Droit social : les actualités de février 2020

Modalités d’appréciation des effectifs suite à la loi Pacte

Décret du 31 décembre 2019, n° 2019-1586

Afin d’harmoniser les règles de décompte des effectifs, la loi Pacte tend à les unifier en privilégiant celles prévues à l’article L. 130-1 du Code de Sécurité sociale. L’effectif correspond ainsi au nombre de salariés annuel moyen c’est-à-dire à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. De plus, il est prévu que les obligations découlant d’un franchissement de seuils supposent que celui-ci ait été atteint pendant 5 années consécutives. Pour calculer cet effectif, la détermination des catégories de personnes à inclure est détaillée à l’article R. 130-1 du Code de Sécurité sociale sachant que les mandataires sociaux en sont exclus, selon les dispositions réglementaires. Il s’agit ainsi d’harmoniser la prise en compte des salariés dans l’effectif selon les dispositions du Code de Sécurité sociale avec celle prévues par le Code du travail qui excluent les mandataires sociaux sans contrat de travail au prétexte qu’ils sont affiliés au régime général de la Sécurité sociale.

En revanche, il demeure une différence liée au mode de décompte des intérimaires et salariés mis à disposition. En effet, selon le Code du travail, ces salariés sont pris en compte dans l’entreprise utilisatrice s’ils sont présents depuis au moins un an alors qu’ils sont exclus systématiquement dans l’effectif défini selon les règles de Sécurité sociale.

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L’URSSAF peut-elle requalifier en salariat une relation de travail avec un indépendant régulièrement immatriculé et soumettre à cotisations sociales les sommes versées ?

Cass. soc., 28 novembre 2019, n° 18- 15333

Dans cette affaire, suite à un contrôle URSSAF portant sur les années 2007 à 2009, une société de transport subit un redressement pour travail dissimulé en raison d’un chauffeur poids lourd, immatriculé au registre du commerce en tant qu’auto-entrepreneur, qui effectuait des livraisons pour le compte de l’entreprise mais dans le cadre d’un lien de subordination estime l’organisme.

Une telle interprétation fait néanmoins l’objet de contestation allant jusqu’à la saisine de la Cour de cassation.

La Haute juridiction reconnaît, indépendamment de la volonté des parties, la notion de salariat puisque l’intéressé ne dispose d’aucune indépendance pour l’organisation et l’exécution de son travail comme l’attestent les indices suivants :

• les véhicules sont mis à la disposition par la société qui en assure l’entretien et l’approvisionnent en carburant ;
• l’intéressé utilise la licence communautaire de l’entreprise ;
• les disques d’enregistrement sont remis à la société ;
• l’entreprise détermine les tâches à effectuer, les moyens mis à la disposition de l’intéressé et les dates de ses interventions.

De fait, le montant des sommes versées à l’intéressé doit être réintégré dans l’assiette des cotisations sociales.

Si la portée de cet arrêt est limitée depuis une loi de décembre 2011 qui prévoit que seul le donneur d’ordre ayant fait l’objet d’une condamnation pénale pour travail dissimulé puisse être tenu au paiement de cotisations sociales, le raisonnement de la Cour de cassation demeure intéressant dans le cadre de « l’ubérisation » des modes de travail générant régulièrement des contentieux individuels.

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Précisions sur la procédure d’enregistrement des contrats d’apprentissage ?

Décret n° 2019-1489

Dans le cadre de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, il a été prévu de modifier la procédure d’enregistrement des contrats d’apprentissage à compter du 1er janvier 2020. Désormais, ils ne sont plus transmis à la chambre de commerce mais à l’opérateur de compétences (Opco) dont dépend l’entreprise, lequel procédera, à titre gratuit, à son dépôt auprès du représentant de l’État dans le département du lieu d’exécution selon la procédure fixée par le présent décret.

Si l’employeur dispose toujours d’un délai de cinq jours à compter du début de l’exécution du contrat pour faire enregistrer ce dernier, le dossier, envoyé par voie dématérialisée, doit contenir, outre le contrat d’apprentissage, des pièces complémentaires, à savoir :

• la convention conclue entre l’entreprise et l’organisme qui dispense la formation ;
• si la formation de l’apprenti est confiée à un centre de formation interne à l’entreprise, l’employeur transmet à l’opérateur de compétences le contrat ainsi qu’une annexe pédagogique et financière précisant l’intitulé, l’objectif et le contenu de l’action de formation, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement, de suivi et de sanction de l’action.

L’opérateur de compétences dispose alors de vingt jours pour se prononcer sur la prise en charge financière du contrat. Il vérifie à cet effet si :

• la formation est éligible à l’apprentissage ;
• l’apprenti satisfait aux conditions d’âge ;
• le maître d’apprentissage est bien un salarié volontaire majeur « offrant toutes garanties de moralité ».

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, l’opérateur de compétences peut refuser la prise en charge financière du contrat par une décision motivée. En revanche, dorénavant, le silence de l’Opco une fois passé le délai de vingt jours s’analyse en une décision implicite de refus de prise en charge.

Au-delà de cette formalité d’enregistrement, le décret précise que toute modification d’un élément essentiel du contrat suppose une nouvelle transmission, selon la même procédure, à l’Opco qui doit à nouveau se prononcer sur la prise en charge financière.

Dans le même esprit, au titre du parallélisme des formes, l’employeur doit tenir informé l’Opco si le contrat d’apprentissage est rompu avant son terme.

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Généralisation des emplois francs

Après une année et demie d’expérimentation, le dispositif est généralisé à toute la France pour l’année 2020. Ainsi, un employeur embauchant en CDD ou en CDI un chômeur ou un jeune suivi par une mission locale résidant dans l’un des quartiers prioritaires de la politique de la ville situé sur tout le territoire national peut bénéficier d’aides, à savoir :

• 5 000 € par an pendant 3 ans maximum pour un contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• 2 500 € par an, pendant 2 ans maximum, pour un recrutement en contrat à durée déterminée (CDD) d’au moins 6 mois.

Sachant qu’un prorata est calculé, au titre d’une part, de la durée effective du contrat de travail, si celui-ci est interrompu en cours d’année civile, et, d’autre part, de la durée de travail hebdomadaire, lorsqu’elle est inférieure au temps plein.

Par ailleurs, l’aide est cumulable avec l’aide forfaitaire versée par Pôle emploi en cas d’embauche en contrat de professionnalisation d’un jeune de plus de 26 ans et avec l’aide de l’État en cas de recrutement en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi de plus de 45 ans.

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De nouvelles conditions et modalités d’accompagnement au titre du congé de proche aidant

À compter du 1er janvier 2020, le salarié qui souhaite avoir recours au congé de proche aidant n’a plus à justifier d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise. Cette suppression vise à harmoniser les conditions d’accès au congé de proche aidant avec celles de congés similaires qui ne prévoient pas de condition d’ancienneté (congé de présence parentale et congé de solidarité familiale).

Par ailleurs, l’intéressé qu’il soit salarié ou travailleur indépendant peut percevoir, comme pour le congé de présence parentale, une allocation journalière qui sera fixée par un décret à paraître avant le 30 septembre 2020 et qui devrait varier entre 43 et 52 euros par jour (selon que la personne est seule ou en couple) pendant 3 mois maximum. Le montant de cette allocation sera majoré et modulé en cas de congé fractionné ou de période d’activité à temps partiel.

Cette indemnité ne sera pas cumulable avec d’autres allocations ou indemnités journalières versées au titre d’une maladie, maternité, paternité ou d’une situation de chômage.

En revanche, le versement de cette allocation ouvrira des droits à la retraite.

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Des assouplissements apportés au congé de présence parentale

Ouvert aux salariés assumant la charge d’un enfant atteint d’une maladie grave, d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié bénéficie d’une réserve de jours de congés utilisés en fonction de ses besoins.

À compter d’une date fixée par décret et au plus tard au 30 septembre 2020 et afin de faciliter le recours à ce congé et de l’harmoniser avec les principes régissant d’autres congés, il sera possible, avec l’accord de l’employeur, de fractionner le congé en demi-journées ou de le transformer en période d’activité à temps partiel. Et en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant, le congé pourra être pris sans délai.

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De nouvelles modalités d’accès au bénéfice du travail dit léger après un accident du travail ou une maladie professionnelle

Ce dispositif change de nom et devient le travail aménagé ou à temps partiel. Il sera aligné sur le dispositif du temps partiel thérapeutique accessible en cas de maladie ou accident non professionnel.

De fait, il n’y a plus d’obligation d’un arrêt de travail au préalable et les modalités d’indemnisations seront revues par décret.

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De nouvelles règles de mise en place d’un local de restauration

Jusqu’à présent, l’employeur avait l’obligation de mettre un local de restauration à la disposition de ses salariés dès lors qu’au moins 25 d’entre eux avaient émis le souhait de prendre habituellement leur repas sur place.

Suite à la loi Pacte qui a modifié les seuils d’effectifs applicables, un décret du 31 décembre dernier remonte ce seuil à 50 salariés et la consultation du CSE au préalable sachant que si l’entreprise compte plusieurs établissements, l’effectif s’apprécie par établissement. Le local doit toujours être équipé de tables et de chaises en nombre suffisant, d’un robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers, ainsi que d’un four à micro-ondes et d’un réfrigérateur.

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L’épargne salariale après la loi Pacte : précisions administratives

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Le nouveau statut d’élus locaux

Les salariés disposant d’un mandat local bénéficient des mesures suivantes :

• 10 jours ouvrables pour mener campagne ;
• les adjoints au maire des communes de moins de 10 000 habitants auront le droit de bénéficier d’une suspension de leur contrat pour l’exercice de leurs missions ainsi que d’un bilan de compétences à l’issue de leur mandat s’ils ont cessé leur activité professionnelle pendant leur mandat ;
• les élus des communes de plus de 10 000 bénéficient d’une protection contre toute forme de discrimination ;
• les élus, adjoints, conseillers municipaux bénéficient des crédits d’heures suivants :
• quatre fois la durée hebdomadaire légale pour les maires des communes d’au moins 10 000 habitants et les adjoints des communes de moins de 30 000 habitants,
• trois fois et demie la durée légale pour les maires des communes de moins de 10 000 habitants et les adjoints des communes ayant entre 10 000 et 29 999 habitants,
• deux fois la durée légale pour les conseillers municipaux des communes d’au moins 100 000 habitants et pour les adjoints des communes de moins de 10 000 habitants,
• une fois la durée légale pour les conseillers des communes ayant entre 30 000 et 99 999 habitants,
• 60 % pour les conseillers des communes ayant entre 10 000 et 29 999 habitants,
• 30% pour les conseillers des communes ayant entre 3 500 et 9 999 habitants,
• 30% pour les conseillers municipaux des communes de moins de 3 500 habitants.

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La nouvelle procédure accélérée au fond

Pour les affaires introduites depuis le 1er janvier 2020, la procédure en référé disparaît devant les tribunaux judiciaires au profit de cette nouvelle procédure dont la dénomination permet de mettre en évidence qu’il s’agit d’une décision statuant sur le fond de l’affaire et obtenue rapidement.

En matière sociale, cela concernera les affaires portant sur les sujets suivants :

• les litiges relatifs au refus notamment des congés pour événements familiaux, de solidarité familiale, de proche aidant, le congé pour acquisition de la nationalité, le congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, le congé pour catastrophe naturelle et le congé de création ou de reprise d’entreprise ;
• les litiges relatifs aux avis, propositions, conclusions écrites du médecin du travail en matière d’inaptitude physique ;
• les recours du CSE lorsqu’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants nécessaires pour se prononcer ;
• les recours des membres de la délégation du personnel du CSE en cas de carence de l’employeur suite à l’exercice de leur droit d’alerte ;
• les recours de l’employeur, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, contre la décision du CSE sollicitant une expertise.

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Une mesure disciplinaire prise sur le fondement des enregistrements issus d’un système de vidéosurveillance n’ayant pas donné lieu à une information des salariés est-elle justifiée ?

Cass. soc., 11 décembre 2019

Dans cette affaire, un salarié assurant la sécurité d’une entreprise dans laquelle il est mis à disposition fracture un placard situé dans un parking au sous-sol et réservé au stationnement des deux-roues en vue d’en voler un. Eu égard à ses fonctions, son employeur décide de le licencier pour faute grave. Mais le salarié conteste son licenciement, arguant que le dispositif de contrôle n’avait pas été porté préalablement à la connaissance des salariés.

Or, selon la Cour de cassation, tous les locaux de l’entreprise ne sont pas forcément des locaux de travail. Elle a, en effet, estimé que la mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance dans des locaux de stockage ne nécessitait pas l’information préalable des salariés ou des personnes mises à disposition.

La haute juridiction reprend ici le même raisonnement et l’étend au parking. Elle considère en effet, en l’espèce, que le système de vidéosurveillance n’a pas été utilisé pour contrôler le salarié dans l’exercice de ses fonctions mais pour assurer la sécurité des biens des salariés de l’entreprise situés dans le parking. Dès lors, l’employeur était exonéré de l’obligation d’information préalable, et le mode de preuve obtenu grâce aux caméras pouvait justifier un licenciement.

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Harmonisation des règles relatives à la convention de sécurisation professionnelle avec la nouvelle convention chômage

Les partenaires sociaux ont signé, le 8 janvier dernier, un avenant à la convention de 2015 relative au contrat de sécurisation professionnel (CSP) pour rendre ce dispositif compatible avec les nouvelles règles de l’assurance chômage. Cela conduit aux ajustements suivants :

• le bénéfice du CSP est ouvert aux salariés licenciés justifiant de 4 mois d’affiliation sur les 24 ou 36 derniers mois s’il s’agit de salariés de plus de 53 ans alors que le bénéfice de l’ARE suppose une condition d’affiliation d’au moins 6 mois sur les 24 ou 36 derniers mois ;
• le calcul du salaire journalier moyen de référence qui sert de base au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) reste « égal au quotient du salaire de référence par le nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour du contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au CSP », dans la limite de la durée de la période de référence d’affiliation, soit 24 ou 36 mois selon l’âge de l’allocataire. Il s’agit donc d’éviter de baisser le salaire journalier moyen et donc l’indemnisation des salariés alors qu’ils avaient beaucoup d’ancienneté.

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Quelles sont les conséquences à la non organisation des élections ?

Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-20591

Suite à son départ à la retraite, un chargé des affaires sociales ayant 18 ans d’ancienneté assigne son ancien employeur en justice pour demander des dommages et intérêts en raison de l’absence d’organisation des élections des délégués du personnel.

S’il est débouté par la cour d’appel, la Cour de cassation fait un raisonnement différent. La Haute juridiction estime, en effet, que « l’employeur qui n’a pas accompli, bien qu’il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un PV de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation de leurs intérêts », peu importe que le demandeur à l’instance n’ai jamais sollicité l’employeur sur le sujet.

Outre une telle demande et des éventuelles poursuites pour délit d’entrave, il convient de ne pas oublier que l’absence de PV de carence empêche tout licenciement économique ou pour inaptitude. Il devient également impossible de dénoncer régulièrement un usage, ou de conclure, réviser ou dénoncer un accord collectif avec un ou plusieurs salariés mandatés, ou d’instituer un accord d’intéressement. Ceci est d’autant plus d’actualité que le CSE doit en principe être effectif depuis le 1er janvier dernier.

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Les nouvelles règles d’exonération de la part patronale finançant les titres-restaurant

Pour être exonérée de cotisations de Sécurité sociale, la contribution patronale au financement de l’acquisition des titres-restaurants doit respecter 2 limites :

• être comprise entre 50 % et 60 % de la valeur nominale du titre ;
• ne pas excéder 5,52 € (valeur retenue en 2019).

Cette dernière valeur sera dorénavant déterminée en référence à l’indice des prix à la consommation hors tabac entre le 1er octobre de l’avant-dernière année et le 1er octobre de l’année précédant celle de l’acquisition des titres-restaurants et arrondie, s’il y a lieu, au centime d’euro le plus proche.

Il n’y a donc plus de référence à la limite supérieure de la première tranche du barème de l’impôt sur le revenu de l’année précédant celle de l’acquisition des titres-restaurants.

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Les moyens mis à disposition des salariés pour leur permettre la pratique d’une activité sportive doivent-ils être considérés comme un avantage en nature ?

Les avantages octroyés par le CSE dans le cadre de ses activités sociales et culturelles en vue de favoriser la pratique d’activités sportives sont depuis longtemps, par tolérance de l’administration, exonérés de cotisations sociales. Mais jusqu’à présent, si la mise à disposition d’une infrastructure venait de l’entre- prise alors qu’elle était dotée d’un CSE, il y avait reconnaissance d’un avantage en nature.

Afin d’uniformiser sa réglementation et au-delà de favoriser la pratique d’activités sportives en entreprise, la direction de la Sécurité sociale estime, dans une lettre du 12 décembre 2019 adressée à l’Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (Acoss), que l’avantage en nature résultant de la mise à disposition par l’entreprise, disposant ou non d’un CSE, d’une salle de sport lui appartenant, ou d’un espace géré ou loué par elle aux fins d’une pratique sportive ou de l’organisation d’activités physiques et sportives, doit être négligé.

En revanche, les financements d’abonnements ou de participation individuelle à des cours de sport organisés en dehors des espaces mentionnés ci-dessus constituent par principe des éléments de rémunération soumis à cotisations.

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Réforme du contentieux de Sécurité sociale

Décret du 30 septembre 2019, n° 2019-1506

Jusqu’en 2019, dans le cadre du contentieux de Sécurité sociale, on distinguait :

• le contentieux général notamment pour les demandes de reconnaissance d’accident du travail ou de trajet, de maladie professionnelle, supposant la saisine préalable de la commission de recours amiable puis du TASS ;
• le contentieux technique notamment pour l’évaluation des degrés d’invalidité ou d’incapacité supposant la saisine directe du tribunal du contentieux de l’incapacité.

Ces tribunaux ont disparu. Les dossiers ont été repris par le pôle social du TGI, devenu en mars 2019 le tribunal judiciaire suite à la disparition des tribunaux d’instance et de grande instance. Pour les décisions intervenant à compter du 1er septembre 2020, le tribunal compétent sera celui dans le ressort duquel le demandeur a sa résidence. Jusqu’à cette date, le tribunal compétent est celui dans le ressort duquel se trouve le domicile du bénéficiaire, celui de l’employeur ou du cotisant intéressé ou le siège de l’organisme défendeur en cas de conflit entre organismes ayant leur siège dans le ressort de juridictions différentes.

À l’ancienne distinction est substituée une nouvelle dichotomie entre contentieux médical et contentieux non médical. Dans ce cadre, les contestations dont le litige est d’ordre médical supposent un recours préalable à la saisine du tribunal judiciaire :

• soit dans le cadre de l’expertise médicale sachant que la procédure est simplifiée, notamment le circuit des échanges avec le médecin traitant, la désignation du médecin expert, ou encore le protocole établi par le service du contrôle médical ;
• soit devant la commission médicale de recours amiable (CMRA).
• Dans le cadre du déroulement de l’instance, il est également prévu que :
• les parties puissent formuler leurs arguments par écrit en les transmettant à la partie adverse et sans se présenter ensuite à l’audience ;
• l’instance est close lorsque les parties s’abstiennent d’accomplir pendant le délai de 2 ans les diligences mises à leur charge par la juridiction.

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La reconnaissance de la faute inexcusable suppose-t-elle au préalable la déclaration d’un accident de travail ?

Cass. soc., 23 janvier 2020, n° 1819080

Dans cette affaire, une société fait sous-traiter des travaux de couverture. Mais alors qu’il est en train de retirer des plaques de fibrociment, un salarié non déclaré et ne portant pas d’équipement de protection contre les risques de chutes tombe de la toiture et se tue sans que cela n’occasionne de déclaration d’accident du travail ni par l’employeur, ni par les ayants droit de la victime. Une enquête de police est diligentée et des poursuites devant le tribunal correctionnel sont engagées. Les deux entreprises sont alors condamnées solidairement, le 16 décembre 2010, pour le délit de travail dissimulé et pour délit de prêt illégal de main d’oeuvre.

Il faut attendre le 22 février 2012 pour que la mère de la victime saisisse le TASS en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. Mais ce dernier estime que l’action doit être déclarée irrecevable car elle suppose d’une part, la déclaration d’un accident du travail au plus tard dans un délai de 2 ans et d’autre part le respect d’un délai de prescription de 2 ans, également, à compter de l’accident.

Les juges du fond et la Cour de cassation estiment que si la reconnaissance de la faute inexcusable ne peut être retenue qu’en cas d’accident du travail, elle est indépendante de la prise en charge au titre de la législation professionnelle et n’implique pas que l’accident ait été préalablement déclaré à la caisse dans le délai de deux ans. Par ailleurs, la prescription de deux ans pour engager une action en reconnaissance d’une faute inexcusable est suspendue par l’exercice d’une action pénale en lien avec l’accident.

La faute inexcusable est donc reconnue puisque les mesures de protection nécessaires pour protéger le salarié n’ont pas été prises alors que les employeurs ne pouvaient ignorer la dangerosité des conditions de travail.

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