Partager la publication "Réforme de la formation : qu’est-ce qui a changé pour les CDD ?"
Formation des salariés en CDD : ce qui change pour les entreprises
Les évolutions financières et administratives
La contribution formation pour les CDD
Le montant de la contribution obligatoire à la formation des salariés en contrat à durée déterminée n’a pas changé, mais :
- elle s’appelle à présent le 1% CPF-CDD (au lieu du 1% CIF-CDD) ;
- elle n’est plus collectée par l’OPCA mais par l’un des 11 Opérateurs de Compétences agréés par l’État (OPCO) jusqu’à la fin de 2020, puis par l’URSSAF à partir du 1er janvier 2021.
Son montant reste donc égal à 1% (0,55% pour les entreprises de moins de 11 salariés) de la masse salariale brute, c’est-à-dire le montant total des rémunérations imposables et des avantages en nature versés pendant l’année au personnel : salaires, cotisations salariales, primes (notamment de précarité), gratifications, indemnités, pourboires.
Certains types de Contrats à Durée Déterminée ne sont pas visés par la contribution obligatoire. Le décret n° 2018-1233 du 24 décembre 2018 a précisé lesquels :
- Les contrats d’accompagnement dans l’emploi ;
- Les contrats d’apprentissage ;
- Les contrats de professionnalisation ;
- Les contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire ;
- Les CDD qui se poursuivent par des CDI ;
- Les contrats conclus avec un salarié occupant un emploi à caractère saisonnier, afin de permettre à ce salarié de participer à une action de formation prévue au plan de développement des compétences de l’entreprise (article L. 6321-9 du code du Travail)
La mise à jour du BIAF (Bordereau Individuel d’Accès à la Formation)
Rappelons que le BIAF est un document qui doit être remis au salarié en CDD afin de lui faire connaître ses droits à la formation professionnelle continue. Il lui est délivré à la fin de son contrat, en même temps que le certificat de travail, le solde de tout compte et l’attestation Pôle Emploi. Toutefois, les entreprises relevant de l’accord du 5 décembre 2003, c’est-à-dire des secteurs de l’industrie, du commerce, des services et de l’artisanat, et donc une large part des entreprises, doivent le remettre au salarié dès le début de son contrat.
Ne sont pas concernés par cette obligation :
- Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat en alternance ou les étudiants recrutés en CDD pendant les vacances scolaires
- Les salariés embauchés en CDI à l’issue de leur CDD
Le BIAF permet au salarié de bénéficier d’un congé de formation et de le faire valoir auprès de l’Opérateur de Compétences (OPCO) dont relève son dernier employeur. Il peut alors bénéficier d’une action de formation, de VAE, de bilan de compétences ou de congé de transition professionnelle, avec maintien partiel de la rémunération qu’il percevait dans le cadre de son CDD.
La loi Avenir professionnel a modifié le délai dont le salarié dispose pour entreprendre son projet de formation en passant par l’OPCO : de 12 mois, ce délai a été réduit à 6 mois. Il peut donc être utile de le préciser au salarié lors de la remise du bordereau.
Par ailleurs, le BIAF comporte dans ses mentions obligatoires, outre l’identification du salarié et la raison sociale de l’entreprise, l’adresse de l’organisme paritaire collecteur (aujourd’hui OPCO) et le rappel des conditions d’exercice de son droit au Congé Individuel de Formation. Le CIF n’existant plus et ayant été remplacé par le congé de transition professionnelle dans le cadre d’un CPF de transition professionnelle, une remise à jour du document s’impose. Les bordereaux sont disponibles auprès de l’OPCO dont relève l’entreprise.
Les dispositifs de formation dans l’entreprise
Le plan de développement des compétences – En vertu de l’article L. 1242-14 du code du Travail, les salariés recrutés en contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée. A ce titre, ils ne peuvent être écartés des actions proposées par le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) sous le prétexte de la durée de leur contrat.
Mais cette interdiction peut être contournée en subordonnant l’accès à certaines formations à une condition d’ancienneté. Ce n’est pas illégal et c’est logique par rapport à la longueur de certaines formations.
Attention toutefois à ne pas exclure les CDD d’une formation brève, d’une journée par exemple, appliquée à toute une catégorie de personnel, tout un service, un département etc. qui pourrait être considéré comme une rupture d’égalité de traitement illicite.
Autre point de vigilance : la formation à la sécurité qui doit être dispensée aux CDD dans les mêmes conditions qu’aux CDI. Sans oublier qu’elle est obligatoire lorsque le poste présente des risques spécifiques comme le précisent les articles L.4142-2 et L.4154-3 du code du Travail.
Comme pour les CDI, l’employeur est tenu de veiller à leur adaptation au poste de travail et à leur évolution dans l’emploi (article L. 6321-1 du code du Travail). Il doit donc tenir compte de ses effectifs en CDD dans toute action d’adaptation fixée au plan de développement, sauf quand il s’agit d’une formation à moyen ou long terme justifiant d’exiger une certaine ancienneté.
A cet égard, les contrats à terme imprécis, notamment pour les remplacements, doivent être regardés par les DRH comme des CDI car ils peuvent se prolonger sur des durées non négligeables. Sachant qu’un congé parental peut aller jusqu’à trois ans, il n’est pas exclu qu’un remplaçant puisse avoir besoin d’une adaptation à son poste.
L’entretien professionnel : dans la même logique d’égalité de traitement, les salariés en CDD ont droit à l’entretien professionnel, comme les titulaires de CDI. Cependant, cet entretien n’étant obligatoire que tous les deux ans, sauf périodicité différente négociée par accord d’entreprise, ils ne peuvent en bénéficier que s’ils sont présents dans l’entreprise à la période où les entretiens ont été fixés. Pour autant, si tel est le cas, l’employeur ne peut pas s’en dispenser sous le prétexte que le salarié doive quitter l’entreprise à courte échéance.
Le bilan de compétences : à la demande de l’employeur, un salarié en CDD peut réaliser un bilan de compétences. Cependant dans les faits, cette action de formation est en général à l’initiative du salarié en CDD, qui peut le financer avec son Compte Personnel de Formation (CPF). Toutefois l’article L.1243-9 du code du travail encourage les entreprises à y avoir recours par le biais d’un accord collectif de branche étendu ou par un accord d’entreprise : l’accord peut « prévoir de limiter le montant de l’indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle. » Dans ce cas, l’accord peut prévoir de permettre au salarié de suivre un bilan de compétences, réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise, mais en dehors du temps de travail effectif.
On comprend donc bien que les obligations de l’employeur en matière de formation restent assez peu contraignantes. A lui de garder à l’esprit qu’un salarié en CDD alimente un vivier de compétences dont il peut avoir besoin dans le futur et représente potentiellement un futur CDI.
Rappelons également qu’un salarié en CDD est, tout autant qu’un salarié en CDI, un ambassadeur de la marque employeur, et qu’il est tout aussi capable par la suite de témoigner des conditions de travail proposées par l’entreprise.
L’évolution des dispositifs de formation à l’initiative du salarié en CDD
Le Compte Personnel de Formation
Depuis la loi du 5 septembre 2018, la contribution des entreprises à la formation professionnelle continue des salariés en CDD sert à financer leur CPF. Comme pour les salariés en CDI, le nouveau CPF (intégré au Compte Personnel d’Activité ou CPA depuis la loi Travail du 8 août 2016) est à présent rémunéré en numéraire et non plus en heures, à hauteur de 500 € par an, dans la limite d’un plafond de 5 000 €.
Le taux de conversion est de 15 € par heure (décret n° 2018-1153 du 14 décembre 2018).
Lorsque la durée de travail d’un salarié a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
Notons également que les salariés peu qualifiés, ainsi que les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés bénéficient de 800 € par an avec un plafond qui est porté à 8 000 €.
Le salarié en CDD peut décider de mobiliser son CPF à tout moment de sa propre initiative. S’il est en activité, deux options se présentent :
- Suivre sa formation pendant le temps de travail, avec l’autorisation de son employeur (selons les mêmes conditions que pour les CDI)
- Se consacrer à sa formation hors de son temps de travail, ce qui l’exonère de toute autorisation
Sinon il peut bien entendu attendre la fin de son contrat pour mobiliser ses droits à la formation, en utilisant son BIAF ou dans le cadre d’une nouvelle recherche d’emploi.
L’arrêté du 18 mai 2018 fixe le plafond de prise en charge du compte personnel de formation à 3 500 € par action de formation. Cependant, si le salarié souhaite entreprendre une action de formation plus couteuse (en particulier pour les formations longue durée), il peut recourir au Projet de Transition Professionnelle.
Le Projet de transition professionnelle (PTP)
Remplaçant le Congé Individuel de Formation (CIF), supprimé le 1er janvier 2019, le PTP permet, au même titre que le précédent dispositif, de financer des formations longues de reconversion avec congé associé.
Étant à présent considéré comme l’un des dispositifs émanant du CPF, ses modalités sont assez proches de l’ancien dispositif :
- Conditions d’accès : le salarié doit pouvoir justifier de 4 mois de CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois et avoir travaillé 24 mois, consécutif ou non, sur les 5 dernières années
- Conditions de rémunération : Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, peut bénéficier d’une rémunération. Celle-ci est versée par les Fongecif jusqu’en 2019 puis la CPIR (commission paritaire interprofessionnelle régionale) dont ils dépendent géographiquement à partir du 1er janvier 2020.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Un salarié en CDD peut décider d’entreprendre une démarche de validation des acquis de son expérience professionnelle au même titre qu’un salarié en CDI. La loi du 5 septembre 2018 l’y encourage d’ailleurs en facilitant son accès à ce dispositif.
En effet, avant la réforme, la possibilité pour un CDD d’entreprendre une VAE était soumise à une condition d’ancienneté pour pouvoir en bénéficier. Cette condition a été supprimée.
Par ailleurs, la loi donnait obligation au salarié en CDD de placer les congés nécessaires à sa VAE dans les périodes d’intermission. Depuis la réforme, cette condition n’est plus exigée, et le salarié a la possibilité de s’absenter pendant l’exécution de son contrat.
Les conseils en évolution professionnelle
A l’heure des « slashers » et du développement d’autres formes de travail, les salariés en CDD, n’ayant pas toujours la possibilité de bénéficier de l’entretien professionnel, peuvent se sentir démunis par rapport à leur orientation professionnelle. La Loi Avenir a donc élargi le nombre d’organismes habilités à délivrer cette prestation de service gratuite, à destination de tous les actifs (https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/droit-a-la-formation-et-orientation-professionnelle/CEP).
