Quelles sont les nouveautés en matière de droit social ?

Une nouvelle zone touristique internationale où le travail dominical est autorisé sans autorisation préalable

Une nouvelle zone touristique internationale (ZTI) est créée au sein de laquelle le travail dominical est autorisé dans les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services. Il s’agit de la zone « Paris La Défense », qui s’étend sur les communes de Puteaux, Courbevoie (92) et dans le périmètre délimité par le boulevard circulaire de La Défense. Ceci suppose néanmoins que les établissements soient couverts par un accord collectif prévoyant des compensations liées au travail dominical, en tout état de cause un repos équivalent, ainsi que des contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde d’enfants.

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Les nouvelles modalités de mise en œuvre du CPF

Les Opco financent les demandes de formations déposées jusqu’au 30 novembre 2019. Puis au-delà, les demandes devront se faire sur le site Internet « moncompteformation » ou via l’application mobile.

La nouvelle plateforme de gestion du CPF est lancée et sera gérée par la Caisse des dépôts à compter du 21 novembre. Le système d’information est complété de nouvelles mentions pour non seulement permettre la gestion des droits inscrits mais aussi gérer le parcours de formation de l’intéressé ce qui passe par le fait de faire figurer les informations suivantes :

• celles liées à l’identité ;
• les données relatives au parcours professionnel ;
• les éléments relatifs à son parcours de formation.

Si le salarié accède à ses informations personnelles et à son dossier de formation, certains organismes sont aussi habilités à accéder à ces données pour constituer et mettre à jour des bases de données individualisées relatives aux droits acquis, au projet de formation et aux sources de financement.

Parmi ces organismes figurent les Opco, Pôle emploi, les régions, les Fongécif, les organismes de conseil en évolution professionnelle et les commissions paritaires interprofessionnelles régionales.

De plus, pour alimenter les informations à faire figurer sur le compte, l’employeur doit communiquer à la caisse des dépôts les informations suivantes :

• la liste des salariés bénéficiaires d’un abondement complémentaire, en application de dispositions conventionnelles 
• les informations liées à l’abondement.

Néanmoins, les autres organismes peuvent aussi être amenés à alimenter le compte en droits supplémentaires.

Le compte personnel de formation sera accessible en permanence.

Le titulaire du compte pourra s’inscrire à une formation et si la session a lieu sur son temps de travail, il devra garantir bénéficier de l’accord de son employeur. À partir de là, l’organisme de formation aura 2 jours ouvrés pour répondre. À défaut de réponse, le titulaire du compte pourra annuler sa demande et en effectuer une autre. Suite au retour de l’organisme de formation, le titulaire disposera de 4 jours pour confirmer ou non sa commande et sans réponse de sa part, sa demande sera annulée.

Parallèlement, l’organisme pourra s’assurer que l’intéressé dispose des prérequis nécessaires sous un délai de 30 jours en consultant le profil de l’intéressé et en réalisant avec lui un entretien ou en lui faisant réaliser un test de niveau. Si l’organisme estime que les prérequis sont remplis, il lui adressera une attestation d’inscription et le stagiaire disposera d’un droit de rétractation sous 14 jours ouvrés. Dans le cas contraire, un courrier de refus motivé sera envoyé à l’intéressé.

En dehors de cette procédure, le stagiaire conservera la possibilité d’annuler son inscription. Si cela intervient plus de 7 jours avant le début de la session, les droits réservés sur le CPF, seront recrédités sur le compte avec un remboursement du reste à charge sous 30 jours. En revanche, si l’annulation intervient moins de 7 jours avant la date, cela entraînera des pénalités correspondant à la facturation de l’ensemble du coût de la formation, sauf cas de force majeure.

Ces derniers corresponden :

• au refus de l’employeur du congé de formation en raison d’un évènement impondérable impactant le fonctionnement de l’entreprise ;
• au retour à l’emploi de l’intéressé ;
• accident ou décès du stagiaire ;
• maladie ou hospitalisation ;
• interruption des transports.

Suite à la formation, la Caisse des dépôts devra verser à l’organisme les sommes dues dans un délai de 30 jours calendaires.

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Précisions sur le RGPD et la nécessite ou pas de réaliser une étude d’impact

Dans une délibération de novembre 2018, la CNIL a rendu une première décision précisant la nécessité de procéder à une analyse d’impact, en raison du risque élevé d’atteinte aux droits et libertés individuelles, pour trois types de traitement de données en matière RH, à savoir :

• les traitements établissant des profils de personnes dans un but de gestion des ressources humaines 
• les traitements ayant pour but d’instaurer une certaine surveillance de l’activité des salariés ;
• les traitements destinés à gérer les alertes en matière professionnelle.

Dans la présente délibération, la CNIL adopte des positions plus claires et écarte de façon certaine la nécessité de procéder à une analyse d’impact dans les situations suivantes&nbsp:

• pour les outils de gestion des ressources humaines mis en place dans les entreprises de moins de 250 salariés à l’exception des dispositifs de profilage (gestion hauts potentiels, algorithme de recrutement, outils d’identification de formation personnalisée…) ;
• pour les traitements ayant pour finalité de contrôler les accès ;
• pour les outils de gestion et de contrôle de la durée du travail ;
• pour les dispositifs destinés à gérer les activités des CSE (formation des élus, activités sociales et culturelles du CSE, …) ;
• pour la mise en place d’éthylotests antidémarrage dans les véhicules de transport.

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Un salarié peut-il demander réparation en raison de l’absence de document unique au sein de l’entreprise ?

Selon les dispositions légales, en cas de non-respect des obligations liées à l’établissement et à la mise à jour du document unique, l’employeur peut être puni de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe (soit 1 500 € ou 3 000 € en cas de récidive pour une personne physique, 7 500 € ou 15 000 € en cas de récidive pour une personne morale).

En outre, la Cour de cassation a, dans une précédente affaire, admis que l’employeur pouvait être redevable de dommages-intérêts à l’égard des salariés.

Mais, en l’espèce, la Cour de cassation subordonne l’octroi de cette réparation à un préjudice distinct.

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Peut-on licencier le supérieur hiérarchique d’une salariée pour faute grave en raison de SMS aux propos déplacés mais auxquels l’intéressé répond ?

En l’espèce, un salarié, responsable d’exploitation d’une entreprise de plus de 100 personnes, adresse, depuis son téléphone professionnel, pendant 2 ans des SMS au contenu déplacé, voire pour certains à caractère pornographique, à l’une de ses collaboratrices. Licencié pour faute grave, il conteste néanmoins son licenciement et la qualification de harcèlement sexuel.

La cour d’appel lui donne raison en rejetant la qualification de faute grave aux motifs que la salariée est rentrée dans le jeu en répondant aux messages et en ne demandant jamais la cessation de tels échanges. De plus, elle a adopté au sein de l’entreprise un certain jeu de séduction. Les juges en déduisent donc qu’il n’y avait ni pression grave, ni situation offensante caractérisant une situation de harcèlement.

L’entreprise se pourvoit alors en cassation. La Haute juridiction estime cependant que si le harcèlement n’est pas caractérisé, les actes du salarié remettent en cause sa crédibilité et sont incompatibles avec des fonctions managériales constituant ainsi une cause réelle et sérieuse de licenciement et non une faute grave.

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En cas de licenciement économique avec PSE et recours à un expert-comptable, quelle autorité doit saisir ce dernier s’il estime les pièces communiquées par l’employeur insuffisantes ?

« Lors de la présentation au comité central d’entreprise d’un projet de réorganisation et d’un projet de PSE impliquant la création de 603 emplois, la modification de 454 emplois et la suppression de 1 541 emplois avant 2020, les représentants du personnel désignent un cabinet d’expertise-comptable. » Dans le cadre de son mandat, le CSE adresse deux courriers à l’employeur à moins d’un mois d’écart pour lui demande la communication d’éléments complémentaires. Mais, estimant ne pas avoir reçu toutes les informations nécessaires à l’exercice de sa mission, il saisit, le mois suivant, le juge des référés du tribunal administratif pour contraindre l’employeur à lui fournir les documents sollicités.

Le tribunal administratif déclare cependant la demande irrecevable au motif qu’elle ne relève pas de la compétence du juge administratif ce que par ailleurs l’expert-comptable conteste.

Le Conseil d’État censure la décision du tribunal mais sans pour autant donner raison à l’expert-comptable. Il rappelle que la demande enjoignant l’employeur à communiquer des pièces à l’expert-comptable doit être adressée à la Direccte. De plus, il rappelle qu’il ne peut y avoir de litige distinct de celui lié à la décision de validation ou d’homologation du PSE par la Direccte.

Ainsi, si l’expert-comptable estime ne pas pouvoir remplir sa mission du fait de l’entreprise, il doit en informer le CSE pour qu’il adresse une demande d’injonction à la Direccte. Et selon la réponse, l’instance représentative aura la possibilité de saisir le tribunal administratif pour contester la réponse de la Dirrecte relative à la validation ou l’homologation du PSE.

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Comment est déterminé le montant d’une indemnité de réintégration en cas de reconnaissance d’un licenciement nul ?

Alors qu’il a été licencié pour cause réelle et sérieuse par son employeur, un salarié saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir la reconnaissance de la nullité de son licenciement, sa réintégration et le paiement d’une indemnité de réintégration au motif qu’il était protégé au titre d’un arrêt pour accident du travail. Or, dans cette hypothèse, seule une faute grave ou une impossibilité établie de maintenir le contrat peuvent être invoquées pour justifier la rupture du contrat de travail.

La cour d’appel fait donc droit à sa demande et lui accorde une indemnité de réintégration égale au montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, déduction faites des indemnités journalières perçues pendant cette période.

Mais, le salarié se pourvoit en cassation estimant qu’il n’y a pas lieu de déduire de l’indemnité de réintégration les IJ. Il fait, en effet, valoir que cela constitue une atteinte au droit à la protection de la santé et donc à une liberté fondamentale garantie par la Constitution.

Néanmoins, la Cour de cassation ne retient pas cet argument considérant que la violation des règles protectrices applicables en cas d’accidents du travail ne constitue pas une atteinte à une liberté fondamentale. L’indemnité de réintégration, soumise à cotisations, est déterminée après déductions des revenus de remplacement.

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La mise en place d’une plateforme spécifique pour la transmission des ruptures collectives

Il est mis en place un nouveau portail pour transmettre les demandes et les informations liées aux ruptures collectives, à savoir :

• les licenciements de moins de 10 salariés sur 30 jours 
• les licenciements de plus de 10 salariés sur 30 jours ;
• les ruptures conventionnelles collectives ;
• les ruptures liées à un congé de mobilité instauré par un accord GPEC.

Cette plateforme sera mise en place à compter du 2 décembre, sauf pour les petits licenciements collectifs pour lesquels la transmission se fera par voie dématérialisée à compter du 1er janvier 2020.

Les informations à communiquer porteront sur les documents suivants :

• le projet de licenciement ;
• les informations communiquées au CSE ;
• le PV de consultation du CSE ;
• la demande de validation ou d’homologation du PSE ou de l’accord de ruptures conventionnelles collectives ;
• les contestations éventuelles sur l’expertise décidée par le CSE ;
• le jugement du tribunal de commerce prononçant des licenciements dans le cadre d’une liquidation judiciaire ou d’un redressement judiciaire.

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Des tutoriels pour organiser les élections

Après avoir mis à disposition des entreprises un service de dématérialisation pour saisir et transmettre les résultats des élections, le ministère a enrichi sa plateforme d’un tutoriel en construction présentant les principales étapes des élections du CSE.

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Quelle est la conséquence s’il y a une coquille dans l’invitation des syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral ?

Une société d’exploitation agricole de Guadeloupe adresse, en recommandé, à ses organisations syndicales, une invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral en vue de la mise en place du CSE. L’employeur doit, en effet, inviter les syndicats à établir la liste de leurs candidats et à négocier le protocole d’accord préélectoral au minimum deux mois avant la fin des mandats en cours et l’invitation doit parvenir aux syndicats au moins 15 jours avant la première réunion de négociation du protocole. En l’espèce, l’invitation est reçue le 5 avril mais elle com- porte une coquille puisque la date de réunion est fixée au « mardi 24 16 avril 2018 à 8 heures ».

Le syndicat FO participe à la réunion du 24 avril et signe l’accord préélectoral à cette date. Les élections se déroulent, ensuite les 4 et 18 juin 2018. Mais la CGT Guadeloupe demande l’annulation du scrutin au motif qu’elle n’a pas été correctement invitée à négocier le protocole, la date de la réunion n’étant pas clairement indiquée. L’employeur fait néanmoins valoir que cela n’a pas empêché FO de s’inscrire dans le processus électoral.

Néanmoins, pour la Cour de cassation la coquille est suffisante à vicier l’ensemble de la procédure et, donc, à justifier l’annulation des élections.

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Qui sont les salariés consultés dans le cadre d’un référendum sur un accord minoritaire  ?

La validité d’un accord collectif signé par des organisations syndicales est subordonnée au fait que :

• soit les signataires ont recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections ;
• soit si les signataires ont recueilli entre 30 et 50 % des voix, les salariés, consultés dans le cadre d’un référendum, le valident à la majorité.

Se pose alors la question d’identifier les salariés devant participer à la consultation. S’agit-il des électeurs aux élections du CSE, comme semble l’indiquer l’article L. 2232-12 du Code du travail ou des salariés susceptibles de bénéficier de l’accord, en application de l’article D 2232-2 ?

En l’espèce, lors de la consultation relative à un accord de réduction et d’aménagement du temps de travail, l’employeur, établissement hospitalier, a opté pour la deuxième solution, excluant certaines catégories de salariés (médecins, pharmaciens, dentistes) relevant d’une autre convention collective et non concernés par l’accord. Mais la CFDT demande l’annulation des opérations de consultation estimant que tous les salariés auraient dû y participer.

La Cour de cassation donne gain de cause au syndicat en estimant que tous les salariés auraient dû être consultés même si certains n’étaient pas concernés par le projet d’accord.

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Une entreprise peut-elle mettre en place un système d’évaluation des compétences acquises dans le cadre d’un mandat ?

Au sein du groupe BPCE, un accord sur le parcours professionnel des représentants du personnel est signé avec la CFDT, l’Unsa et la CFE-CGC. Cet accord prévoit, notamment, un entretien d’appréciation des compétences et d’évaluation professionnelle par le biais d’un référentiel de compétences transversales entre les métiers et le mandat.

La CGT conteste alors l’accord en justice estimant qu’une telle mesure revient à prendre en considération l’exercice de l’activité syndicale des salariés pour déterminer les décisions en matière de formation professionnelle, de rémunération ou d’évolution professionnelle.

Mais la Cour de cassation comme la cour d’appel rejettent l’argumentaire syndical et estiment que ce référentiel ne constitue pas une source de discrimination ou d’atteinte à la liberté syndicale.

S’il est interdit, sur le fondement de l’article L.1241-5 du Code du travail, de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour fonder une décision en matière RH, il est possible dans le cadre d’un accord collectif, destiné à davantage concilier vie personnelle, activité professionnelle et fonctions syndicales ou électives, de prendre en considération l’expérience acquise lors d’un mandat de représentants du personnel. D’ailleurs, les dispositions légales permettent à un représentant du personnel de bénéficier d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités d’exercice de son mandat, au sein de l’entreprise, au regard de son emploi et d’un entretien au terme de son mandat.

De plus, si le titulaire d’un mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée légale ou conventionnelle, l’entretien vise à recenser les compétences acquises lors du mandat et à préciser les modalités de leur valorisation.

Mais la Haute juridiction prend soin de souligner que sa prise de position se justifie par les garanties prises dans l’accord, à savoir :

• la mise en place d’une phase d’expérimentation en concertation avec les organisations syndicales ;
• la formalisation d’un processus mené avec le salarié mais aussi avec son organisation syndicale ;
• l’utilisation de critères objectifs et vérifiables permettant une vision transverse.

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À quelle date doit-on se placer pour apprécier si un salarié a la qualité de salarié protégé au titre d’un mandat ?

Dans cette affaire, un ancien délégué du personnel dont la protection s’achève le 5 mai, est convoqué le 28 avril à un entretien préalable à son licenciement fixé au 9 mai et est licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 15 mai.

Or, l’employeur ne sollicite pas d’autorisation de le licencier estimant qu’il dispose d’éléments suffisants postérieurs à la période de protection pour fonder le licenciement.

La Cour de cassation estime que l’appréciation de la qualité de salarié protégé doit être établie à la date d’envoi de la convocation, peu importe la date des faits retenus pour fonder le licenciement.

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Quelles sont les modalités d’application du droit à l’erreur en matière de déclaration et de paiement des cotisations sociales ?

La loi du 10 août 2018 pour un EÉtat au service d’une société de confiance a instauré un droit à l’erreur, c’est-à-dire d’absence de sanction en cas d’omission, de retard, ou d’inexactitudes dans les déclarations sociales ou le paiement des cotisations.

Néanmoins, l’effectivité de cette mesure supposait un décret d’application ouvrant l’opposabilité de ce droit à compter du 1er janvier.

En termes de déclaration, il doit s’agir d’une première erreur faite de bonne foi sous réserve que l’employeur l’ait corrigée de sa propre initiative ou à la demande de l’organisme de recouvrement.

Dans ce cas, ni majoration de retard, ni pénalité ne s’appliqueront pour autant que le montant de ces dernières soit inférieur au plafond mensuel de Sécurité sociale ou à 5 % du montant total des cotisations initiales.

En ce qui concerne le paiement des cotisations sociales, l’employeur est exonéré du paiement de majorations de retard sous réserve  :

• de s’être acquitté dans un délai de 30 jours à compter de la date d’exigibilité des cotisations dues ou d’avoir souscrit un plan d’apurement avec l’urssaf dans ce délai de 30 jours ;
• de ne présenter aucun retard de paiement sur les 24 derniers mois 
• que les majorations ou pénalités dues soient inférieures à la valeur mensuelle du plafond de Sécurité sociale.

Néanmoins, ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de travail dissimulé, de marchandage, de prêt de main d’oeuvre à but lucratif ou d’emploi de salariés étrangers en situation irrégulière.

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Les mesures du projet de loi de financement de la Sécurité sociale et du projet de loi de finance pour 2020

Adopté en première lecture par l’Assemblée nationale le 29 octobre dernier, les principales mesures envisagées sont les suivantes :

• la reconduction pour 2020 de la prime exceptionnelle destinée à soutenir le pouvoir d’achat. Elle sera exonérée de cotisations et d’impôt dans la limite de 1 000 € pour les salariés dont la rémunération des 12 derniers mois est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic pour autant que l’entreprise ait mis en place un accord d’intéressement applicable pendant 3 ans. Cet accord pourra, néanmoins, à titre exceptionnel, s’appliquer sur une année à la condition d’être conclu avant le 30 juin 2020.
• la création d’une taxe forfaitaire de 10 € sur les CDD d’usage, conclus à compter du 1er janvier à l’exception de ceux conclus dans les professions liées à la production cinématographique, l’audiovisuel ou le spectacle et ceux conclus avec les ouvriers dockers. Par ailleurs, la contribution chômage est augmentée de 0,5 % sur ces contrats.
• le calcul de la réduction Fillon, applicable depuis le 1er octobre aux cotisations chômage est ajusté, sous réserve d’un décret, pour tenir compte du dispositif « bonus-malus »applicable en matière de chômage. Ainsi, la réduction générale de cotisation s’appliquera uniquement sur la base du taux de droit commun, à savoir, 4,05 %.
• le plafonnement des allègements de cotisations à 130 % des allègements auxquels a droit un employeur de droit commun pour un salarié ayant une rémunération similaire.
• la notification du taux AT par voie dématérialisée, via le net entreprises. Cela concernera d’abord les entreprises de plus de 150 salariés puis les autres en 2021
• la généralisation du paiement dématérialisé des cotisations sociales.
• la poursuite de l’unification du recouvrement des cotisations par les Urssaf qui prélèveront la contribution Agefiph en 2020 et les cotisations de retraite complémentaire en 2022.
• l’élargissement des décisions de reprise à temps partiel après un accident du travail ou une maladie professionnelle, sous réserve, d’un décret d’application.
• la suppression du délai de carence en cas de reprise à temps partiel thérapeutique après une maladie.
• la suppression de la majoration des indemnités journalières applicable à compter du 31e jour lorsque l’assuré a trois enfants. Cette mesure s’appliquera aux arrêts prescrits à compter du 1er juillet 2020 et à ceux antérieurs s’ils n’ont pas atteint les 30 jours consécutifs au 1er juillet.
• la suppression de la possibilité d’obtenir le versement en capital des rentes AT/MP liée à une incapacité d’au moins 10 %.
• l’instauration d’une indemnisation du congé de proche aidant par le versement d’une allocation journalière (52 € pour une personne seule et 43 € pour une personne vivant en couple). Cette mesure devra être mise en place au plus tard au 1er octobre 2020 sous réserve d’un décret d’application.
• une révision du régime applicable en cas de reconnaissance d’une invalidité pour permettre plus facilement le cumul avec une activité professionnelle et une meilleure articulation avec des indemnités journalières. Cela passera par une modification de la définition de l’invalidité.
• la lutte contre la fraude au détachement liée à un recours abusif ou fictif. Cela supposera d’élargir les compétences des contrôleurs Urssaf.

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Quelle est la conséquence de la fin de remboursement des médicaments homéopathiques ?

À compter du 1er janvier 2021, les médicaments homéopathiques seront radiés de la liste des spécialités pharmaceutiques remboursables aux assurés sociaux, leur efficacité thérapeutique n’ayant pas été démontrée.

Dans l’intervalle, le remboursement est passé depuis août dernier et jusqu’au 31 décembre 2020 de 10 ou 15 % de la base de remboursement de la Sécurité sociale, contre 25 à 30 % auparavant.

De fait, au 1er janvier 2021, l’exonération sociale plafonnée applicable à la contribution patronale finançant les régimes frais de santé d’entreprise supposera l’absence de prise en charge de ces médicaments.

Si, dans le cadre de sa politique, une entreprise souhaite proposer la prise en charge de cette offre de soins, elle devra soit prévoir une cotisation à part qui sera soumise à charge, soit proposer un contrat séparé optionnel.

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Précisions sur les nouvelles règles d’indemnisation chômage

La cotisation chômage patronale demeure fixée à 4,05 %. Mais, ce taux pourra varier à partir de janvier 2021 dans le cadre du dispositif bonus-malus, lié au recours à des contrats courts, pour les entreprises appartenant à 7 secteurs :

• agroalimentaire ;
• activités scientifiques et techniques ; transport et entreposage ;
• caoutchouc 
• industrie cimentière ;
• travail du bois ;
• industrie du papier et imprimerie.

Les rappels de salaires ordonnés par le juge doivent être soumis aux taux et plafonds des périodes auxquelles ils se rapportent.

Les salariés expatriés affiliés à titre facultatif au régime chômage ne sont plus soumis au versement d’une cotisation salariale. Seule la contribution patronale de 4,05 % est due.

À compter du 1er janvier 2020, la contribution patronale est majorée de 0,5 % pour les CDD d’usage conclus avec dockers ou des intermittents du spectacle pour une durée inférieure ou égale à 3 mois. Les autres CDD d’usage sont soumis à une taxe de 10 € prévue par la loi de financement de la Sécurité sociale.

Les salariés démissionnaires peuvent être indemnisés dès lors qu’ils réunissent les conditions suivantes :

• avoir été salarié au préalable pendant 5 ans ;
• s’inscrire dans un projet de reconversion professionnelle supposant une formation ou une création ou reprise d’entreprise ;
• bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle permettant un accompagnement dans la mise en œuvre du projet et l’établissement d’un document de présentation ;
• saisir la commission paritaire interprofessionnelle régionale pour demander d’évaluer le caractère réel et sérieux du projet ;
• donner sa démission dans un délai de 6 mois après la décision de la commission, sachant qu’un contrôle est exercé sur la mise en œuvre du projet par l’intéressé s’exposant, le cas échéant, à une suppression pendant 4 mois de son revenu de remplacement.

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Dans quelle mesure est-il possible de prévoir une clause de recommandation d’un organisme assureur dans le cadre d’un accord de prévoyance ou de prise en charge des frais de santé ?

En l’espèce, il est prévu, dans un accord instituant un régime de frais de santé et de prévoyance complémentaire, au sein de la convention collective de la manutention ferroviaire, une clause de recommandation d’un organisme assureur. L’accord est étendu mais la Fédération française des sociétés d’assurance conteste l’arrêté d’extension en raison de l’absence de dispositions permettant le réexamen de la clause de recommandation.

La Cour de cassation rappelle que si les partenaires sociaux peuvent recommander un ou plusieurs organismes assureurs, cela suppose de respecter les conditions suivantes :

• insérer dans l’accord des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif ;
• la recommandation implique au préalable une procédure de mise en concurrence des organismes concernés, dans des conditions de transparence et d’égalité de traitement entre les candidats ;
• le ou les organismes recommandés ne peuvent pas refuser l’adhésion d’une entreprise relevant du champ d’application de l’accord ;
• les accords doivent comporter une clause fixant dans les modalités de réexamen de la pertinence de cette recommandation au maximum tous les 5 ans et selon la procédure de mise en concurrence.

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