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Que se passe t-il dans le cas où un salarié est en arrêt de travail mais sans avoir développé la maladie ?
Ce cas correspond à l’indemnisation d’un arrêt de travail de 20 jours maximum, sans délai de carence. Il concerne les personnes n’ayant pas développé la maladie, ayant fait l’objet d’une mesure d’isolement, ou ayant séjourné dans une zone à risque, ou devant garder un enfant ayant été en contact avec un cas confirmé. Dans ce cas, l’arrêt est prescrit par un médecin de l’ARS.
Si la personne est malade, doit-on considérer qu’il s’agit d’un arrêt de travail classique avec 3 jours de carence et prise en charge des IJSS dès le 4e jour ?
Si le salarié est absent pour maladie avec un arrêt de travail , l’employeur doit le traiter comme tel. L’employeur peut faire effectuer, en cas de doute, une contre-visite médicale patronale. Si la contre-visite conclut au caractère injustifié de l’arrêt de travail, l’employeur pourra stopper l’indemnisation complémentaire à sa charge pour l’avenir.
Comment doit être traité en paie le droit de retrait ?
D’après les articles L.4131-1 et L4131-3 du Code du travail, si un salarié exerce son droit de retrait en raison d’un « danger grave et imminent pour sa vie ou santé » (il suffit d’avoir un motif « raisonnable »), son absence est rémunérée.
Le document : Covid-19 version du 28 février 2020 Questions/réponses pour les entreprises et les salariés mis à disposition par le gouvernement dans les questions 7 et 21 les modalités d’exercice du droit de retrait.
Cependant si l’exercice du droit de retrait est abusif, l’employeur pourra, avec le contrôle du juge (uniquement en cas de litige), procéder à une retenue sur salaire et également potentiellement sanctionner le salarié.
Dans ce même document : Covid-19 version du 28 février 2020 Questions/réponses pour les entreprises et les salariés la question 8 prévoit :
Puis-je exercer mon droit de retrait si un de mes collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée ?
Les conditions d’exercice du droit de retrait ne sont pas réunies, sous réserve de l’appréciation souveraine des tribunaux, si l’employeur met en œuvre les recommandations du gouvernement, disponibles et actualisées sur la page suivante : https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus.
Si ces recommandations sont bien suivies, le risque pour les autres salariés est limité puisque, d’après les données épidémiologiques disponibles à ce jour, seul un contact rapproché et prolongé avec des personnes présentant des symptômes pourrait les contaminer.
Les pouvoirs publics ont précisé que dès lors qu’un employeur suit les recommandations sanitaires du gouvernement (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus), un salarié ne peut pas a priori invoquer le droit de retrait au motif qu’un de ses collègues revient d’une zone à risque ou a été en contact avec une personne contaminée, en l’état des connaissances épidémiologiques à ce jour (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 8).
Lorsqu’il s’agit de mesure de confinement, à la demande de l’employeur ou d’une mesure gouvernementale, dans ces cas, la circulaire CIR 9/2020 doit-elle s’appliquer ? Si ce n’est pas le cas, comment doit-on traiter cette absence ?
Si l’employeur demande à un salarié de rester chez lui sans possibilité de télétravail, et que ce dernier n’a pas d’arrêt de travail délivré par l’ARS, l’employeur doit lui maintenir sa rémunération. Sa période d’absence devra être assimilée à une période normalement travaillée (« Covid-19 », 28 février 2020, Q/R 14).
Si le salarié est absent de son propre chef, sans mise en isolement, sans possibilité de télétravailler et sans accord de l’employeur, alors l’absence doit se faire comme pour une absence normale. La retenue en paie doit ainsi être proportionnelle à la durée de l’absence. De plus, l’employeur pourra sanctionner le salarié, s’il estime que l’absence injustifiée dépend du droit disciplinaire.
