Les congés pour évènements familiaux

Ces congés ont fait l’objet d’une réforme en profondeur dans la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Le législateur a alors posé que certaines lois étaient impératives, alors que d’autres pouvaient être améliorées par voie conventionnelle et enfin d’autres encore étaient supplétives et ne trouvaient donc à s’appliquer qu’à la condition qu’aucune règles conventionnelles n’aient été conclues.

Congés pour événements familiaux : quels sont les évènements concernés ?

L’article L.3241-1 du Code du travail liste les évènements permettant de poser des congés pour évènements familiaux.

Lors de son mariage ou de la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS), le ou la salarié(e) concerné(e) peut bénéficier de congés spécifiques lui permettant de profiter pleinement de cette période. De même, lorsqu’un enfant se marie, le ou la salarié(e) peut être investi(e) dans cet évènement et dans ce cas, le Code du travail prévoit un congé pour évènement familial.

En outre, la naissance ou l’adoption d’un enfant entre aussi dans le cadre des congés pour évènements familiaux et permet au salarié(e) de jouir de ces congés.

Le législateur a aussi prévu des congés spécifiques pour des circonstances bien plus dramatiques, comme le décès d’un proche (enfant, conjoint, concubin ou partenaire d’un PACS, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur). La survenue d’un handicap chez un enfant ouvre aussi aux parents la possibilité de poser quelques jours de congés liés aux évènements familiaux.

En outre, il est possible de prévoir, par voie conventionnelle, des congés pour le décès d’autres membre de la famille. Il peut s’agir, par exemple, du décès du beau-frère ou de la belle sœur du ou de la salarié(e).

Mais, si l’évènement n’appartient pas à la liste conventionnelle ou légale, le salarié devra poser un jour de congés payés s’il souhaite s’absenter.

Quelle est la durée de chaque congé pour événement familial ?

Le Code du travail prévoit, pour chaque congé, des durées minimales qu’un accord ou une convention collective devra respecter à minima. La durée minimale est donc celle indiquée dans le Code du travail. La convention ou l’accord collectif de travail pourra ainsi prévoir des durées supérieures à celles indiquées dans le Code. Il n’est donc pas possible de prévoir des durées inférieures (Art. L. 3142-4 du Code du travail).

Dans le Code du travail, les durées mentionnées sont les suivantes :

• 4 jours pour un mariage ou un PACS
• 1 jour pour le mariage d’un enfant
• 3 jours pour la naissance ou l’adoption d’un enfant
• 5 jours pour le décès d’un enfant
• 3 jours pour le décès d’un conjoint, partenaire d’un PACS, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur.
• 2 jours pour l’annonce d’un handicap d’un enfant.

En principe, le décompte des jours de congés pour évènements familiaux est réalisé en jours ouvrables et non en jours ouvrés. Aussi, les modalités de décompte sont identiques à celles mises en œuvre pour les congés payés. Selon ce type de décompte, l’ensemble des jours est pris en compte, excepté les dimanches et jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.

Un salarié doit donc décompter le samedi, quand bien même, il ne travaille pas ce jour-là.

Par accord collectif de branche, d’entreprise ou d’établissement, il est possible de prévoir un décompte en jours ouvrés, à condition que ce mode de calcul soit au moins aussi favorable que le décompte en jours ouvrables.

Quel est le régime des congés pour évènements familiaux ?

Tous les salariés sont en droit de bénéficier de ces congés pour évènement familiaux. En effet, toutes les entreprises sont concernées, dès lors qu’elles comptent un salarié. De plus, aucune condition d’ancienneté n’est exigée.

Par exemple, un salarié travaillant dans une TPE de 3 salariés peut bénéficier de ces congés pour évènement familiaux. De même, les salariés d’entreprise comprenant plus de 1000 salariés sont, eux aussi, concernés par ces dispositions.

Ces congés sont considérés comme du temps de travail effectif et en ce sens, ils sont rémunérés normalement. Et, ils sont pris en compte dans le calcul des congés payés et autres congés associés au temps de travail effectif. Mais, pour autant, ils ne sont pas décomptés des jours de congés payés : il s’agit bien de congés différents.

La seule contrainte, pour le salarié, est de prendre ce congé dans les jours qui entourent l’évènement, ce qui signifie que le jour de l’évènement, il n’est pas obligatoire de poser un congé pour évènement familial (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 16 décembre 1998, 96-43.323). A ce titre, les trois jours de congés pour la naissance d’un enfant doivent être pris au moment de la naissance (avant, pendant ou après), alors que le congé paternité peut, quant à lui, être pris dans les quatre mois de la naissance de l’enfant.

Des débats existent sur la période pendant laquelle le congé peut être posé. En effet, le congé doit être pris dans un délai raisonnable par rapport à la réalisation de l’évènement. Certains énoncent qu’en raison de ce délai raisonnable, le congé est forcément accolé à l’évènement. D’autres, au contraire, considèrent que le congé peut être posé dans les 7 jours, voire même dans les 15 jours entourant l’évènement. Aussi, pour éviter tout problème, il est conseillé de prendre ce congé à une période extrêmement proche. Le plus simple est de l’accoler à l’évènement en question.

En outre, le congé pour évènement familiale n’est pas séquençable, c’est à dire que le salarié prend l’ensemble du congé en une seule prise. Si le salarié y met un terme, en retournant travailler, alors qu’il n’en pas bénéficié en totalité, il perdra le bénéficie des derniers jours de congés non pris.

A titre d’exemple, un salarié qui décide de poser son congé pour assister à l’accouchement de sa femme, et qui retourne le lendemain au travail, perd le bénéfice des deux derniers jours.

Le salarié devra enfin remettre un justificatif pour rapporter la preuve de l’évènement à l’employeur. Aucun formalisme n’est imposé par le Code du travail mais, il est souvent demandé au salarié un document officiel et non une attestation des personnes concernées par l’évènement. Par exemple, pour un mariage, il est indispensable de transmettre un certificat de mariage. De même, un extrait d’acte de naissance est attendu pour le congé lié à la naissance d’un enfant.

L’employeur peut-il refuser la prise de ces congés ?

Le code du travail est assez vague sur ce point car il ne prévoit pas de procédure spécifique, ni de modalités obligatoires quant à la demande du salarié ou à la réponse de l’employeur.

Il est donc fortement conseillé au salarié de réaliser une demande écrite et non verbale. Dans cette demande écrite, le salarié indique l’évènement, la date de celui-ci et les jours de congés demandés.

A noter : le salarié n’est soumis à aucun délai de prévenance et pourrait donc informer l’employeur la veille, voire le jour même. Cette souplesse se justifie par l’imprévisibilité de certains évènements. En effet, il n’est pas toujours possible de prévoir un décès ou encore une naissance. Le salarié doit donc pouvoir jouir de son congé en toute liberté pour faire face à des évènements impromptus.

Dans ce cas, l’employeur ne peut s’y opposer à moins que la demande concerne une période non raisonnable par rapport à l’évènement.

L’employeur ne pourra donc pas invoquer un dysfonctionnement de l’entreprise lié à l’impact de cette absence pour refuser le congé pour évènements familiaux.

En cas de conflit, le Conseil de prud’hommes est compétent pour statuer sur ce sujet. En effet, en cas de différents relatifs au refus de l’employeur, le Conseil de prud’hommes statue en référé (en accéléré) et en dernier ressort (Cour de cassation, Chambre sociale du 23 janvier 2019, 17-28.330), ce qui signifie que si l’une des deux parties n’est pas satisfaite par le jugement, il ne pourra pas faire appel. La seule solution reste alors le pourvoi en cassation (Art. R.3142-1 du Code du Travail)

En conclusion

Chaque salarié a donc la possibilité de jouir de congés spécifiques lors d’évènements familiaux. Ces congés permettent alors au salarié de faire face aux évènements qui pourraient l’impacter dans sa vie privée. Ces congés ont été refondus par la loi Travail en date du 8 août 2016 mais il reste encore quelques zones d’incertitudes qui donnent lieu à des débats. Par exemple, la procédure et les démarches à réaliser pour en bénéficier ne sont pas suffisamment explicités dans le Code du travail. Un accord sur ce thème est donc le bienvenu afin d’en préciser le régime et ainsi de sécuriser la prise de ces congés.

Il est donc indispensable de se référer au Code du travail mais aussi à la convention collective de branche ou d’entreprise qui peuvent proposer de nouveaux évènements, comme le déménagement, allonger les durées prévues et enfin en préciser le régime d’application.

Séverine Augry

Docteure en GRH, Séverine Augry devient chargée d’études RH puis consultante en GPEC avant de devenir formatrice en RH & droit social en 2010, en parallèle de ses enseignements (Panthéon Sorbonne, IGS…). Séverine est auteure d’ouvrages et de publications en droit social et GRH. Elle forme en droit du travail individuel et collectif sur le thèmes suivants : contrats de travail, droit du travail pour managers, élections professionnelles, négociation, IRP… Elle accompagne les entreprises dans leurs démarches de lutte contre la discrimination ou l’absentéisme. Elle forme et conseille les RH et managers sur leurs pratiques de recrutement et d’évaluation des compétences, sur la GPEC et GPEEC (fonction publique) et forme à la paie les non-spécialistes et accompagne les services paie dans leurs régularisations.

 Voir ses articles