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Partager la publication "Égalité femmes-hommes : quelles obligations pour les entreprises ?"
Toute entreprise, quel que soit son effectif, a donc des obligations en termes d’égalité professionnelle femmes-hommes. Cependant, certaines obligations spécifiques peuvent s’imposer en plus selon l’effectif de l’entreprise (notamment si l’entreprise compte plus ou moins 50 salariés).
Dans ce dossier, nous allons tenter de préciser au mieux les obligations relatives à l’égalité femmes-hommes en entreprise. Pour y parvenir, nous allons donc répondre aux questions suivantes : Quelles sont les obligations générales en matière d’égalité femmes-hommes en entreprise ? Quelles sont les conditions de mise en place d’un accord relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes dans l’entreprise ? Quelles sont les nouvelles dispositions à respecter concernant la création de l’index de l’égalité salariale femmes-hommes ou encore, la désignation du référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?
Quelles sont les obligations générales en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes ?
Même si certaines obligations dépendent de l’effectif de l’entreprise, il existe également des obligations générales en matière d’égalité professionnelle que toutes les entreprises doivent respecter.
C’est ainsi que tout employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre (C. trav. art. L1142-5). Toutefois, des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes (C. trav. art. L1142-4).
Par ailleurs, l’employeur doit, selon l’activité de l’entreprise, évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs notamment dans le choix des procédés de fabrication, le choix des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations ou encore, la définition des postes de travail. Cette évaluation doit tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe et doit conduire l’employeur à mettre en œuvre des actions de prévention ainsi que des méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (C. trav. art. L4121-3).
Quelles sont les obligations des entreprises en matière de négociation sur l’égalité professionnelle femmes-hommes ?
Si l’entreprise dispose d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et si un ou plusieurs délégués syndicaux sont désignés, l’employeur doit alors engager tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :
- d’une part, une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
- d’autre part, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (C. trav. art. L2242-1).
C’est bien cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui nous intéresse dans ce dossier. Ainsi, différentes étapes sont nécessaires pour parvenir à cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Étape 1 : L’entreprise doit d’abord établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ce diagnostic doit être effectué dans les 9 domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Étape 2 : L’entreprise doit ensuite élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic. Cette stratégie doit concerner au moins 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 50 à 299 salariés et au moins 4 des 9 domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus.
Étape 3 : L’entreprise doit négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT)
Étape 4 : L’entreprise doit suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle
Chaque année, l’entreprise doit réactualiser son diagnostic et sa stratégie d’action.
A défaut d’accord d’entreprise, le comité social et économique (CSE) doit être consulté chaque année sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les informations mises à disposition du comité social et économique, avec des indicateurs chiffrés (notamment sur les écarts de rémunération), sont rassemblées dans une base de données économiques et sociales (BDES).
Par ailleurs, si l’entreprise compte plus de 300 salariés, en l’absence d’accord d’entreprise, une commission spécifique dédiée à l’égalité professionnelle doit obligatoirement être mise en place au sein du comité social et économique (C. trav. L2315-56). Cette commission est constituée de salariés élus du CSE ou encore, de salariés sans mandat. Toutefois, la présidence est obligatoirement accordée à un élu du CSE, titulaire ou suppléant. Le nombre et les modalités de la désignation des membres de cette commission sont déterminés par le CSE.
Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité social et économique relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi. Notons que les membres de cette commission ne disposent pas de crédit d’heures spécifique pour le travail accompli au sein de cette commission. Les heures passées en réunion ne sont d’ailleurs pas rémunérées par l’employeur.
Quelles sont les dispositions concernant l’index de l’égalité salariale femmes-hommes ?
Le principe « À travail égal de valeur égal, salaire égal » est connu de tous ! En effet, depuis la loi du 22 décembre 1972, tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par le terme « rémunération », on entend ici le salaire mais aussi tous les avantages et les accessoires payés par l’employeur. Une quarantaine d’années après l’entrée en vigueur de cette loi, il reste néanmoins des écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes.
Pour remédier à ces écarts, la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 soumet les entreprises à une obligation de résultat et crée ainsi l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes.
Ainsi, depuis le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1 000 salariés ont l’obligation de rendre publics cinq indicateurs sur les écarts de salaires hommes-femmes au sein même de leur entreprise. Depuis le 1er septembre 2019, cette obligation a même est étendue aux entreprises de plus de 250 salariés. Et dès le 1er mars 2020, toute entreprise d’au moins 50 salariés sera également concernée par cette obligation.
Les cinq indicateurs concernés sont les suivants :
- les écarts de salaires au même poste et au même âge ;
- les chances d’obtenir une augmentation pour une femme ;
- les chances d’obtenir une promotion pour une femme ;
- le rattrapage salarial pour les femmes après un congé maternité ;
- le nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations de l’entreprise.
Ce compte rendu sur les écarts est public et doit être transmis à l’inspection du travail. Si le score est inférieur à 75 points, l’entreprise dispose alors d’un délai de trois ans pour atteindre le seuil de 75 points. Si ce seuil n’est pas atteint, l’entreprise peut se voir infliger une sanction financière dont le montant peut atteindre jusqu’à 1% de la masse salariale.
Des contrôles plus nombreux de l’inspection du travail sont mis en place afin de faire respecter ces nouvelles obligations.
Quelles sont les dispositions concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?
Depuis le 1er janvier 2019, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné au sein du Comité social et économique (CSE) dans toute entreprise, peu importe son effectif (C. trav. art L2314-1). En pratique, c’est donc le CSE qui désigne, parmi ses membres, ce référent. Cette désignation s’effectue par une résolution prise à la majorité des membres présents. Et si ce référent est obligatoirement un membre du CSE, il peut être en revanche un membre titulaire ou suppléant.
Ce référent harcèlement sexuel est nommé pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Il faut également savoir que pour exercer au mieux ses missions, ce référent a droit à une formation spécifique, financée par l’employeur.
Par ailleurs, si l’entreprise compte au moins 250 salariés, un référent doit être désigné en plus du référent élu du personnel. Ce référent est chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En pratique, le référent au sein du CSE et le référent désigné par l’employeur dans les entreprise d’au moins 250 salariés sont deux personnes différentes.
L’employeur doit faire connaître l’adresse et le numéro d’appel de ces deux référents aux salariés de l’entreprise.
