaisser des recettes et tenir un registre de suivi de vente de tickets d’entrée. (…)


En tout état de cause, il ne peut justifier d’une rupture du principe d’égalité, à supposer qu’il ait entendu l’invoquer, à défaut d’établir que des candidats, également placés sous surveillance électronique, auraient été recrutés sur des fonctions similaires par la Ville de Paris. En outre et, contrairement à ce que soutient M. C., pour méritoire que soit sa volonté d’intégration professionnelle et d’accéder à un emploi mieux rémunéré et plus stable que celui qu’il exerce depuis le mois de mars 2015 dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, cette circonstance n’est pas davantage de nature à établir que la Ville de Paris aurait commis une erreur dans l’appréciation du caractère incompatible des mentions portées sur le bulletin n° 2 de son casier judiciaire avec les fonctions occupées par un adjoint technique, spécialité installations sportives.

CAA Paris, 11 mars 2020, n° 18PA01715.

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Changement d’affectation après une sanction disciplinaire

Aux termes de l’arrêté litigieux, il est reproché à Mme E. de s’être emportée le 3 décembre 2015 et d’avoir insulté sa directrice. Si Mme E. conteste avoir exercé des violences physiques à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, elle reconnaît les insultes proférées à cette occasion. Dans ces conditions, la requérante n’est pas fondée à soutenir que la décision contestée reposerait sur des faits matériellement inexacts.



Il appartient au juge de l’excès de pouvoir, saisi de moyens en ce sens, de rechercher si les faits reprochés à un agent public ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire constituent des fautes de nature à justifier une sanction et si la sanction retenue est proportionnée à la gravité de ces fautes.


Si Mme E. met en avant le fait que sa supérieure hiérarchique  » l’a poussée à bout « , qu’elle s’est immédiatement excusée, et invoque une situation familiale et personnelle difficile, les insultes proférées le 3 décembre 2015 dans un cadre professionnel présentaient un caractère suffisant pour justifier une sanction disciplinaire. Eu égard au caractère injurieux des propos tenus en présence de témoins et au grade d’attachée principale de Mme E., la sanction d’exclusion temporaire d’une durée de trois jours, qui appartient au premier groupe des sanctions susceptibles d’être infligées à un fonctionnaire territorial, n’apparaît pas disproportionnée. La requérante n’est, par suite, pas fondée à soutenir que ce serait à tort que les premiers juges auraient estimé que la sanction prononcée à son encontre serait justifiée.

Par un courrier du 23 février 2016, Mme E. a été informée de la fin de sa mission à la direction de l’habitat à compter du 29 février 2016 et de son affectation à partir du 1er mars suivant à la direction  » patrimoine-logistique  » pour une durée de trois mois sur une mission au sein du service  » administration et gestion « . Selon l’intéressée, le fait d’affecter un fonctionnaire de catégorie A sur un poste de chargée de mission pour une durée limitée, sans fiche de poste, et sans mission définie constitue une atteinte à ses responsabilités. Il ressort toutefois des pièces du dossier que Mme E. a conservé des fonctions de chargée de mission et n’a subi aucune perte de rémunération.

Il n’est, par ailleurs, pas établi que le poste sur lequel elle a été réaffectée répondait à une mission ponctuelle limitée dans la durée. En outre, ainsi que le soutient l’employeur, ce changement d’affectation a été décidé, à la suite de l’altercation du 3 décembre 2015, pour mettre fin rapidement à un conflit l’opposant à sa supérieure hiérarchique qui rendait impossible son maintien dans son service d’origine.

Par suite, et contrairement à ce que soutient Mme E., sa mutation à la direction  » patrimoine-logistique  » ne présente pas le caractère d’une sanction disciplinaire déguisée et ne traduit aucune discrimination à son encontre dès lors qu’il n’a été porté atteinte ni à ses droits statutaires, ni à ses droits et libertés fondamentales.

Par suite, et alors même que ce changement d’affectation a été pris pour des motifs tenant au comportement de Mme E., il présente le caractère d’une mesure d’ordre intérieur, qui ne lui fait pas grief, et n’est pas susceptible de faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir.

CAA Nantes, 31 mars 2020, n° 18NT01164.

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Sur les conséquences d’une mise en disponibilité demandée à l’issue d’un détachement

Aucune disposition législative ou réglementaire n’impose à une collectivité publique d’informer l’un de ses agents des conséquences de la mise en disponibilité pour convenances personnelles qu’il sollicite à l’issue d’un détachement.


Dès lors, en se prévalant simplement de ce qu’il croyait qu’il serait réintégré dans son emploi à la fin de la période de disponibilité suivant le terme de son détachement sans avoir pris les renseignements qu’il lui appartenait de rechercher à cet égard, M. A. auquel, contrairement à ce qu’il soutient, la commune n’a pas communiqué des renseignements inexacts, n’est pas fondé à soutenir que cette dernière aurait illégalement omis de lui fournir l’ensemble des informations nécessaires ni ne peut utilement soutenir qu’elle aurait manqué à une obligation de loyauté qui, dans les termes où elle est évoquée, ne concerne que l’administration de la preuve en matière disciplinaire.


En outre, ainsi que les premiers juges l’ont retenu à bon droit, M. A. doit, en ayant sollicité sa mise en disponibilité pour convenances personnelles, être regardé comme ayant renoncé à sa demande de réintégration formulée le 26 février 2016. Par suite, le maire n’a pas méconnu les dispositions des articles 67 et 72 de la loi du 26 janvier 1984 en prenant l’arrêté du 27 avril 2016 le plaçant en disponibilité pour convenances personnelles du 2 mai au 31 mai 2016, puis du 26 mai 2016 le plaçant en disponibilité d’office à compter du 1er juin 2016 pour défaut d’emploi vacant.

CAA Marseille, 5 mars 2020, n° 18MA02815.

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Mise en œuvre d’un dispositif permettant la titularisation dans un corps ou cadre d’emplois de la fonction publique des bénéficiaires de l’obligation d’emploi à l’issue de leur contrat d’apprentissage

Un décret du 5 mai 2020 définit les modalités de mise en œuvre du dispositif, créé pour une durée de cinq ans, permettant une titularisation dans un corps ou cadre d’emplois de la fonction publique des bénéficiaires de l’obligation d’emploi à l’issue de leur contrat d’apprentissage au sein de la fonction publique. Il précise ainsi les conditions d’ouverture de la procédure de titularisation par les administrations, la composition du dossier de candidature, les modalités de sélection des candidats ainsi que les dispositions relatives au classement au moment de la titularisation.

Les personnes relevant de l’une des catégories mentionnées aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l’article L. 5212-13 du code du travail, qui disposent d’un contrat d’apprentissage conclu en application de l’article L. 6227-1 du même code, peuvent, au terme de ce contrat et jusqu’au 6 août 2024, bénéficier, dans les conditions fixées par le présent décret, de la titularisation prévue à l’article 91 de la loi du 6 août 2019 susvisée dans un corps ou dans un cadre d’emplois de la fonction publique.

Le nombre annuel des emplois susceptibles d’être pourvus, par titularisation des personnes mentionnées dont le contrat d’apprentissage s’achève au cours de l’année civile correspondante, est fixé, pour chaque corps, par arrêté ou décision de l’autorité compétente pris après avis conforme du ministre chargé de la fonction publique. Ces emplois sont pris en compte dans le calcul de la proportion définie à l’article 10 du décret du 25 août 1995 susvisé (6%).

Le dépôt des candidatures

Lors de leur entrée en apprentissage dans une administration, les personnes sont individuellement informées par l’autorité de recrutement, par tout moyen et le cas échéant par le maître d’apprentissage, de la possibilité qu’elles ont de demander à être titularisées à l’issue de leur contrat d’apprentissage. La personne candidate en adresse la demande, trois mois au moins avant le terme de son contrat d’apprentissage, à l’autorité de recrutement.

Dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’autorité de recrutement transmet au candidat une proposition de titularisation dans un corps d’accueil ainsi qu’une ou plusieurs offres pour un emploi correspondant aux fonctions exercées durant la période d’apprentissage et susceptible d’être occupé à titre de première affectation, et elle l’invite à lui transmettre sous quinze jours un dossier de candidature.

La procédure de sélection

Le dossier de candidature ainsi que le bilan de la période d’apprentissage, renseigné par le maître d’apprentissage, sont transmis par l’autorité de recrutement à une commission de titularisation. Cette commission, dont les membres sont nommés par l’autorité de recrutement, est composée :

1. D’un agent d’un corps de niveau équivalent ou supérieur au corps d’accueil, représentant l’autorité de recrutement et président de la commission ;
2. D’une personne compétente en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
3. D’une personne du service des ressources humaines.

La commission apprécie l’aptitude du candidat à être titularisé. Elle tient notamment compte des capacités du candidat à exercer les missions dévolues au corps auquel il a vocation à accéder, de sa motivation, du bilan de la période d’apprentissage, de son parcours professionnel ainsi que de ses connaissances sur l’environnement professionnel de l’emploi ou des emplois faisant l’objet de sa candidature.

Au terme d’un premier examen du dossier, la commission décide s’il y a lieu de procéder à la sélection du candidat en vue de l’auditionner. Dans ce cas, l’entretien a lieu au plus tard un mois avant le terme de son contrat d’apprentissage. L’entretien débute par une présentation par le candidat, pendant une durée de dix minutes au plus, de son parcours et de sa motivation à exercer l’emploi ou les emplois qui lui sont proposés ainsi que les missions dévolues au corps auquel il a vocation à accéder. Il se poursuit par un échange avec la commission qui s’appuie sur le dossier du candidat. Au cours de cet entretien, le candidat peut également être interrogé sur des questions relatives à son environnement professionnel. La durée de l’entretien ne peut excéder quarante-cinq minutes. La commission émet un avis sur l’aptitude du candidat à être titularisé.

La titularisation

L’autorité administrative disposant du pouvoir de nomination peut procéder à la titularisation du candidat déclaré apte à être titularisé :

1. Au terme du contrat d’apprentissage, lorsqu’à cette date le candidat a obtenu le diplôme ou le titre préparé dans le cadre du contrat d’apprentissage ;
2. A défaut, à la date d’obtention de ce diplôme ou titre, sous réserve que celle-ci n’intervienne pas plus de six mois après le terme du contrat.

La titularisation est prononcée nonobstant la condition d’âge pouvant être prévue par le statut particulier.

Le classement au moment de la titularisation

Le fonctionnaire ainsi titularisé est classé au 1er échelon du premier grade du corps d’accueil, sous réserve des dispositions prévues ci-après. Les périodes de stage ou de formation effectuées en milieu professionnel pour la préparation du diplôme ne sont pas prises en compte pour le classement dans le corps. Toutefois, les personnes justifiant, avant la conclusion du contrat mentionné à l’article 1er, d’une activité professionnelle bénéficient des dispositions du statut particulier du corps d’accueil permettant la prise en compte de ces services pour le classement consécutif à la titularisation (« reprise d’ancienneté »)

Formation d’adaptation à l’emploi

Les personnes titularisées en application des dispositions du présent décret bénéficient, en tant que de besoin, d’une période de formation d’adaptation à l’emploi, dans l’année suivant leur titularisation, ainsi que d’un accompagnement adapté à leur situation en vue de favoriser leur insertion professionnelle, en lien avec le référent handicap.

Le décret entre en vigueur le lendemain de sa publication.

V. Décret n° 2020-530 du 5 mai 2020 fixant pour une période limitée les modalités de titularisation dans un corps ou cadre d’emplois de la fonction publique des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés à l’issue d’un contrat d’apprentissage.

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Modification des dispositions relatives au congé parental et à la disponibilité pour élever un enfant dans la fonction publique

Un décret du 5 mai 2020 introduit de nouvelles dispositions relatives au maintien des droits à l’avancement et à la retraite, dans la limite de 5 ans pour les agents en congé parental ou en disponibilité. Par ailleurs, l’âge de l’enfant pour bénéficier d’une disponibilité est porté à 12 ans et la durée minimale du congé parental est réduite à deux mois.

Le décret entre en vigueur le lendemain de sa publication, à l’exception des dispositions relatives à la prise en compte des périodes de congé parental et de disponibilité pour élever un enfant pour les droits à avancement d’échelon et de grade des fonctionnaires qui s’appliquent à compter de l’entrée en vigueur de la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

V. Décret n° 2020-529 du 5 mai 2020 modifiant les dispositions relatives au congé parental des fonctionnaires et à la disponibilité pour élever un enfant.

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La réduction du montant d’une prime peut être décidée au vu de l’insuffisance de la manière de servir de l’agent

Il ne résulte d’aucun texte législatif ou réglementaire, ni d’aucun principe, que les agents susceptibles de bénéficier d’une prime qui tient compte de leur manière de servir doivent être mis à même d’avoir communication de leur dossier préalablement à la décision de l’administration d’en fixer le taux ou de modifier celui-ci, quel qu’ait été le montant antérieurement accordé.

D’autre part, la décision par laquelle l’autorité qui en est chargée détermine le taux d’une prime modulable au regard de la manière de servir ne revêt aucun caractère disciplinaire et il ne ressort ni des pièces du dossier ni de la circonstance que Mme E. a fait l’objet le 18 janvier 2016 de deux blâmes, retirés pour vice de forme le 16 mai 2016, que la décision litigieuse constituerait une sanction déguisée.



En l’espèce, alors que Mme E. était chargée d’une régie des recettes, de nombreux dysfonctionnements graves ont été relevés par la trésorerie, qui s’est trouvée dans l’impossibilité de contrôler la régularité du budget, que Mme E. n’avait en effet pas systématiquement déposé la recette du mois en cours à la trésorerie, ce qui a empêché cette dernière d’émettre un titre de recettes, qu’en outre, le montant maximal de l’encaisse n’était pas respecté.


Les mandats que Mme E. a émis en qualité de secrétaire de mairie ont régulièrement été refusés en raison de leur irrégularité, ce qui a conduit l’inspecteur divisionnaire de la trésorerie à alerter le maire sur la nécessité  » d’améliorer la qualité du mandatement en produisant spontanément les pièces justificatives indispensables « .


Par ailleurs, les relations professionnelles entre la requérante et le maire et certains élus étaient conflictuelles. Dans ces conditions, c’est également à juste titre que les premiers juges ont retenu que le maire avait pu, sans commettre d’erreur matérielle ou d’erreur manifeste d’appréciation, moduler comme il l’a fait les indemnités de Mme E.

CAA Marseille, 5 mars 2020, n° 18MA05062.

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Règles du classement d’échelon consécutif à la nomination dans certains corps de catégorie A

Les dispositions du décret n° 2006-1827 du 23 décembre 2006 et de l’arrêté du 29 juin 2007 ont pour objet de garantir aux agents nommés dans certains corps de catégorie A de la fonction publique de l’Etat, un montant de traitement au moins égal à 70 % du montant de la rémunération qu’ils percevaient avant leur nomination.


Si, pour la détermination de l’échelon de reclassement, elles ne prévoient pas explicitement la situation des agents qui ont exercé leurs fonctions à temps partiel au cours de la période de douze mois précédant leur titularisation, elles doivent être interprétées, afin de respecter le principe d’égalité, de façon à ce que l’échelon de reclassement soit déterminé à partir de la rémunération que ces agents auraient dû percevoir s’ils avaient exercé leurs fonctions à plein temps avant titularisation. 
Par suite, le requérant est fondé à soutenir qu’en fixant son indice de reclassement dans son nouvel emploi à partir de sa rémunération à temps partiel et non sur un équivalent temps plein le ministre a entaché sa décision d’illégalité.

CAA Lyon, 9 avril 2020, n° 18LY00179.

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Modalités dérogatoires d’accès par la voie du détachement à un corps ou cadre d’emplois de niveau supérieur ou de catégorie supérieure instituées en faveur des fonctionnaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Un décret du 13 mai 2020 précise les modalités d’accès des fonctionnaires relevant de l’une des catégories mentionnées aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l’article L. 5212-13 du code du travail aux corps ou cadre d’emplois de niveau supérieur ou à une catégorie supérieure. Il précise ainsi la durée de services publics exigée des candidats au détachement, les modalités d’appréciation de l’aptitude professionnelle préalable à ce détachement, la durée minimale de celui-ci, les conditions de son renouvellement, les modalités d’appréciation de l’aptitude professionnelle préalable à l’intégration et la composition de la commission chargée d’apprécier l’aptitude professionnelle du fonctionnaire en amont du détachement et préalablement à l’intégration dans un corps ou cadre d’emplois de niveau supérieur.

Le nombre des emplois susceptibles d’être offerts au détachement, au bénéfice des fonctionnaires mentionnés à l’article 1er, dans un corps de niveau supérieur ou de catégorie supérieure, est fixé chaque année, pour chaque corps de catégorie A, B ou C concerné, par arrêté du ministre intéressé ou par décision du directeur d’établissement public intéressé, pris après avis conforme du ministre chargé de la fonction publique. Les emplois offerts au détachement au titre du présent décret sont comptabilisés dans la proportion définie à l’article 10 du décret du 25 août 1995 (6%).

Conditions et dépôt des candidatures

Les candidats doivent justifier de la durée de services publics, fixée dans le statut particulier du corps de détachement, exigée pour l’accès à ce corps par la voie du concours interne. Dans le silence du statut particulier, les candidats doivent justifier, au 1er janvier de l’année considérée, de dix ans de services publics dans un corps, un cadre d’emplois ou un emploi.

Les emplois offerts au détachement font l’objet d’un avis d’appel à candidatures publié notamment sur le site internet du ministère de la fonction publique ainsi que sur celui de l’autorité de recrutement. L’avis précise notamment le nombre et la description des emplois à pourvoir, la date prévue de détachement, la composition du dossier de candidature et la date limite de dépôt des candidatures.

Le dossier de candidature comprend un dossier constitué par le candidat, selon le modèle fixé en annexe au décret, en vue de la reconnaissance des acquis de son expérience professionnelle, ainsi qu’une copie du document, en cours de validité, permettant de justifier l’appartenance à l’une des catégories mentionnées aux 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l’article L. 5212-13 du code du travail.

Procédure de sélection

L’autorité de recrutement vérifie la recevabilité des dossiers de candidature et transmet les dossiers recevables à une commission chargée d’évaluer l’aptitude des candidats. Cette commission, dont les membres sont nommés par l’autorité de recrutement, est composée :

1. D’un agent d’un corps de niveau équivalent ou supérieur au corps de détachement, représentant l’autorité administrative disposant du pouvoir de nomination et président de la commission ;
2. D’une personne compétente en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;
3. D’une personne du service des ressources humaines.

La commission évalue, au vu du dossier de candidature, l’aptitude professionnelle de chaque candidat à exercer les missions dévolues au corps dont les membres ont normalement vocation à occuper les emplois à pourvoir. Elle tient également compte des acquis de l’expérience professionnelle du candidat et de sa motivation.

Après l’examen des dossiers des candidats, la commission établit la liste des candidats sélectionnés pour un entretien. La commission auditionne les candidats sélectionnés au cours d’un entretien d’une durée de quarante-cinq minutes au plus, sur la base du dossier de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle établi par le candidat. Cet entretien a pour point de départ un exposé de dix minutes au plus du candidat sur son parcours professionnel. La commission apprécie la motivation, le parcours professionnel et la capacité du candidat à occuper les fonctions de niveau supérieur ou de catégorie supérieure que recouvrent les missions du corps dans lequel il a vocation à être détaché puis, le cas échéant, intégré. L’avis d’une ou plusieurs personnes peut être sollicité par la commission.

Les résultats de l’évaluation de chaque candidat concerné sont transmis à la commission au titre des éléments lui permettant d’apprécier l’aptitude du candidat à être titularisé.

A l’issue des auditions, la commission établit la liste des candidats proposés au détachement. Les candidats proposés par la commission et retenus par l’autorité de recrutement sont détachés auprès de celle-ci.

Déroulement de la période de détachement et modalités de formation

Lorsque le statut particulier du corps de détachement prévoit un stage ou une formation initiale pour les lauréats du concours interne, le détachement est prononcé pour la durée de ce stage ou de cette formation. Lorsque le statut particulier n’en prévoit pas, le détachement est prononcé pour une durée d’un an. La durée du détachement du fonctionnaire qui bénéficie d’un temps partiel sur autorisation ou d’un temps partiel de droit est augmentée à due proportion du rapport existant entre la durée hebdomadaire du service effectué à temps partiel et la durée résultant des obligations hebdomadaires du service fixées pour les agents travaillant à temps plein.

Les fonctionnaires détachés sont classés, dès leur nomination, conformément aux dispositions du statut particulier du corps applicables pour les recrutements par la voie du concours interne.

Lorsque le statut particulier du corps de détachement prévoit une période de formation initiale préalable à la titularisation, le fonctionnaire détaché en application du décret suit cette formation initiale. Elle peut, le cas échéant, être adaptée à ses besoins, en lien avec le référent handicap. Lorsque le statut particulier du corps de détachement ne prévoit pas une telle période, le fonctionnaire détaché bénéficie d’un accompagnement et d’une formation d’adaptation à l’emploi, définie en lien avec le référent handicap. Le fonctionnaire bénéficiant de la formation qui, sans empêchement reconnu valable et malgré une mise en demeure du directeur de l’organisme ou de l’établissement de formation ou de l’autorité de gestion du corps, se soustrait à tout ou partie de sa formation, est réputé renoncer à son détachement. Dans ce cas, il y est mis fin d’office.

Le déroulement de la période de détachement fait l’objet d’un rapport d’appréciation des compétences acquises et de leur mise en œuvre, établi par le supérieur hiérarchique ou, le cas échéant, par le directeur de l’organisme ou de l’établissement de formation.

Appréciation de l’aptitude professionnelle au terme de la période de détachement

Lorsque le fonctionnaire a suivi la formation prévue par le statut particulier du corps de détachement, l’appréciation de son aptitude professionnelle à l’issue de la période de détachement est assurée dans les mêmes conditions que celle applicable aux élèves ou fonctionnaires stagiaires à l’issue de cette formation. Lorsqu’un jury ou une instance de sélection est constitué pour apprécier l’aptitude professionnelle des élèves ou stagiaires, il lui est adjoint une personne compétente en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Dans tous les autres cas, à l’issue de la période de détachement, la commission procède à une nouvelle appréciation de l’aptitude professionnelle du fonctionnaire.

La commission auditionne le fonctionnaire détaché au cours d’un entretien d’une durée de quarante-cinq minutes au plus sur la base du rapport d’appréciation élaboré par le supérieur hiérarchique. Cet entretien a pour point de départ un exposé de dix minutes au plus du fonctionnaire portant sur les principales activités réalisées pendant la période de détachement. La commission apprécie les capacités du fonctionnaire à exercer les missions du corps de détachement. L’avis d’une ou plusieurs personnes peut être sollicité par la commission.

Si le fonctionnaire est déclaré apte à être intégré dans le corps de détachement, l’autorité administrative disposant du pouvoir de nomination procède à cette intégration. Elle procède à l’affectation du fonctionnaire sur un emploi qu’elle détermine en lien avec le référent handicap.
Lorsque le statut particulier du corps d’intégration ou les dispositions réglementaires relatives à la situation des fonctionnaires durant leur formation initiale prévoient que les fonctionnaires nommés dans le corps sont soumis à un engagement de servir pendant une durée minimale, cette obligation est appliquée dans les mêmes conditions au fonctionnaire intégré.

Si le fonctionnaire n’a pas encore fait la preuve de capacités professionnelles suffisantes pour exercer les missions du corps de détachement, l’autorité administrative disposant du pouvoir de nomination peut prononcer le renouvellement du détachement dans les conditions prévues par le statut particulier pour le renouvellement de stage. Dans le silence du statut particulier, le renouvellement du détachement est prononcé pour une durée d’un an. Le fonctionnaire bénéficie d’un entretien avec l’autorité d’emploi du corps de détachement, en lien avec le référent handicap, afin de procéder à une évaluation de ses compétences professionnelles et d’identifier, le cas échéant, les mesures d’accompagnement de nature à favoriser son intégration dans le corps de détachement. A l’issue de la période de renouvellement, il est procédé à un nouvel examen de l’aptitude professionnelle du fonctionnaire.

Si l’appréciation de l’aptitude du fonctionnaire ne permet pas d’envisager qu’il puisse faire preuve des capacités professionnelles suffisantes pour exercer les missions du corps de détachement, le fonctionnaire est réintégré de plein droit dans son corps d’origine. Le fonctionnaire bénéficie d’un entretien avec l’autorité d’emploi du corps d’origine afin de procéder, en lien avec le référent handicap, à une évaluation de ses compétences professionnelles et d’identifier, le cas échéant, les mesures de nature à favoriser sa réintégration professionnelle dans son administration d’origine.

Les dispositions du décret entrent en vigueur le lendemain de leur publication.

V. Décret n° 2020-569 du 13 mai 2020 fixant pour une période limitée les modalités dérogatoires d’accès par la voie du détachement à un corps ou cadre d’emplois de niveau supérieur ou de catégorie supérieure instituées en faveur des fonctionnaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

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Un agent contractuel qui refuse le renouvellement de son contrat ne peut bénéficier d’allocations chômage

Aux termes de l’article L. 5421-1 du code du travail :  » En complément des mesures tendant à faciliter leur reclassement ou leur conversion, les travailleurs involontairement privés d’emploi (…) ont droit à un revenu de remplacement dans les conditions fixées au présent titre. « . Aux termes de l’article L. 5424-1 du même code :  » Ont droit à une allocation d’assurance dans les conditions prévues aux articles L. 5422-2 et L. 5422-3 : (…) / 2° Les agents non titulaires des collectivité territoriales « .

Et selon le dernier alinéa de l’article 38-1 du décret du 15 février 1988 susvisé :  » Lorsqu’il est proposé de renouveler le contrat, l’agent contractuel dispose d’un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation. L’autorité territoriale informe l’agent des conséquences de son silence. En cas de non-réponse dans le délai prévu, l’intéressé est présumé renoncer à son emploi. « 


L’agent mentionné à l’article L. 5424-1 du code du travail, qui refuse le renouvellement de son contrat de travail, ne peut être regardé comme involontairement privé d’emploi, à moins que ce refus soit fondé sur un motif légitime. Un tel motif peut être lié notamment à des considérations d’ordre personnel ou au fait que le contrat a été modifié de façon substantielle sans justification de l’employeur.

En l’espèce, l’employeur a proposé à M. A., par lettre datée du 8 novembre 2016, de le maintenir en fonction au terme de son contrat à durée déterminée prévu le 15 décembre 2016 pour une nouvelle période d’un an. Par courrier du 15 novembre 2015, l’intéressé a cependant refusé le renouvellement de son contrat, sans mentionner un quelconque motif justifiant cette décision.


Par lettre du 8 décembre 2016, la collectivité a pris acte de ce refus et a informé M. A. des conséquences de sa décision, lui indiquant particulièrement qu’il ne pourrait bénéficier d’indemnités chômage. 


Si le requérant fait valoir, dans ses écritures, qu’il a fait l’objet de deux agressions sur son lieu de travail, il ressort des pièces du dossier qu’il a rejoint à compter du 1er septembre 2016 une nouvelle affectation sur un autre secteur de la commune de Nice, moins concerné par les incivilités et éloigné du lieu où il a été agressé à deux reprises par le même individu. M. A. n’apporte dans l’instance aucun élément de nature à établir que cette nouvelle affectation l’aurait exposé à la réitération de ce type d’incidents et ne démontre donc pas qu’il a refusé le renouvellement de son contrat pour des considérations tenant à sa sécurité ou pour des raisons tenant à sa santé.

Par ailleurs, dès lors qu’il a expressément demandé à son employeur que son contrat ne soit pas renouvelé à son terme, prévu le 15 décembre 2016, cette demande ne saurait être qualifiée de démission et M. A. ne peut donc en tout état de cause utilement se prévaloir de ce que l’administration n’aurait pas formellement accepté sa démission.


Ainsi, l’intéressé est effectivement à l’initiative du non-renouvellement de son contrat de travail et il ne peut, dans ces conditions, être regardé comme ayant été involontairement privé d’emploi.


Par suite, en indiquant sur l’attestation d’employeur litigieuse que M. A. avait refusé de renouveler son contrat à son initiative, la métropole Nice Côte d’Azur a donné l’exact motif de la fin de la relation contractuelle avec l’intéressé, ne l’a privé d’aucun droit, et n’a commis aucune erreur de droit en refusant de modifier cette indication.

CAA Marseille, 27 mars 2020, n° 18MA02177.

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Sur l’imputabilité au service d’une maladie contractée ou aggravée en service

Une maladie contractée par un fonctionnaire, ou son aggravation, doit être regardée comme imputable au service si elle présente un lien direct avec l’exercice des fonctions ou avec des conditions de travail de nature à susciter le développement de la maladie en cause, sauf à ce qu’un fait personnel de l’agent ou toute autre circonstance particulière conduisent à détacher la survenance ou l’aggravation de la maladie du service.


En l’espèce, il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que M. B., qui avait été placé en 2010 en congé de maladie, puis, à l’issue de ses droits à congé, en disponibilité pour raison de santé, en raison des troubles physiques dont il était atteint, n’était plus en service depuis trois ans à la date à laquelle il a demandé la reconnaissance de l’imputabilité au service de la dépression apparue et diagnostiquée au début du mois de juin 2013. Il en ressort également qu’un conflit personnel particulièrement vif, ayant donné lieu notamment à un incident violent à cette même période, avait opposé M. B. au président de la communauté de communes.

En relevant que les indications du médecin traitant de M. B. selon lesquelles celui-ci souffrait d’une  » dépression réactionnelle suite à un conflit dans le travail ou avec l’employeur  » n’étaient pas assorties des précisions suffisantes permettant de tenir pour établi que l’état dépressif de l’intéressé serait directement lié à la dégradation de son contexte professionnel, et en déduisant que sa maladie ne pouvait être regardée comme imputable au service, la cour administrative d’appel, qui n’a pas dénaturé les pièces du dossier, n’a pas inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis.


Le motif par lequel la cour administrative d’appel a ainsi jugé qu’en tout état de cause, la maladie de M. B. apparue en juin 2013 ne pouvait être regardée comme imputable au service justifiait nécessairement, à lui seul, le dispositif de rejet de l’appel de M. B. Si la cour a également fondé sa décision sur le motif tiré de ce que l’intéressé, étant en position de disponibilité à la date à la date à laquelle est survenue sa dépression, ne pouvait se prévaloir des dispositions du 2° de l’article 57 de la loi du 26 janvier 1984, il résulte de ce qui vient d’être dit qu’un tel motif ne peut qu’être regardé comme surabondant. Le moyen tiré de ce que ce motif serait entaché d’erreur de droit ne saurait dès lors, quel qu’en soit le bien-fondé, entraîner l’annulation de l’arrêt attaqué.

CE, 28 février 2020, n° 422548.

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Modalités d’octroi et de renouvellement du congé pour invalidité temporaire imputable au service dans la FPH

Un décret du 13 mai 2020 précise, pour les fonctionnaires hospitaliers, les conditions d’octroi et de renouvellement du congé pour invalidité temporaire imputable au service en cas d’accident de service, d’accident de trajet ou de maladie professionnelle. Il précise également les conditions dans lesquelles l’autorité administrative assure le suivi du fonctionnaire placé dans ce congé. Enfin, il détermine les effets du congé sur la situation administrative du fonctionnaire et les obligations auxquelles celui-ci doit se soumettre pour l’octroi et le renouvellement du congé à peine d’interruption du versement du traitement. Le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.

V. Décret n° 2020-566 du 13 mai 2020 relatif au congé pour invalidité temporaire imputable au service dans la fonction publique hospitalière.

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Recours pour excès de pouvoir contre une sanction disciplinaire infligée à un agent public

Il appartient au juge de l’excès de pouvoir, saisi de moyens en ce sens, de rechercher si les faits reprochés à un agent public ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire constituent des fautes de nature à justifier une sanction et si la sanction retenue est proportionnée à la gravité de ces fautes. Si le caractère fautif des faits reprochés est susceptible de faire l’objet d’un contrôle de qualification juridique de la part du juge de cassation, l’appréciation du caractère proportionné de la sanction au regard de la gravité des fautes commises relève, pour sa part, de l’appréciation des juges du fond et n’est susceptible d’être remise en cause par le juge de cassation que dans le cas où la solution qu’ils ont retenue quant au choix, par l’administration, de la sanction est hors de proportion avec les fautes commises.


En l’espèce, la Cour a retenu qu’un agent public, assistant social à la direction d’une entreprise, avait commis une faute déontologique en ayant eu une relation sexuelle avec une salariée de cette entreprise, à son domicile, après avoir établi avec elle un dossier concernant la situation personnelle de cette dernière ; Cette salariée était alors en situation de vulnérabilité, se trouvant en attente de reprise d’activité dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, après avoir été placée en congé de longue maladie pour un état dépressif, et alors qu’elle connaissait des difficultés financières l’ayant conduite à solliciter à cette époque auprès de son employeur le bénéfice d’une aide financière afin de régler sa taxe d’habitation ; L’agent public était chargé, dans le cadre de ses fonctions d’assistant social d’entreprise, non seulement de participer à l’instruction de cette demande d’aide financière mais aussi d’accompagner la salariée en vue de sa reprise d’activité.

La Cour a estimé, au vu de ces faits constants, qu’eu égard à la manière de servir de l’intéressé et à sa situation à la date de la décision attaquée, la sanction de révocation était disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise.


Toutefois, eu égard à la gravité du manquement commis par l’intéressé aux obligations de probité et d’intégrité requises dans l’exercice de ses fonctions, toutes les sanctions moins sévères que la sanction prononcée, et susceptibles de lui être infligées en application de l’article 66 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984, étaient, en raison de leur caractère insuffisant, hors de proportion avec les fautes qu’il avait commises. Annulation de l’arrêt de la cour.

CE, 27 mars 2020, n° 427868, 427985.

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Fautes de nature à justifier une exclusion temporaire des fonctions de deux ans

Il appartient au juge de l’excès de pouvoir, saisi de moyens en ce sens, de rechercher si les faits reprochés à un agent public ayant fait l’objet d’une sanction disciplinaire constituent des fautes de nature à justifier une sanction et si la sanction retenue est proportionnée à la gravité de ces fautes.


En l’espèce, Mme E. a fait preuve vis-à-vis de sa hiérarchie à plusieurs reprises d’une attitude excessivement critique, en faisant explicitement état auprès d’autorités publiques, d’élus et d’administrés, de son désaccord avec l’organisation interne de la mairie et avec le comportement du maire, notamment par courriels des 31 mars et 17 décembre 2015 adressés à la trésorerie et à la sous-préfète qu’elle a interpellée sur la gestion de la commune, et en divulguant des informations internes et confidentielles. Cette attitude particulièrement inappropriée a été de nature à entraîner des dysfonctionnements de son administration, accentués par un contexte politique local conflictuel et délicat par ailleurs. Ce faisant, Mme E. a manqué à ses obligations de réserve et de discrétion professionnelle.

En outre, il ressort également des pièces du dossier, en dépit des doutes existant sur la signature de l’accusé de réception du dossier administratif de la requérante, que celle-ci a, dès la transmission de son curriculum vitae et de sa lettre de motivation en vue de son recrutement puis après celui-ci, dissimulé au maire de la commune une partie des éléments de ce dossier administratif, relatifs à la nature des missions qu’elle exerçait dans le cadre de son précédent emploi, et aux périodes de congés de maladie dont elle y avait bénéficié, et a en outre, refusé d’exécuter des ordres du maire qui, non seulement n’étaient pas manifestement illégaux et de nature à porter gravement atteinte à un intérêt public, mais n’étaient pas même irréguliers. Mme E. a ainsi manqué à son obligation de loyauté.

Ces faits sont, contrairement à ce que soutient la requérante, établis et constituent des fautes de nature à justifier une sanction disciplinaire. Eu égard à leur nature, à leur caractère répété et à leur persistance sur une période d’environ deux ans, la sanction d’exclusion temporaire des fonctions de deux ans qui lui a été infligée à raison de ces faits n’est pas, ainsi que l’ont retenu à bon droit les premiers juges, entachée d’une erreur d’appréciation.


CAA Marseille, 5 mars 2020, n° 18MA04231.

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Absence du bénéfice du chômage en cas d’exclusion temporaire de fonction

L’article 89 de la loi du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale dispose que :  » Les sanctions disciplinaires sont réparties en quatre groupes : / (…) Troisième groupe : / la rétrogradation ; l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée de seize jours à deux ans ; (…) / L’exclusion temporaire de fonctions, qui est privative de toute rémunération, peut être assortie d’un sursis total ou partiel (…) « . Si une sanction d’exclusion temporaire prononcée, sur le fondement de ces dispositions, à l’encontre d’un agent de la fonction publique territoriale entraîne pour celui-ci la cessation provisoire de ses fonctions et la privation, pour la même durée, de la rémunération qui leur est attachée, elle n’a pas pour effet de le priver de son emploi, l’agent conservant son emploi pendant la période d’exclusion et étant réintégré dans ses fonctions au terme de cette période. 


En l’espèce, Mme E. a fait l’objet le 27 juillet 2017 d’une décision du maire lui infligeant la sanction d’exclusion temporaire des fonctions pour deux ans. En refusant de lui délivrer, par la décision contestée du 23 août 2017, l’attestation qu’elle demandait en vue de solliciter, sur le fondement de l’article L. 5422-1 du code du travail, le bénéfice d’un revenu de remplacement au motif qu’en dépit de son exclusion temporaire de deux ans de la fonction publique, elle n’était pas éligible à l’allocation chômage car non privée d’emploi au sens de l’article L. 5424-1 du même code, le maire n’a pas méconnu les dispositions précitées du code du travail.

En outre, aucun texte ni aucun principe général du droit ne reconnaît aux fonctionnaires territoriaux le droit d’obtenir une indemnité compensatrice au titre de congés non pris en raison de l’édiction d’une sanction d’exclusion temporaire. En l’absence d’un tel droit, le maire était tenu de rejeter la demande de Mme E. tendant au versement d’une indemnité compensatrice des jours de congés non pris en 2017.

CAA Marseille, 5 mars 2020, n° 18MA04233.

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Modification de plusieurs dispositions concernant le fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique

Un décret du 9 avril 2020 actualise les références figurant dans le décret n° 2006-501 du 3 mai 2006 relatif au fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique afin de tirer les conséquences de l’adoption de la loi de transformation de la fonction publique qui a introduit les dispositions du code du travail relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique au sein du statut général des fonctionnaires. Il précise également les deux délais s’imposant aux employeurs publics et relatifs à la date de dépôt de la déclaration et la date de comptabilisation de leurs effectifs. Enfin, il supprime la référence aux sections du fonds pour l’insertion des personnes en situation de handicap dans la fonction publique.

Le décret est pris pour application des dispositions de l’article 90 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique.

V. Décret n° 2020-420 du 9 avril 2020 modifiant le décret n° 2006-501 du 3 mai 2006 relatif au fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique.

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Adaptation des conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique

Un décret du 5 mai 2020 détermine les nouvelles modalités de recours au télétravail dans la fonction publique et la magistrature qui permettent le recours ponctuel au télétravail et prévoit de nouvelles dispositions relatives au lieu d’exercice du télétravail, à la formalisation de l’autorisation de télétravail et aux garanties apportées aux agents. Il facilite l’utilisation du matériel informatique personnel de l’agent travaillant à distance. Il permet, en cas de situation exceptionnelle perturbant l’accès au site ou le travail sur site, de déroger à la limitation de la règle imposant un maximum de trois jours de télétravail par semaine.

Le décret est pris pour l’application des dispositions de l’article 49 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique et concerne les agents publics civils des trois fonctions publiques.

Il entre en vigueur le lendemain de sa publication.

V. Décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature.

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Portabilité des équipements contribuant à l’adaptation du poste de travail des agents publics en situation de handicap et dérogations aux règles normales des concours, des procédures de recrutement et des examens en faveur des candidats en situation de handicap

Un décret du 4 mai 2020 organise la portabilité des équipements du poste de travail des agents en situation de handicap lors d’une mobilité lorsqu’elle représente un coût inférieur à celui qui résulterait de l’adaptation du nouveau poste de travail. Il prévoit également que les aides humaines et techniques ainsi que les aménagements en faveur des candidats aux concours, aux procédures de recrutement et aux examens sont accordées à l’appui de la production d’un certificat médical établi par un médecin agréé moins de six mois avant les épreuves. Le décret fixe en outre le délai dans lequel ce certificat doit être présenté à l’autorité organisatrice du concours, de la procédure de recrutement ou de l’examen.

La portabilité des équipements des agents publics en situation de handicap s’entend des mesures permettant à ces agents de conserver, dans une nouvelle administration d’emploi comme en cas de changement de poste au sein d’une même administration, les équipements contribuant à l’adaptation du nouveau poste de travail. Les modalités de mise en œuvre de la portabilité des équipements en cas de changement d’administration d’emploi de l’agent, notamment la cession, le transport et l’installation des équipements, ainsi que la prise en charge par l’administration d’accueil des coûts afférents, sont définies par convention entre cette administration et l’administration d’origine de l’agent concerné. La portabilité n’est mise en œuvre que si son coût est inférieur à celui qui résulterait de l’adaptation, à la charge de l’administration d’accueil, du nouveau poste de travail de l’agent.

Les dérogations aux règles normales de déroulement des concours, des procédures de recrutement et des examens sont décidées par l’autorité organisatrice des épreuves au vu de la production par les candidats d’un certificat médical établi par un médecin agréé. Le certificat médical, qui doit avoir été établi moins de six mois avant le déroulement des épreuves, précise la nature des aides humaines et techniques ainsi que des aménagements nécessaires pour permettre aux candidats, compte tenu de la nature et de la durée des épreuves, de composer dans des conditions compatibles avec leur situation. Les aides et aménagements sollicités sont mis en œuvre par l’autorité organisatrice sous réserve que les charges afférentes ne soient pas disproportionnées au regard des moyens, notamment matériels et humains, dont elle dispose.

L’arrêté ou la décision d’ouverture du concours, de la procédure de recrutement ou de l’examen fixe la date limite, qui ne peut être inférieure à trois semaines avant le déroulement des épreuves, de transmission par le candidat du certificat médical. Lorsque l’urgence le justifie, l’autorité organisatrice peut mettre en œuvre les aides et aménagements sollicités malgré la transmission du certificat médical après la date limite.

Les dispositions du décret entrent en vigueur le lendemain de leur publication.

V. Décret n° 2020-523 du 4 mai 2020 relatif à la portabilité des équipements contribuant à l’adaptation du poste de travail et aux dérogations aux règles normales des concours, des procédures de recrutement et des examens en faveur des agents publics et des candidats en situation de handicap.

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Données à caractère personnel relatives aux caractéristiques et au processus de sélection des candidats à l’accès à la fonction publique et les modalités de leur transmission au service chargé de la « Base concours »

Les autorités organisatrices des recrutements mentionnés à l’article 2 du décret n° 2018-114 du 16 février 2018 relatif à la collecte de données à caractère personnel relatives aux caractéristiques et au processus de sélection des candidats à l’accès à la fonction publique et créant la « Base concours » transmettent au service statistique ministériel du ministère chargé de la fonction publique des fichiers de données relatives à l’ensemble des candidats ayant finalisé leur inscription à l’un de ces recrutements.

Ces fichiers comprennent :

• Au plus tard à la date d’envoi des convocations aux épreuves :
• les données d’identification du recrutement
• les données relatives au concours et aux modalités de recrutement
• les données d’identification du candidat
• Au plus tard six mois après la publication de la liste des candidats admis :
• les données d’identification du recrutement
• les données relatives au concours et aux modalités de recrutement
• les données d’identification du candidat
• les données indiquées par le candidat lors de son inscription
• les données relatives à la sélection du candidat.

V. Arrêté du 4 mai 2020 fixant la nature et le format des données à caractère personnel relatives aux caractéristiques et au processus de sélection des candidats à l’accès à la fonction publique et les modalités de leur transmission au service chargé de la « Base concours ».

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Plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique

Un décret du 4 mai 2020 définit les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique.

Le plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre femmes et hommes précise la période sur laquelle il porte, dans la limite de la durée de trois ans prévue par l’article 6 septies de la loi du 13 juillet 1983 susvisée. Il définit, pour cette période, la stratégie et les mesures destinées à réduire les écarts constatés, notamment dans les domaines mentionnés du 1° au 4° du même article. Le plan d’action précise pour chacun de ces domaines les objectifs à atteindre, les indicateurs de suivi et leur calendrier de mise en œuvre. Le comité social compétent est informé chaque année de l’état d’avancement des actions inscrites au plan. Le plan d’action est rendu accessible aux agents par voie numérique et, le cas échéant, par tout autre moyen.

Jusqu’au renouvellement général des instances de la fonction publique :

1. Le comité technique ministériel et, pour les autres institutions et autorités, les instances en tenant lieu sont consultés
2. Le comité technique d’établissement est consulté
3. Le comité technique territorial compétent est consulté.

Les dispositions du décret entrent en vigueur le lendemain de leur publication.

V. Décret n° 2020-528 du 4 mai 2020 définissant les modalités d’élaboration et de mise en œuvre des plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle dans la fonction publique.

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Modification de diverses dispositions relatives au Centre national de la fonction publique territoriale

Un décret du 11 mai 2020 apporte, d’une part, les précisions nécessaires au transfert de l’organisation matérielle des élections aux instances de gouvernance du Centre national de la fonction publique territoriale et modifie, d’autre part, les dispositions relatives au ressort territorial des délégations du CNFPT et à la faculté pour le président du conseil d’administration du CNFPT de déléguer ses attributions. Il prend également en compte la mise en œuvre du renouvellement intégral et non plus partiel des membres des conseils départementaux, à la suite de la loi n° 2013-403 du 17 mai 2013 relative à l’élection des conseillers départementaux, des conseillers municipaux et des conseillers communautaires et modifiant le calendrier électoral. Enfin, certaines mesures d’actualisation et de simplification sont apportées aux dispositions relatives aux modalités de fonctionnement du CNFPT. Le décret entre en vigueur le lendemain de sa publication.

V. Décret n° 2020-555 du 11 mai 2020 modifiant le décret n° 87-811 du 5 octobre 1987 relatif au Centre national de la fonction publique territoriale.

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Actualisation de certaines dispositions relatives aux élections au sein des instances de gouvernance des centres de gestion de la fonction publique territoriale et à la représentation des collectivités territoriales au sein de ces instances pour les centres interdépartementaux de gestion issus de la fusion de centres départementaux de gestion

Un décret du 11 mai 2020 apporte, tout d’abord, les précisions nécessaires au transfert de l’organisation matérielle des élections aux instances de gouvernance des centres de gestion de la fonction publique territoriale. Il définit de plus les dispositions propres aux centres interdépartementaux de gestion constitués en application de l’article 18-3 de la loi du 26 janvier 1984. Enfin, il actualise le décret afin de prendre en compte la mise en œuvre du renouvellement intégral et non plus partiel des membres des conseils départementaux, à la suite de la loi n° 2013-403 du 17 mai 2013 relative à l’élection des conseillers départementaux, des conseillers municipaux et des conseillers communautaires, et modifiant le calendrier électoral.

V. Décret n° 2020-554 du 11 mai 2020 portant diverses dispositions relatives aux centres de gestion de la fonction publique territoriale.

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Modalités de calcul et de majoration de la rémunération des heures complémentaires

Un décret du 15 mai 2020 vise à préciser les modalités de calcul et de majoration de l’indemnisation des heures complémentaires, heures accomplies par les agents à temps non complet des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au-delà de la durée hebdomadaire de service afférente à leur emploi et inférieures à la durée légale de travail.

Sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de service afférente à l’emploi à temps non complet qui ne dépassent pas la durée de travail effectif prévue à l’article 1er du décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat et dans la magistrature (35h).

La rémunération d’une heure complémentaire est déterminée en divisant par 1 820 la somme du montant annuel du traitement brut et, le cas échéant, de l’indemnité de résidence d’un agent au même indice exerçant à temps complet.

Le recours aux heures complémentaires donnant lieu à indemnisation mensuelle est subordonné à la mise en œuvre par l’employeur de moyens de contrôle automatisé permettant de comptabiliser de façon exacte les heures complémentaires accomplies. S’agissant des personnels exerçant leur activité hors de leurs locaux de rattachement, un décompte déclaratif contrôlable peut remplacer le dispositif de contrôle automatisé. Un décompte déclaratif peut également être utilisé pour les sites dont l’effectif des agents susceptibles d’effectuer des heures complémentaires est inférieur à 10.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures hebdomadaires de service afférentes à l’emploi à temps non complet et de 25 % pour les heures suivantes.

Le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.

V. Décret n° 2020-592 du 15 mai 2020 relatif aux modalités de calcul et à la majoration de la rémunération des heures complémentaires des agents de la fonction publique territoriale nommés dans des emplois permanents à temps non complet.

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