Actualités Droit social Octobre 2019

Comment calcule-t-on la prolongation de la durée de la période d’essai en raison de l’absence liée à la prise de jours liés à la réduction du temps de travail ?

Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 17-21.976

Une salariée est embauchée le 17 février 2014 avec une période d’essai de 4 mois. Durant cette période, la salariée prend 7 jours de RTT, à savoir le vendredi 2 mai 2014, la semaine du 19 au 23 mai 2014 et le vendredi 30 mai 2014. Or, le 24 juin 2014, l’employeur décide de renouveler la période d’essai pour 4 mois avant de la rompre le 19 septembre 2014. L’employeur a, en effet, décalé le terme de la période initiale de 9 jours calendaires correspondant aux 7 jours de RTT plus le week-end accolé à la semaine complète.

La salariée conteste la prise en compte de ses jours de RTT dans la durée de la période d’essai. Elle estime que si la période d’essai doit, en principe, être prolongée de la durée de l’absence, ce principe ne s’applique pas si l’absence est liée à la prise de jours de récupération acquis dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail. De fait, elle considère que le renouvellement est intervenu trop tard et estime que la rupture constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse justifiant le paiement de dommages et intérêts.

La Cour de cassation ayant déjà posé comme principe que les congés payés, les congés pour événements familiaux, les congés sans solde, la maladie et l’accident du travail prolongent la période d’essai, elle maintient le même raisonnement pour la prise de JRTT. Par ailleurs, en ce qui concerne le mode de décompte, elle considère qu’il doit correspondre au nombre de jours calendaires compris durant la période d’absence.

Le raisonnement de l’employeur est donc validé.

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Quel est le formalisme à respecter pour rompre un CDD de remplacement à terme incertain suite au licenciement pour inaptitude du titulaire du poste ?

Cass soc., 18 septembre 2019, n° 18-12.446 18 septembre 2019, n° 18-12.446

En l’espèce, une salariée conclut un CDD à terme incertain en vue d’assurer le remplacement d’une salariée en arrêt-maladie. Suite au licenciement pour inaptitude de cette dernière, intervenu la veille, l’employeur notifie par téléphone à l’intéressée la rupture de son CDD.

Or, la salariée juge le mode de rupture non valable. De ce fait, elle va travailler le lendemain et saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de son CDD en CDI au motif que son contrat de travail s’est poursuivi au-delà de la rupture de celui de la salariée remplacée.

Les juges du fond rejettent la demande de la salariée estimant que les dispositions relatives au CDD de remplacement ne prévoient pas de modalités spécifiques d’information du salarié sur la rupture de son contrat. De fait, l’appel téléphonique est jugé recevable pour fixer le terme du contrat.

En termes de preuve, il est cependant préférable de privilégier l’écrit.

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La preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires passe-t-elle par la production de décomptes hebdomadaires précis ?

Cass. soc., 4 septembre 2019, n° 18-10541

En l’espèce, une cour d’appel rejette une demande de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires d’un salarié, en raison de l’absence d’éléments établissant un décompte hebdomadaire. Or, l’intéressé a produit à l’instance ses feuilles de services et ses bulletins de salaire, faisant apparaître une rémunération pour 12 heures de travail quotidien, sans paiement d’heures supplémentaires, alors que son contrat de travail prévoyait des journées de travail de 9 heures et une majoration de salaire à partir de la 10e heure.

Rappelons que le juge forme sa conviction au vu des éléments apportés par le salarié et l’employeur. Le premier doit fournir dans sa requête des éléments de nature à étayer sa demande en paiement des heures supplémentaires et qui doivent être suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

Le second doit, de son côté, donner au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le contrôle de la durée du travail est effectivement une obligation patronale souvent oubliée. S’il apparaît des heures supplémentaires restées impayées, c’est aux juges du fond d’apprécier la créance du salarié qui en résulte.

De fait, pour la Cour de cassation, « s’il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, il ne lui est pas fait obligation de produire un décompte hebdomadaire ».

La décision de la cour d’appel est donc remise en cause.

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Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de fermeture d’entreprise supérieure aux congés payés ?

Cass. soc., 4 septembre 2019, n° 18-18.300

Dans cette affaire, un établissement scolaire met en place un système de modulation consistant à faire travailler le salarié 24 heures les semaines d’ouverture de l’établissement et 0 heure pendant l’intégralité des vacances scolaires. Or, selon les dispositions légales, cas de fermeture supérieure à celle des congés légaux annuels, l’employeur est tenu de verser à son personnel, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité au moins égale à l’indemnité journalière de congés payés. De fait, un salarié, au moment de la rupture de son contrat, estime qu’en raison de la modulation, il n’a pas bénéficié de l’indemnité due pour fermeture de l’établissement et saisit la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaire.

La Cour de cassation donne une suite favorable à sa demande dans la mesure où l’indemnité est due même si la fermeture de l’entreprise est justifiée par le rythme de l’activité scolaire.

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Un salarié exposé à des produits toxiques peut-il invoquer un préjudice d’anxiété ?

Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 17- 24.789

À l’origine, le préjudice d’anxiété était réservé à des salariés en mesure de justifier d’une exposition à l’amiante dans un établissement figurant sur une liste fixée par un arrêté du 7 juillet 2000.

Ils pouvaient alors faire valoir auprès de leur employeur un manquement à son obligation de sécurité de résultat et obtenir réparation pour l’inquiétude et le stress générés par le risque de développer une pathologie grave à l’issue plus ou moins définitive.

En avril dernier, la Cour de cassation a élargi cette faculté à tous les salariés exposés à l’amiante peu importe leur lieu de travail et l’entreprise employeur.

Dans le présent arrêt concernant des mineurs de fond, le mécanisme a été élargi à tous les produits toxiques. Néanmoins, la Cour de cassation le subordonne à la mise en évidence du lien étroit entre la démonstration d’une exposition à une substance toxique permettant d’établir la réalité d’un préjudice d’anxiété, et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Cela suppose donc pour le salarié de mettre en évidence :

• l’exposition à une substance toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave 
• un préjudice d’anxiété personnellement subi 
• un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, sachant que ce dernier peut s’exonérer de sa responsabilité s’il établit avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Dans la présente affaire, 700 anciens mineurs de fond font valoir leur exposition à diverses substances nocives et produisent des attestations selon lesquelles les mesures de sécurité n’étaient pas respectées en raison notamment de la qualité discutable des masques de protection et de leur nombre insuffisant, d’un système destiné à capter les poussières défectueux, et d’un niveau très élevé de poussières. Néanmoins, l’employeur fait valoir que les contrôles de poussières étaient organisés par des appareils individuels et que lorsqu’une observation était formulée sur la sécurité, des solutions étaient trouvées par l’exploitant. D’ailleurs, l’entreprise produit à l’instance des remarques positives de la médecine du travail quant à l’évolution des techniques de lutte contre les poussières.

Si la requête des salariés est rejetée par la Cour d’appel, la Cour de cassation estime, au contraire, qu’il n’y a pas suffisamment de preuves établissant que l’employeur a effectivement mis en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

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L’entreprise peut-elle obtenir réparation pour atteinte à son image en cas d’actes de harcèlement sexuel commis par l’un de ses directeurs ?

Cass. crim., 4 septembre 2019, n° 18-83480

Dans cette affaire, deux salariées travaillant au sein du service jeunesse d’une commune du département du Nord portent plainte à l’encontre de leur supérieur hiérarchique pour avoir subi des propos et des comportements à caractère sexuel. Les faits sont reconnus comme constituant du harcèlement sexuel et le coupable est condamné à une peine d’un an d’emprisonnement avec le versement de dommages et intérêts aux deux salariées et à l’employeur en raison du discrédit que cela porte sur ses services.

En effet, devant le juge pénal, un employeur peut obtenir réparation sans avoir à justifier d’une faute lourde contrairement à ce que suppose la demande de dommages et intérêts devant les juridictions civiles.

Or, le prévenu fait appel de la décision car il estime que la commune ne peut se constituer partie civile et obtenir des dommages et intérêts.

Néanmoins, la cour d’appel de Douai confirme la décision rendue en première instance considérant que l’action civile est ouverte à toute personne ayant personnellement souffert du dommage directement causé par l’infraction.

En revanche, la Cour de cassation fait un raisonnement différent estimant que « le délit de harcèlement sexuel relève de la catégorie des atteintes à la personne humaine dont la sanction est exclusivement destinée à protéger la personne physique ». De fait, ce délit ne peut pas causer un préjudice personnel et direct à la commune ou à une entreprise. Il n’est donc pas possible pour une personne morale de se constituer partie civile dans ce contexte et d’obtenir des dommages et intérêts. Par cet arrêt, la Haute juridiction opère un revirement de jurisprudence puisqu’auparavant, dans de telles affaires, l’entreprise pouvait faire valoir un préjudice d’image.

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Un salarié peut-il cumuler une rente liée à un accident du travail et une indemnisation pour harcèlement à l’origine du dommage ?

Cass. soc., 4 septembre 2019, n° 18-17.329 et n° 18-17.638

Dans cette affaire, suite à une tentative de suicide reconnue comme accident du travail et prise en charge à ce titre, un salarié saisit la juridiction prud’homale pour obtenir des dommages et intérêts en raison du harcèlement moral dont il a été victime et à l’origine de l’accident. Or, l’employeur estime que cette demande n’est pas fondée puisque la rente d’incapacité que perçoit le salarié vise à réparer le même préjudice.

En effet, selon le Code de la Sécurité sociale, aucune action en réparation des accidents du travail et maladies professionnelles ne peut être exercée par la victime à l’encontre de son employeur, sauf faute de ce dernier donnant lieu à la reconnaissance d’une faute inexcusable. Or, en l’espèce, cette dernière n’a pas été admise.

Allant dans le même sens que les juridictions du fond, la Cour de cassation estime que la législation sur les accidents du travail ne fait pas obstacle à l’attribution de dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice que lui a causé le harcèlement moral dont il a été victime.

La Haute juridiction considère en effet que la demande ne portait pas sur la réparation du préjudice lié à l’accident du travail. Les agissements de harcèlement moral sont distincts des conséquences de la tentative de suicide reconnue comme accident du travail et justifient donc une réparation propre.

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Suppresion de la réforme dite référée au profit de la procédure accélérée au fond

Ordonnance n°2019-738 du 17 juillet 2019

À partir du 1er janvier 2020, la « procédure en la forme des référés » devient « la procédure accélérée au fond ».
À la différence de ce qui existe jusqu’à présent, cette nouvelle procédure permettra une décision statuant sur le fond de l’affaire en conservant le caractère accéléré de l’ancien dispositif. En matière de relations individuelles de travail, cette procédure sera envisageable dans les situations suivantes :

• les litiges relatifs à différents congés spécifiques, notamment les congés pour évènements familiaux, de solidarité familiale, de proche aidant ou de congé de création d’entreprise 
• les litiges relatifs aux avis rendus par le médecin du travail en matière d’inaptitude.

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En cas de faute grave commise pendant le préavis, quel est l’impact sur le droit et le calcul de l’indemnité de licenciement ?

Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-12.606

Dans cette affaire, une directrice d’un centre de santé est licenciée pour insuffisance professionnelle le 30 novembre 1998 avec un préavis contractuel de 6 mois. Mais, l’employeur invoque une faute grave commise pendant ce préavis pour rompre le contrat en date du 10 décembre 1998.

L’employeur verse l’indemnité de licenciement mais en arrêtant le décompte de l’ancienneté à la date de sortie effective des effectifs.

Or la salariée conteste le montant versé estimant que l’ancienneté qui devait être prise en compte pour calculer l’indemnité conventionnelle de licenciement était celle qu’elle aurait acquise à l’issue de son préavis d’une durée de 6 mois. Suite au rejet de sa demande par les juges du fond, elle se pourvoit en cassation. Mais la Haute juridiction confirme la décision de la cour d’appel.

En effet, si le droit à l’indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, son montant tient compte de l’ancienneté du salarié à l’expiration du contrat. La Cour de cassation en déduit donc que la faute grave commise par la salariée au cours de l’exécution de son préavis a eu pour conséquence d’interrompre le contrat et le décompte de l’ancienneté.

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L’entreprise doit-elle proposer au titre de son obligation de reclassement des postes en CDD ?

Cass. soc., 4 septembre 2019, n° 18-18.169

En l’espèce, une salariée embauchée en CDI comme éducatrice spécialisée est déclarée inapte à son poste par le médecin du travail puis elle est licenciée pour inaptitude en raison de l’impossibilité de la reclasser.

Mais elle conteste la validité de son licenciement en raison d’un manquement de son employeur à son obligation de reclassement, lié à des embauches en CDD d’éducateurs spécialisés après son départ.

Néanmoins, la cour d’appel, après avoir analysé les recherches effectuées et les postes proposés, déboute la salariée de sa demande. En effet, « la salariée a refusé plusieurs postes de reclassement en raison de leur éloignement géographique ou de la nature du poste proposé qui ne correspondait pas, selon elle, à ses qualifications ». De plus, il est considéré que les embauches en CDD ne constituent pas un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement dans la mesure où il n’est pas tenu de proposer à un salarié en CDI des postes de reclassement en CDD.

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La remise en cause de la validité d’un PSE permet-elle de reporter le délai de prescription de 12 mois pour contester la légitimité du licenciement économique ?

Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-18.414

Dans cette affaire, un plan de sauvegarde de l’emploi contenu dans un accord collectif majoritaire est validé par le DIRECCTE, le 2 janvier 2014. Mais un des salariés licenciés pour motif économique conteste ce caractère majoritaire et obtient gain de cause en appel et devant le Conseil d’État, en 2015.

Un autre salarié licencié dans le cadre du PSE en avril 2014 conteste son licenciement en raison de la remise en cause de la validité du PSE. En effet, selon le Code du travail l’annulation de la décision de validation ou d’homologation du PSE donne lieu à la réintégration du salarié licencié dans l’entreprise avec maintien de ses avantages acquis ou à défaut, une indemnité d’au moins 6 mois de salaire.

La cour d’appel, fait droit à la demande d’indemnisation du salarié, estimant que le délai de 12 mois pour contester son licenciement économique n’a commencé à courir qu’au jour où l’intéressé a eu connaissance des faits lui permettant d’exercer son droit, à savoir au jour où le Conseil d’État a rendu sa décision.

Or, la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la cour d’appel puisque le délai de prescription de 12 mois court à compter de la notification du licenciement et est donc prescrit en l’espèce.

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L’impact de la réforme de la justice sur les contentieux relatifs aux instances représentatives

Décret n° 2019-912, 913 et 914

Il est prévu, au 1er janvier 2020, une fusion des tribunaux d’instance (TI) et des tribunaux de grande instance (TGI) au sein du tribunal judiciaire.

Si au sein d’un département, il y a plusieurs TGI, des pôles spécialisés seront créés. Ainsi, en matière sociale, certains tribunaux judiciaires pourraient être désignés pour traiter des délits et contravention réprimés par le Code du travail. De plus s’il existe plusieurs TI dans un même ressort, ces derniers deviendront des chambres de proximité.

En matière de représentants du personnel, le tribunal judiciaire reprend les compétences des TI et TGI, à savoir :

• les contestations relatives aux élections 
• les contestations relatives aux désignations des délégués syndicaux et représentants syndicaux 
• les contestations relatives aux modalités de consultation des salariés lors de l’organisation de référendums sur des accords collectifs.

Par ailleurs, lorsque le siège d’un conseil de prud’homme est situé dans la même commune que le siège d’un tribunal judiciaire, il y aura fusion des greffes.

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Suppression de la procédure dite référée au profit de la procédure accélérée au fond

Ordonnance n°2019-738 du 17 juillet 2019

À partir du 1er janvier 2020, la « procédure en la forme des référés » devient « la procédure accélérée au fond ».

À la différence de ce qui existe jusqu’à présent, cette nouvelle procédure permettra une décision statuant sur le fond de l’affaire en conservant le caractère accéléré de l’ancien dispositif.

En matière de représentants du personnel, cette procédure sera envisageable dans les situations suivantes :

• si le CSE estime ne pas disposer d’éléments suffisants pour rendre un avis 
• si le CSE estime ne pas avoir été suffisamment informé sur une OPA 
• si le CSE estime qu’il y a une carence de l’employeur suite à l’exercice du droit d’alerte 
• si l’employeur veut agir contre la décision du CSE de recourir à une expertise, sachant qu’en la matière la décision est insusceptible d’appel.

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Un salarié peut-il cumuler des fonctions d’élu au CSE et de représentant syndical au CSE ?

Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 18-23.764

Élue membre suppléant du CSE, une salariée est désignée par son syndicat représentante syndicale au sein de l’instance unique.

En effet, la Cour de cassation estimait, dans ses jurisprudences précédentes, que les missions de représentant syndical au CE étant de porter, lors des réunions de l’instance, auprès de l’employeur et des élus, les positions de son syndicat, les deux mandats n’étaient pas cumulables. En défense, la salariée soutient qu’une telle position est amenée à évoluer puisque dans le cadre du CSE, un suppléant n’a vocation à siéger qu’en l’absence du titulaire.

Néanmoins, la Cour de cassation maintient sa position dans la mesure où une même personne, qu’elle soit titulaire ou suppléant au sein du CSE, « ne peut exercer les fonctions délibératives qui sont les siennes en sa qualité d’élu, et les fonctions consultatives liées à son mandat de représentant syndical lorsqu’il est désigné par une organisation syndicale ».

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Que se passe-t-il si un salarié protégé prend acte de la rupture alors qu’une demande d’autorisation de licenciement est en cours ?

Cass. soc., 17 juillet 2019, n° 17-22319

Dans cette affaire, un employeur souhaite revoir le plan de commissionnement des salariés commerciaux. Cela constituant une modification des contrats de travail supposant l’accord express des salariés, l’employeur menace de sanction financière ceux qui refuseraient.

Or, l’un d’eux, attaché commercial et délégué du personnel, refuse cette modification contractuelle et tente d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail mais sans succès.

Par la suite, l’employeur reproche à l’intéressé de ne pas réaliser les rapports commerciaux, malgré des rappels à l’ordre réguliers. Estimant que cela constitue une faute grave, il saisit l’inspection du travail mais se voit refuser l’autorisation de licencier.

Il saisit alors le ministre du Travail dans le cadre d’un recours hiérarchique pour obtenir la remise en cause de la décision de l’inspecteur du travail.

Malgré cette procédure en cours, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la modification imposée de sa rémunération. La prise d’acte est considérée comme produisant les effets d’un licenciement nul. Alors que l’employeur conteste cette décision mais qui est validée par la cour d’appel, le ministre du Travail annule la décision de l’inspecteur du travail et autorise donc le licenciement.

L’employeur se pourvoit donc en cassation pour déterminer la manière dont s’articulent ces différentes décisions.

Selon la Haute juridiction, si un salarié protégé prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d’un licenciement nul en raison de la violation du statut protecteur en découlant, et ce, même si l’autorisation de licenciement demandée pour d’autres faits avant la prise d’acte est finalement accordée. Ceci s’explique par le fait que la prise d’acte a pour effet de produire la rupture immédiate du contrat.

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