Les congés payés sont acquis pendant une période dite « de référence ». Cette période de référence court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf en cas de convention ou d’accord contraire. Les congés payés peuvent être posés dès l’embauche (art. L. 3141-12 du Code du travail) mais ils doivent être posés pendant la période de prise des congés applicable à l’entreprise.
Mais qu’en est-il si ces congés payés ne sont pas pris avant la date limite de prise des congés payés ? Les congés payés non pris sont-ils définitivement perdus ou peuvent-ils être reportés à une date ultérieure ? C’est à l’ensemble de ces questions entourant les congés payés que nous allons tenter de répondre dans ce dossier.
Quel est le principe applicable en matière de prise des congés payés ?
En principe, le congé principal, compris entre 12 jours ouvrables minimum et 24 jours ouvrables maximum, doit être pris pendant la période de prise de congés payés applicable à l’entreprise. Cette période peut s’étendre sur toute l’année mais dans tous les cas, elle comprend obligatoirement la période légale allant du 1er mai au 31 octobre. La cinquième semaine de congés payés peut, quant à elle, être prise à tout moment.
Si les jours de congés payés ne sont pas pris avant la fin de cette période, ils sont alors considérés comme perdus. Le salarié ne peut pas reporter les congés payés non pris sur la période de prise de congés suivante.
Notons que l’employeur n’est pas tenu de rembourser les jours de congés non pris, sauf si le salarié démontre qu’il n’a pas pu prendre ses jours de congés payés à cause de son employeur.
Il existe toutefois des situations dans lesquelles il est possible de reporter les jours de congés non pris à condition toutefois de respecter des conditions bien précises.
Quelles sont les conditions à respecter pour demander le report des jours de congés payés non pris ?
Si le salarié n’a pas pris ses jours de congés avant la fin de la période de prise des congés payés, il a la possibilité de demander à son employeur le bénéfice du report de ses jours.
Deux situations doivent alors nécessairement se distinguer :
1ère situation : Il existe un accord ou un usage dans l’entreprise permettant le report des congés payés : L’employeur doit alors faire droit à la demande de report du salarié.
2ème situation : Il n’existe aucun accord ou usage dans l’entreprise permettant le report des congés payés : L’employeur est alors libre d’accepter ou de refuser la demande de report de congés payés. Dans le même sens, l’employeur ne peut jamais imposer un report des jours de congés payés au salarié.
Précisons que si l’employeur autorise son salarié à reporter ses jours de congés, il est alors conseillé de formaliser cet accord par écrit et ce, afin de prévenir tout litige ultérieur
Notons enfin qu’en l’absence de réponse de la part de l’employeur après une demande du salarié, le tribunal considère que cette absence de réponse ne vaut pas acceptation de la demande.
Des jours de congés supplémentaires sont-ils accordés en cas de fractionnement ?
Des jours de fractionnement peuvent être accordés à tout salarié de l’entreprise quel que soit le type de son contrat (CDD, CDI) et quelle que soit son ancienneté.
En principe, le congé principal du salarié (compris entre 12 jours ouvrables minimum et 24 jours ouvrables maximum) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. À partir du moment où le congé principal n’est pas pris dans sa totalité, le salarié peut obtenir des jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement. Rappelons que la 5ème semaine de congés payés ne rentre jamais dans le calcul du fractionnement.
Ainsi, lorsque le salarié n’a pas utilisé la totalité de son congé principal au 31 octobre, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires comme suit :
- 1 jour de congé supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours ouvrables de congés en dehors de la période légale ;
- 2 jours de congés supplémentaires si le salarié prend entre 6 jours et 12 jours ouvrables.
S’il tombe malade, le salarié peut-il reporter ses jours de congés payés au-delà de la période de prise des congés ?
Il est nécessaire de distinguer selon que la maladie du salarié survient avant ou pendant sa période de congés payés.
En effet, si le salarié tombe malade avant le début de ses vacances, alors il a la possibilité de reporter le début ses congés à une date ultérieure, même en dehors de la période de prise des congés applicable à l’entreprise.
Au contraire, si le salarié tombe malade pendant ses congés payés, il n’aura pas droit de rallonger ses congés payés, ni même de bénéficier de jours de congés supplémentaires.
Quelles sont les autres situations autorisant le report des jours de congés payés au-delà de la période de prise des congés ?
Si le salarié n’a pas pu prendre ses congés payés du fait d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental, il a alors la possibilité de les reporter.
Le report des jours de congés en cas de congé maternité, de congé d’adoption ou encore, de congé parental
Le salarié de retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption a droit de prendre ses congés payés au-delà de la période de prise des congés payés (C. trav. art. L3141-2).
Par ailleurs, le juge communautaire (décision
de la CJUE du 22
avril 2010) considère que cette possibilité de report des congés au-delà de la
période de prise des congés applicable à l’entreprise s’applique également au
salarié de retour d’un congé parental pour les jours de congés payés acquis
avant son départ. Ainsi, un salarié de retour de congé parental
peut donc reporter ses jours de congés payés non-pris au-delà de la période de
prise de congés applicable à l’entreprise.
Le report des jours de congés payés en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle
Le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle a la possibilité de reporter les jours de congés payés non pris après la date de reprise du travail, même au-delà de la période de prise des congés applicable à l’entreprise.
Si le temps de travail est annualisé, le salarié peut-il reporter ses congés au-delà de la période de prise de congés ?
En cas d’aménagement de la durée du travail à l’année, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou accord de branche peut prévoir le report des jours de congés (C. trav. art. L3141-22). Dans ce cas, la loi prévoit que le report peut alors être effectué jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de congés a débuté.
Les jours de congés payés non reportés peuvent-ils bénéficier d’une indemnisation ?
Si le report des jours de congés payés n’est pas possible, les jours de congés non pris sont alors perdus. Le salarié peut demander à son employeur de les lui payer, c’est-à-dire de lui verser une indemnité de congés payés. Cette demande d’indemnisation ne peut être effectuée que si c’est à cause de l’employeur que les congés n’ont pas pu être pris. Il en est notamment ainsi lorsque l’employeur a refusé d’accorder au salarié des congés payés durant la période de prise des congés payés ou s’il lui a donné une charge de travail trop importante ne lui permettant pas de prendre des congés.
Le salarié qui souhaite une indemnisation des jours de congés payés non pris doit effectuer une demande à son employeur. La demande du salarié n’est soumise à aucun formalisme particulier.
Par ailleurs, si le contrat de travail du salarié est rompu avant que ce dernier n’ait pu bénéficier de tous les congés auxquels il avait droit, l’employeur doit alors lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Le montant de cette indemnité compensatrice dépend du nombre de jours de congés non pris (C. trav. art. L3141-28). Cette indemnité compensatrice de congés payés doit être versée que la rupture soit du fait de l’employeur ou du salarié.
Le salarié peut-il capitaliser ses jours de congés payés sur un compte épargne-temps ?
Lorsque l’entreprise a mis en place un système de compte épargne-temps (CET), le salarié a alors la possibilité d’y capitaliser ses jours de congés payés (C. trav. art. L3151-1). En effet, le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu’il y a affectées.
L’employeur n’a aucune obligation de mettre en place un CET dans l’entreprise. Lorsqu’il est mis en place, les dispositions du CET sont fixées par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut, par une convention ou un accord de branche). Et même s’il est mis en place dans l’entreprise, le salarié n’est pas obligé de l’utiliser. S’il décide d’utiliser le CET, le salarié peut notamment y affecter des droits issus de la 5e semaine de congés annuels, de congés supplémentaires pour fractionnement, de congés supplémentaires conventionnels, de périodes de repos non pris (par exemple, une journée de RTT), etc.
Le salarié peut demander, avec l’accord de son employeur, d’utiliser son CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité. Des jours de congés peuvent être convertis sous forme de complément de rémunération si le salarié a affecté des jours de congés au-delà des 5 semaines de congés annuels.
