Actualités du droit social en juin 2019

Analyse des impacts de la loi Pacte en termes de seuils d’effectifs, applicable au 1er janvier 2020

Compte tenu de la diversité des seuils et des modes de calcul existant en droit du travail et de la Sécurité sociale, la présente loi poursuit un triple objectif :

• Rationaliser les différents seuils existants en les fixant sur trois niveaux 11, 50 et 250. Cela aboutit aux changements suivants :
  • la contribution FNAL concernera les entreprises de 50 salariés et plus, et non plus 20;
  • la participation à l’effort de construction concernera les entreprises de 50 salariés et plus et non plus 20 ;
  • l’obligation d’établir un règlement intérieur concernera les entreprises de plus de 50 salariés et non plus 20 ;
  • la nécessité d’ouvrir un compte bancaire pour verser des titres restaurants visera toutes les entreprises sans aucune contrainte d’effectif ;
  • un décret est en attente pour l’obligation d’établir par voie dématérialisée l’attestation Pôle emploi qui concernerait les entreprises de 11 et plus et non plus 10 salariés ;
  • un décret est en attente sur l’obligation d’avoir un local ou un emplacement dédié à la restauration qui concernerait les entreprises de 50 salariés et plus.
• harmoniser les modalités de décompte des effectifs en utilisant les règles fixées par le Code de la Sécurité sociale. Selon ces dispositions, le calcul devra se faire au niveau de l’entreprise et non de l’établissement. De plus l’effectif devra être apprécié au 31 décembre en fonction de la moyenne de chacun des mois de l’année. Pour la détermination des personnes à inclure dans l’effectif, un décret devrait aligner les règles prévues par le Code de la Sécurité sociale sur celles prévues par le Code du travail. Il s’agirait, en effet, d’exclure les mandataires sociaux n’ayant pas de contrat de travail et d’inclure les salariés mis à disposition depuis plus d’un an. Néanmoins, ces règles de décompte ne s’appliqueront pas pour l’obligation d’établir un règlement intérieur.
• limiter les effets de franchissement de seuils en instaurant à compter du 1er janvier 2020 un dispositif unifié supposant que le seuil soit atteint ou franchi pendant 5 années consécutives. Il est, cependant, prévu des exceptions à ce dispositif, à savoir :
• l’obligation d’établir un règlement intérieur supposera d’avoir atteint l’effectif de 50 salariés pendant au moins un an,
• le bénéfice des aides à l’apprentissage sera acquis dès le franchissement du seuil des 250 salariés,
• le financement du plan de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés sera acquis immédiatement.

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Nouvelles règles pour le volontariat international en entreprise

Les entreprises de droit français souhaitant développer leurs activités à l’étranger peuvent, si elles ont été agréées par l’État, recourir au VIE. Ce dispositif, géré par Business France d’un point de vue administratif et RH, s’adresse à des jeunes âgés de 18 à 28 ans, diplômés ou en recherche d’emploi. L’entreprise doit, de son côté, prendre en charge l’indemnité mensuelle, fixée par décret, l’indemnité supplémentaire variable annuellement selon les pays et les frais de voyage et de couverture sociale mise en place par Business France. La loi Pacte reforme les règles de fixation de l’indemnité supplémentaire pour la faire varier selon le coût de la vie local et non plus sur la nature de l’activité exercée. Cette mission comprise entre 6 et 24 mois suppose que l’intéressé passe dorénavant 183 jours par an dans le pays et non plus 200. Ce changement vise à ce que les salariés soient mieux formés et accompagnés par l’entreprise en France, notamment avant le départ.

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Analyse des impacts de la loi Pacte en termes d’épargne salariale

Les nouvelles modalités de calcul s’appliqueront aussi en matière d’épargne salariale (participation, intéressement, PEE/PEI, PERCO) dès janvier 2020. Ainsi, l’effectif salarié annuel de l’employeur, y compris lorsqu’il s’agit d’une personne morale comportant plusieurs établissements, correspondra à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Et le franchissement du seuil d’effectif devra être pris en compte au-delà de 5 années consécutives.

Dans certains cas, les dirigeants d’entreprise et leurs conjoints collaborateurs ou associés peuvent bénéficier des différentes formes d’épargne salariale. La présente loi l’étend aux conjoints pacsés.

Pour la participation, il faut :

• soit qu’elle ait été mise en place volontairement, autrement dit, dans une entreprise qui n’est pas, légalement, assujettie à cette obligation (ex. : une entreprise de moins de 50 salariés ou une association à but non lucratif) ;
• soit dans les entreprises de 50 à 250 salariés qu’elles appliquent une formule de calcul dérogatoire.

De même en matière d’intéressement, les entreprises de 1 à moins de 250 salariés peuvent également prévoir expressément que les dirigeants bénéficient de l’intéressement sans être titulaires d’un contrat de travail, tout comme leurs conjoints collaborateurs et leurs conjoints associés. Enfin, les dirigeants non titulaires d’un contrat de travail et leurs conjoints collaborateurs ou associés peuvent participer à un PEE si l’entreprise emploie de 1 à moins de 250 salariés. Jusqu’à présent de telles opportunités n’étaient pas proposées au partenaire lié par un Pacs même s’il avait le statut de conjoint collaborateur ou associé. Le bénéfice de tels dispositifs est désormais étendu au conjoint collaborateur et au conjoint associé, pacsé au dirigeant, sous réserve bien entendu que l’accord d’intéressement et/ou l’accord de participation le prévoie(nt) expressément

La loi PACTE encourage les branches à se doter non seulement d’un accord d’intéressement et/ou d’un accord de participation mais également d’un règlement de plan d’épargne salariale « clé en main » (plan d’épargne interentreprises ou PERCO

Pour ce faire, une négociation en vue de la mise en place de tels dispositifs doit être menée au sein de chaque branche et donner lieu à la conclusion d’un accord au plus tard le 31 décembre 2020. Dans ce contexte, les dispositifs doivent être adaptés aux spécificités des entreprises de moins de 50 salariés.

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Analyse des impacts de la loi Pacte en termes d’intéressement

En matière d’intéressement, il est prévu un double contrôle de légalité

Si l’administration n’a pas répondu dans le cadre du délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord, il est donné la possibilité à l’administration, sous un délai de 2 mois supplémentaires, de demander la modification des dispositions jugées contraires à la loi. Passé ce délai, les exonérations sociales et fiscales seront réputées acquises.

Il est donné la possibilité d’ouvrir l’intéressement à la mise en place de projets internes

Jusqu’à présent réservé à des projets externes à l’entreprise, le législateur a souhaité l’ouvrir aux projets internes à l’entreprise. Une entreprise sans activité coordonnée avec d’autres entreprises peut donc désormais, via un accord d’intéressement classique, mettre en place un intéressement de projet s’il est capital pour la collectivité de travail.

L’accord d’intéressement peut être maintenu en cas de modification dans la situation juridique de l’entreprise pour autant que cela ne rende pas impossible l’application de l’accord

Il est précisé, à ce titre, que la mise en place de nouvelles institutions représentatives du personnel n’empêche pas la poursuite de l’accord ou son renouvellement avec les autres interlocuteurs habituellement autorisés à signer des accords.

Le calcul de l’intéressement peut résulter d’une appréciation pluriannuelle des objectifs

Pour bénéficier des régimes social et fiscal de faveur, l’intéressement doit notamment résulter d’une formule de calcul liée :

• soit aux résultats financiers de l’entreprise ;
• soit à ses performances ;
• soit aux deux.

La période de calcul, fixée dans l’accord, était jusqu’à présent annuelle ou infra-annuelle sans pouvoir être inférieure à 3 mois. Dorénavant, l’accord d’intéressement doit toujours comporter une formule de calcul annuelle ou infra-annuelle (3, 4 ou 6 mois) liée aux résultats et/ou aux performances de l’entreprise mais il peut aussi comporter en plus une formule pluriannuelle liée aux résultats de l’entreprise ou à ses performances.

Le plafond de versement de l’intéressement est aligné sur celui de la participation

Le montant de la prime d’intéressement distribuée à chaque bénéficiaire ne peut, au titre d’un même exercice, excéder une somme égale aux 3⁄4 du plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), en vigueur lors de l’exercice au titre duquel l’intéressement se rap- porte.

Il est institué un mécanisme de distribution du reliquat similaire à celui existant pour la participation

Les sommes qui n’ont pu être distribuées en raison du plafond individuel peuvent faire l’objet d’une nouvelle répartition entre tous les salariés n’ayant pas atteint ledit plafond selon les mêmes modalités de répartition. Néanmoins, ce mécanisme suppose d’être prévu par l’accord.

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Comment s’applique le principe de parité en cas de liste incomplète (CE, 17 avril 2019, n°17-26.724) ?

Depuis le 1er janvier 2017, les règles de parité s’appliquent aux listes de titulaires comme de suppléants et au premier comme au deuxième tour des élections professionnelles. Ces règles d’ordre public générant supposent donc :

• d’une part, que les listes pour chaque collège comportant plusieurs candidats soient composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale ;
• d’autre part, que les listes mentionnent alternativement un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des deux sexes.

À défaut de respect de ces principes, le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté en suivant l’ordre inverse de la liste de candidats ou des élus dont le positionnement sur la liste ne respecte pas ces prescriptions.

Dans cette affaire, un syndicat présente une liste in- complète, composée de 4 candidats (3 hommes et une femme) au lieu de 5 (3 hommes et 2 femmes selon les règles de parité).

Selon la Cour de cassation, « lorsque plus de deux postes sont à pourvoir, une organisation syndicale est en droit de présenter une liste comportant moins de candidats que de sièges à pourvoir, dès lors que la liste respecte les prescriptions légales à proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré ».

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Réforme de la procédure des accidents de travail et des maladies professionnelles

Décret du 23 avril 2019

Dorénavant, l’employeur dispose d’un délai pour émettre des réserves motivées de 10 jours francs à compter soit de la déclaration d’accident du travail, soit de la date à laquelle il a reçu un double de la déclaration faite par le salarié.

Dès réception de la déclaration d’accident et du cer- tificat médical, la CPAM continue de disposer de 30 jours francs pour se prononcer sur le caractère pro- fessionnel de l’accident ou pour engager des investi- gations, soit parce qu’elle l’estime nécessaire, soit parce qu’elle a reçu des réserves de l’employeur. Si une enquête plus approfondie se justifie, la CPAM en informe les parties et dispose alors d’un délai de 90 jours francs à compter de la réception de la déclara- tion d’accident pour statuer sur le caractère profes- sionnel. Au titre de cette enquête, un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l’acci- dent est adressé au salarié et à l’employeur dans les 30 jours francs suivant la réception de la déclaration d’accident.

À partir de là, ils disposent de 20 jours francs pour le retourner complété, sachant que la CPAM peut me- ner des investigations complémentaires. Néanmoins, en cas de décès, la CPAM doit mener une enquête complémentaire de façon systématique sans en- voyer de questionnaire.

À l’issue de ses investigations et au plus tard 70 jours francs à compter de la réception de la déclaration d’accident, la CPAM met le dossier à disposition des parties et les en informe. Elles ont alors 10 jours francs pour le consulter et faire connaître leurs ultimes observations qui sont annexées au dossier.

En cas de rechute, la caisse dispose d’un délai de 60 jours francs à compter de la réception du certificat médical mentionnant la rechute pour statuer, sachant qu’elle doit adresser à l’employeur le double du cer- tificat médical. Ce dernier dispose alors de 10 jours francs pour émettre auprès de la caisse des réserves motivées. Celles-ci sont transmises sans délai au médecin-conseil qui, s’il l’estime nécessaire, envoie aux parties un questionnaire médical à retourner sous un délai de 20 jours francs.

En ce qui concerne la procédure de reconnaissance des maladies professionnelles, la CPAM informe tou- jours l’employeur de la demande de reconnaissance et dispose dorénavant de 120 jours francs et non plus de 3 mois pour statuer sur le caractère professionnel de la maladie ou saisir le comité régional de recon- naissance des maladies professionnelles (CRRMP).

Pendant ce délai, la CPAM adresse à l’employeur et au salarié un questionnaire, devant être retourné dans les 30 jours francs de leur réception. La caisse peut également ouvrir une enquête complémentaire et interroger tout employeur et tout médecin du travail du salarié.

Les parties sont informées, au plus tard 100 jours francs à compter de la réception de la déclaration de la maladie professionnelle, de la mise à disposition du dossier. Elles ont alors 10 jours francs pour le con- sulter et faire connaître leurs observations, qui sont annexées au dossier.

S’il s’avère que la pathologie ne figure pas dans un tableau ou que certaines conditions posées par le ta- bleau où figure la pathologie ne sont remplies, il est nécessaire de consulter le CRRMP. La CPAM instruit le dossier sous 120 jours maximum au cours des- quels le dossier peut être complété par la caisse et le service de contrôle médical.

Les parties sont informées de la nécessité de saisir la commission et de la mise à leur disposition du dos- sier pendant 40 jours en vue d’éventuelles observa- tions à formuler sous 30 jours. Le CRRMP examine ensuite le dossier et rend son avis motivé à la CPAM dans un délai de 110 jours francs à compter de sa saisine. La caisse notifie immédiatement aux parties la décision de reconnaissance ou de non reconnais- sance de l’origine professionnelle de la maladie, en conformité avec l’avis du CRRMP.

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