Droit social : les actualités de décembre 2019

La qualité de directeur d’établissement emporte-t-elle automatiquement la qualité de cadre dirigeant ?

Dans cette affaire, une association n’appliquait pas la réglementation relative à la durée du travail à un directeur d’établissement, estimant qu’il remplissait les différents critères, liés à la qualité de cadre dirigeant, à savoir :

• Il avait la responsabilité de l’animation et de la gestion du personnel.
• Il bénéficiait d’une rémunération parmi les niveaux les plus élevés.
• Il disposait du choix dans l’accomplissement des demi-journées de présence auxquelles il était tenu.

Pour rappel, selon les dispositions légales, la qualification de cadre dirigeant implique qu’il s’agisse de cadres « auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement ».

La Cour de cassation estime, en l’espèce, que le salarié ne dispose pas d’une grande indépendance. Elle remet en cause, de ce fait, le statut de cadre dirigeant puisqu’elle constate que :

• Le salarié devait être présent au sein de la structure dix demi-journées par semaine et ne pouvait signer des chèques que sur autorisation du conseil d’administration et dans la limite d’un montant fixé par celui-ci.
• Les conditions d’emploi des salariés et les salaires étaient fixés par le conseil d’administration.
• Les contrats de travail étaient signés par le président du conseil d’administration.

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Que se passe-t-il si les dispositions conventionnelles à l’origine d’une convention individuelle de forfait jours ne prévoient pas de suivi du temps de travail ?

Dans cette affaire, un salarié, directeur général d’une association, réclame le paiement d’heures supplémentaires. Il estime que sa convention individuelle de forfait jours est nulle au motif que la convention collective des organismes gestionnaires des foyers et services pour jeunes travailleurs du 16 juillet 2003, et de l’avenant n° 2 du 21 octobre 2004 qui aménage le dispositif ne garantissent pas, par un entretien annuel, le suivi de son activité et de sa charge de travail puisqu’elles prévoient :

• L’examen par la hiérarchie et l’intéressé de la charge de travail et les éventuelles modifications à y apporter lors de la première année.
• L’évaluation, lors de l’entretien professionnel annuel, de l’amplitude de la journée de travail et de la charge d’activités.
• Un décompte mensuel des jours travaillés et de repos visé par le supérieur hiérarchique.

Pour la Cour de cassation, outre la loi Travail de 2016, les dispositions constitutionnelles garantissant la protection de la santé et les directives communautaires de 1993 et de 2003, impliquent un « suivi effectif et régulier par la hiérarchie des documents récapitulatifs du temps travaillé pour permettre, le cas échéant, de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail ». À défaut, le dispositif de forfait jours n’est pas de nature à garantir le caractère raisonnable de l’amplitude et la charge de travail.

De fait, la demande de l’intéressé est justifiée.

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Précisions sur l’organisation de la visite d’embauche des apprentis (Instruction de la Direction générale du travail du 21 octobre 2019)

Pour rappel, la loi Avenir professionnel a prévu, à titre expérimental, que pour les apprentis dont le contrat est conclu entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021, l’employeur puisse faire effectuer la visite d’information et de prévention d’embauche des apprentis par un médecin de ville.

Cette faculté ne peut être envisagée si l’apprenti est amené à occuper un poste dit « à risque » au sens de l’article L. 4624-2 du Code du travail ou bien à effectuer des travaux réglementés ou impliquant des activités en hauteur ou en milieu confiné tels que mentionnés aux articles D. 4153-15 et suivants du Code du travail. Dans cette hypothèse, l’intéressé relève d’un suivi médical renforcé ce qui suppose l’appréciation de l’aptitude par le médecin du travail avant l’embauche.

En dehors de cette hypothèse, lors de l’embauche de l’apprenti, l’employeur doit saisir, au plus tard le jour d’embauche, le service de santé au travail (SST) dont il dépend pour organiser une visite d’information et de prévention, dans un délai de deux mois à compter de l’embauche, ou avant l’embauche, s’il s’agit d’un mineur. Si dans les 8 jours suivants, le service de santé au travail indique qu’aucun professionnel de santé au travail (collaborateur médecin, interne en médecine du travail ou infirmier) n’est disponible pour effectuer cette visite dans le délai imparti, la visite peut être réalisée « par tout médecin qui exerce en secteur ambulatoire », c’est-à-dire hors secteur hospitalier. Si le service de santé au travail dont dépend l’entreprise a conclu une convention avec certains médecins de ville, l’employeur doit s’adresser en priorité à l’un de ces médecins. S’il n’existe pas de convention ou bien si aucun des médecins n’est disponible, l’employeur peut s’adresser au médecin de son choix. L’apprenti peut même, s’il en est d’accord ainsi que ses représentants légaux s’il est mineur, effectuer la visite auprès de son propre médecin traitant.

Si la visite est assurée par un médecin de ville, l’employeur doit s’assurer, en amont, que cette visite aura lieu dans de bonnes conditions. Pour cela, il doit transmettre au service de santé au travail les coordonnées du médecin de ville choisi pour la visite et doit fournir en amont à ce dernier un certain nombre d’informations, à savoir :

• La fiche de poste de l’apprenti ou tout autre document précisant les tâches confiées à l’apprenti et les conditions d’exécution.
• Le document unique d’évaluation des risques et les mesures de prévention mises en œuvre.
• Le protocole établi spécifiquement par le service de santé au travail définissant les modalités de la réalisation de la visite d’information et de prévention.
• Les coordonnées du service de santé au travail dont il dépend avec le nom du médecin du travail.
• Le modèle d’attestation à compléter.

Le coût de cette visite est fixé à une fois et demie le total du tarif conventionnel de la consultation affectée de sa majoration, soit, au 1er mai 2019, un montant de 37,50 euros qui est supporté soit par l’employeur s’il dispose d’un service de santé au travail autonome, soit par le service de santé interentreprises.

Ce dispositif n’est applicable que pour la visite d’embauche et non pour les visites de reprise ou périodiques.

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Un salarié peut-il partir en vacances alors que son employeur est revenu sur son acceptation moins d’un mois avant son départ, les congés n’ayant pas été acquis ?

Le 19 avril 2012, un salarié pose ses congés du 4 juin 2012 au 6 juillet 2012 sur le logiciel de gestion des congés avec la répartition suivante :

• 2,5 jours de RTT.
• 5, 5 jours de CP.
• 17 jours pour événement familial ou par anticipation sur les congés de 2013.

L’employeur valide dans un premier temps la demande avant de se rétracter sur une partie au motif que le salarié ne justifie pas des droits nécessaires. Le salarié s’aperçoit d’ailleurs le 22 mai du refus partiel de sa hiérarchie et en reçoit, le 1er juin, la confirmation par un courrier envoyé en recommandé validant seulement les congés du 4 au 18 juin.

Or, le 18 juin, le salarié ne se présente pas à son poste et ce malgré plusieurs relances de son employeur. Il est alors licencié pour absence injustifiée, licenciement qu’il conteste au motif que sa demande avait été validée et que l’employeur était revenu dessus moins d’un mois avant sa date de départ.

Mais ni la cour d’appel, ni la Cour de cassation ne valident ce raisonnement. L’argument de la modification des dates ne peut, en effet, être invoqué dans la mesure où le salarié ne dispose pas des droits afférents à ces congés, notamment d’aucune circonstance spécifique ouvrant droit à des jours pour évènement familial.

De fait, son obstination à partir aux dates sollicitées malgré le refus réitéré de son employeur constitue une faute grave.

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Les modalités d’activation du CPF

Suite au lancement de la plateforme du CPF 100 % digitale et accessible à l’adresse « www.moncompteformation.gouv.fr » ou sur l’application mobile « MonCompteFormation », il convient de faire un bilan de son utilisation. Rappelons que, par ce biais, chaque titulaire peut disposer des informations sur les droits qu’il détient et acheter des actions de formation.

Tout d’abord, pour accéder à la plateforme et à ses services, le titulaire du CPF doit renseigner son numéro de Sécurité sociale et créer un mot de passe qui correspond au même que celui déjà activé sur l’ancienne plateforme dont les informations y figurant ont été reprises. De fait, si les heures de DIF ont été préalablement inscrites, elles sont reprises. À défaut, les intéressés ont jusqu’au 31 décembre pour compléter leurs droits en renseignant le solde d’heures dont ils disposent au titre du DIF, sinon ces heures converties à hauteur de 15 € en 2018 seront perdues.

À partir des droits dont il dispose, le titulaire du compte peut bénéficier d’un choix parmi 100 000 sessions de formation réparties sur l’ensemble du territoire national dont le coût moyen est de 1 400 €. La recherche peut être faite à partir du nom de la formation ou de l’organisme ou du lieu, sachant que pour chacune, sont indiqués les objectifs pédagogiques et le contenu.

Pour payer sa formation, l’intéressé peut mobiliser tout ou partie du capital dont il dispose sur son compte. Mais s’il y a un reste à charge, le stagiaire en reste redevable pour l’instant par paiement à partir de la plateforme, à moins que l’intéressé puisse obtenir un financement complémentaire par d’autres financeurs, tels que Pole emploi, la région ou le CNAM. Une évolution de la plateforme en avril permettra un cofinancement.

À l’issue de la formation, chacun pourra procéder à une évaluation, sachant que les notes et les appréciations ne seront pas visibles immédiatement mais dès que leur nombre sera suffisamment significatif.

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L’employeur peut-il accéder à une messagerie personnelle instantanée au prétexte qu’un salarié y a recours à partir de son ordinateur professionnel ?

Dans cette affaire, une salariée est licenciée pour faute grave au motif qu’elle a transféré des documents de l’entreprise, via une messagerie instantanée, lors de propos échangés avec une collègue, à partir de leurs ordinateurs de travail. La preuve est légitimement établie pour l’employeur par l’accès à cette messagerie, rendue possible par le fait qu’elle est consultée par la salariée à partir de son ordinateur professionnel et par le fait que le message litigieux n’est pas identifié comme personnel.

Mais ni la cour d’appel, ni la Cour de cassation ne cautionnent de telles preuves, les messages provenant d’une boîte à lettres électronique personnelle. La Haute juridiction rappelle, en effet, que toutes les informations qui circulent, via l’ordinateur professionnel, n’ont pas pour autant un caractère professionnel si les messages s’inscrivent dans la messagerie personnelle de la salariée, sans qu’il soit nécessaire de faire de distinction selon que le message ait un objet personnel ou non. De fait, accéder à des échanges figurant dans la messagerie personnelle de la salariée sans son autorisation constitue une violation du secret des correspondances et un mode de preuve illicite, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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La constitution de preuve pendant un congé maternité peut-elle être assimilée à un acte préparatoire tombant sous le coup de la protection ?

En l’espèce, une salariée a été licenciée pour insuffisance professionnelle à l’issue de son congé maternité. Mais, la salariée conteste le licenciement au motif qu’il se fonde sur des éléments de preuve et des attestations rassemblées pendant son congé maternité, au moment où ses dossiers ont été repris.

En effet, du fait de la protection, elle rappelle que l’employeur ne peut ni licencier hors faute grave, ni procéder à des mesures préparatoires.

Or, elle estime que la constitution de preuves s’assimile à ces dernières. C’est d’ailleurs ce qui a été précédemment admis si l’employeur procède au remplacement définitif de la salariée avant l’issue de la protection.

Or la Cour de cassation rejette l’argumentaire de la salariée. La Haute juridiction estime, en effet que « la simple réunion par l’employeur, au fur et à mesure de leur signalement, d’éléments relatifs aux dysfonctionnements qui étaient portés à sa connaissance » ne peut pas être considérée comme une mesure préparatoire à un licenciement. De fait, le licenciement est justifié.

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L’employeur peut-il annoncer publiquement son intention de licencier un salarié avant l’entretien préalable ?

Alors qu’il affiche 37 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, un salarié occupant des fonctions de direction reçoit, le 24 décembre, une convocation à un entretien préalable pour le 5 janvier.

Aussitôt, les élus de l’entreprise soutiennent leur collègue et sollicitent une réunion avec la direction générale qui se tient aussi le 5 janvier mais avant l’entretien. Or, lors de cet échange, « l’un des dirigeants indique que la décision de rompre le contrat de travail est irrévocable, en précisant qu’il s’agit d’un conflit de personnes. Cette affirmation est alors retranscrite dans un compte-rendu signé par quatorze salariés, dont quatre membres du comité d’entreprise. »

Suite à son licenciement pour faute grave en date du 8 janvier, le salarié conteste son licenciement estimant que les propos tenus par sa direction devant ses collègues s’assimile à un licenciement verbal avant tout entretien préalable rendant ce dernier irrégulier.

L’employeur fait néanmoins valoir qu’il n’a fait qu’évoquer la démarche sans se prononcer pour autant sur la nature du licenciement.

Mais, sans surprise, les juges du fond et la Cour de cassation estiment que par une telle attitude l’employeur a retiré tout fondement à l’entretien préalable rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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Peut-on négocier une transaction au cours de l’exécution du contrat ?

S’il est fréquent de signer une transaction après la rupture d’un contrat de travail pour mettre fin à un litige né ou à naître, il est plus rare de l’envisager au cours de la relation contractuelle. D’ailleurs, parmi les conditions de validité d’une transaction, la Cour de cassation a considéré qu’en cas de licenciement, cette dernière devait être signée après la notification d’un licenciement de façon que le salarié ne soit plus soumis à son employeur par un lien de subordination.

Mais dans la présente affaire, le Cour de cassation semble admettre la validité d’une transaction négociée au cours de l’exécution d’un contrat de travail. Néanmoins, outre cette problématique, la véritable question ici est d’identifier les effets d’une telle transaction. En matière de rupture du contrat de travail, la jurisprudence reconnaît la validité d’une transaction rédigée en termes très généraux privant ainsi le salarié de toute possibilité de réclamation ultérieure, de quelque nature que ce soit. Peut-il en être de même ici ?

En l’espèce, une salariée, signe une transaction avec son employeur suite à sa contestation de sa classification. Par ce biais, elle renonce à tout recours en contrepartie d’un rappel de salaire et d’un nouveau coefficient. Mais quelques années plus tard, s’estimant victime de discrimination salariale, elle saisit la justice, qui rejette sa demande en raison des engagements pris dans la transaction.

Or, la Cour de cassation censure un tel raisonnement. Dans une telle situation, elle estime, en effet, que la transaction ne pouvait empêcher une action contentieuse portant sur une période d’emploi postérieure à la signature de la transaction.

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L’intervenant en prévention des risques fait-il l’objet d’une protection ?

Pour rappel, au titre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur se doit de recruter un intervenant en prévention des risques professionnels afin de garantir la sécurité et de prévenir les risques professionnels.

Mais, à défaut de moyens suffisants, il peut faire appel à un intervenant extérieur, à savoir :

• Soit à un intervenant appartenant au service de santé au travail interentreprises (SSTI) auquel il adhère.
• Soit aux organismes de prévention des risques professionnels (caisses de Sécurité sociale avec l’appui de l’INRS, OPPBTP ou ANACT).

Afin de garantir son indépendance, ce dernier, s’il travaille au sein d’un SSTI, bénéficie d’une protection particulière de son contrat de travail. En effet, le comité interentreprises ou la commission de contrôle du service doit être consulté lorsqu’une procédure de licenciement est engagée contre lui.

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Quel est le juge compétent pour apprécier l’existence de risques psychosociaux associés à un plan de réorganisation accompagné d’un PSE ?

Dans cette affaire, une société souhaite réorganiser son activité en 2015 pour harmoniser et simplifier les outils informatiques et les procédures dont disposent les commerciaux et les techniciens. Néanmoins, le projet donne lieu à un avis défavorable du CHSCT. Cette réorganisation s’accompagne, en outre, d’un PSE validé par l’administration. Dans ce contexte, l’entreprise met en œuvre, à titre expérimental, son projet de réorganisation dans une seule région.

Or, quelques mois plus tard, le CHSCT vote une expertise dite « risque grave » en raison des risques psychosociaux engendrés par l’apparition du nouveau logiciel. Le rapport de l’expert révèle alors que le modèle organisationnel est « alarmant et pathogène ». Il fait d’ailleurs état de plusieurs arrêts de travail pour burn-out (7 salariés), de l’exercice de leur droit de retrait par plusieurs salariés (18) ainsi que d’un courrier de l’inspecteur du travail constatant l’existence de risques psychosociaux. De fait, le CHSCT exerce son droit d’alerte pour danger grave et imminent et saisit le tribunal de grande instance pour suspendre la mise en œuvre du projet.

Mais le TGI se déclare incompétent au profit du juge administratif. Cette position est d’ailleurs celle soutenue par l’employeur.

Ce dernier estime, en effet, que les décisions prises par l’administration, au titre de la régularité de la procédure de licenciement collectif et du contenu du PSE, s’inscrivant en l’espèce dans un accord majoritaire, ne peuvent pas faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation ou d’homologation du PSE.

La cour d’appel et la Cour de cassation rejettent l’exception d’incompétence, le juge judiciaire restant compétent pour apprécier l’atteinte ou non à l’obligation de sécurité de résultat. Selon les dispositions du Code du travail le travail d’analyse d’un PSE par la Direccte ne porte pas, en effet, sur ses conséquences sur la santé et la sécurité des salariés.

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Une entreprise dominante en France peut-elle s’exonérer de la mise en place d’un comité de groupe au motif qu’elle est contrôlée par une structure internationale ?

Au sein du groupe UTC Fire & Sécurity, conglomérat industriel américain organisé autour de cinq secteurs d’activité (sécurité, gardiennage, télésurveillance, etc.), se trouve en France une holding et 17 filiales. Le groupe américain dispose d’un comité d’entreprise européen. Mais en juillet 2016, les CE de deux filiales françaises (Chubb France et Delta security solutions) assignent la holding française pour mettre en place un comité de groupe français.

Pour échapper à cette demande, la holding française du groupe américain soutient :

• D’une part qu’elle n’est pas une « entreprise dominante » au sens du Code du travail dans la mesure où elle est, elle-même, contrôlée par deux sociétés situées aux Pays-Bas.
• D’autre part, qu’elle ne peut être considérée comme dominante, sur le fondement du droit communautaire dans la mesure où son objet repose sur la prise de participation dans d’autres entreprises, la gestion et la mise en valeur de ces participations.

Mais la Cour de cassation rejette ces arguments. Elle estime que la notion de dominance s’apprécie indépendamment de l’existence d’un contrôle par une structure domiciliée à l’étranger.

De plus, la holding n’est pas une simple société de participation financière excluant la posture de dominance puisqu’il est mis en évidence son influence dans la gestion des différentes filiales par les points suivants :

• D’une part, le dirigeant de la société mère française est également le dirigeant de 14 des 17 filiales françaises.
• D’autre part, ce dernier intervient en amont des décisions des filiales françaises, en se prononçant par des délibérations sur les différents projets, notamment ceux d’acquisition, de ventes de parts, de création de nouvelles filiales, ainsi que sur les opérations de concentration au sein des sociétés françaises permettant de réorganiser les pôles d’activités.

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Un contrôleur Urssaf peut-il se servir d’éléments émanant d’autres sociétés du groupe ?

En l’espèce, une société conteste le redressement sur un avantage en nature véhicule effectué par l’Urssaf suite à un contrôle. Elle estime, en effet, que ce redressement est fondé sur des éléments émanant d’une autre société du groupe, sans que le contrôleur Urssaf ne les lui ait préalablement demandés.

Néanmoins, la cour d’appel rejette la demande de l’entreprise considérant que le recours aux éléments émanant de l’autre société du groupe n’ont permis que d’évaluer le montant du redressement et non de fonder ce dernier.

Ce raisonnement est d’ailleurs validé par la Cour de cassation.

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Montant du plafond de Sécurité sociale pour 2020

Selon cet arrêté du 2 décembre 2019, le plafond de la Sécurité sociale pour 2020 est fixé sur la base des montants suivants :

• Valeur mensuelle : 3 428 €.
• Valeur journalière : 189 €.
• Valeur annuelle : 41 136 €.

À partir de là, les plafonds en matière d’épargne salariale évoluent selon les modalités suivantes :

• PEE : le plafond des versements volontaires pour 2020 s’établit à 10 284 € pour les salariés qui n’ont reçu aucune rémunération l’année du versement. De plus, l’abondement de l’employeur ne peut dépasser 8 % du PASS, soit 3 290,88 €.
• PERCO et plan d’épargne retraite collectif : le montant maximal de l’abondement est fixé à 16 % du PASS, soit 6 581,76 €.
• la valeur des actions apportées sur PEE par son titulaire ne peut excéder 7,5 % du PASS, soit 3 085,20 €.

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Quelles sont les conséquences d’une notice de prévoyance imprécise et qui en assume les impacts ?

Dans cette affaire, la veuve d’un salarié décédé demande le bénéfice de la garantie décès prévue par le régime de prévoyance complémentaire mis en place dans l’entreprise de son époux. Mais l’organisme assureur refuse de lui verser au motif que le décès de son époux n’était pas accidentel. L’organisme assureur fait en effet valoir que la garantie décès est exclue si le décès résulte d’un fait intentionnel et volontaire.

L’intéressée assigne alors en justice l’employeur et l’organisme assureur pour défaut d’information. Mais la cour d’appel la déboute au motif que son époux a reçu une information complète et conforme aux exigences légales. En effet, elle constate qu’une plaquette d’information a été remise, lors de son adhésion au contrat, et qu’un courrier lui a été envoyé ultérieurement reprenant, en pièce jointe, les garanties de prévoyance comprises dans la couverture auquel le salarié a répondu en renonçant à l’option « capital décès minoré + rente d’éducation ».

Mais la Cour de cassation estime que « la notice d’information ne précisait pas que le décès résultant du fait intentionnel ou volontaire de l’assuré excluait les ayants droit du bénéfice du capital décès ». De fait, l’organisme assureur est considéré comme ayant manqué à son obligation d’information engageant donc sa responsabilité.

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Les limites de prise en charge des frais d’optique et de dentaire par les organismes complémentaires de santé

Pour bénéficier de mesures sociales et fiscales avantageuses attachées aux cotisations aux régimes complémentaires de prise en charge des frais de santé d’entreprise, le régime mis en place doit être labellisé « contrat responsable ». Ceci implique aujourd’hui la mise en oeuvre du dispositif « Reste à charge zéro » ou « 100 % santé », permettant une meilleure couverture des frais d’optique, d’audiologie et des soins prophétiques dentaires, et donc un nouveau cahier des charges applicable à compter du 1er janvier 2020.

Le présent arrêté fixe donc, d’une part, les montants minimaux de prise en charge correspondant aux tarifs de responsabilité auxquels seront déduits les remboursements de la Sécurité sociale et, d’autre part, les montants maximums de prise en charge.

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