Le congé parental d’éducation

Comment définir le congé parental d’éducation ?

Au terme du congé de maternité ou d’adoption, ou ultérieurement, le (la) salarié(e) peut prétendre à la suspension de son contrat de travail pour élever son enfant : il s’agit du congé parental d’éducation.

Dans les mêmes conditions et délais, le (la) salarié(e) peut demander à reprendre son emploi seulement à temps partiel. Il ne s’agit alors plus d’une suspension du contrat de travail. Ce passage à temps partiel pour élever son enfant est toutefois couramment appelé « congé parental à temps partiel », du fait qu’il est régi par les mêmes dispositions du Code du travail.

Quelles sont les conditions d’accès au congé parental d’éducation ?

Le congé parental d’éducation est ouvert au salarié, père, mère ou adoptant qui en fait la demande, dans un délai de 3 ans suivant la fin du congé de maternité ou d’adoption. Ainsi, le (la) salarié(e) peut demander un congé parental à tout moment avant le 3e anniversaire de l’enfant.

Le ou la salarié(e) doit justifier d’une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer, dans l’hypothèse d’une adoption. Pour ouvrir droit au congé parental d’éducation, l’enfant adopté ou « confié en vue de son adoption » ne doit pas encore avoir atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire (16 ans).

Dès lors que le (la) salarié(e) remplit les conditions, le congé parental d’éducation « à plein-temps » est un droit, que l’employeur ne peut refuser. Le non-respect par l’employeur de ce droit peut être sanctionné :

– par des dommages-intérêts au profit du salarié ;

– par une amende de 5e classe d’un montant de 1 500 €, porté à 3 000 € en cas de récidive.

Lorsque le (la) salarié(e) demande un congé parental à temps partiel, le passage à temps partiel est de droit, seulement s’il existe un poste équivalent et disponible.

En revanche, la fixation de l’horaire à temps partiel relève du seul pouvoir de direction de l’employeur. En d’autres termes, le (la) salarié(e) ne peut imposer à l’employeur son nouvel horaire de travail.

Le refus par le (la) salarié(e) de reprendre le travail à l’horaire fixé par l’employeur, peut alors être sanctionné par un licenciement disciplinaire. Mais la faute grave ne peut toutefois être retenue si l’horaire proposé est incompatible avec les obligations impérieuses de l’intéressé(e).

Quelle est la durée du congé parental d’éducation ?

Quelle que soit la date de départ du congé parental d’éducation, celui-ci prend en principe fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant. En fait, le (la) salarié(e) peut demander un congé de 1 an, qu’il peut prolonger deux fois, dans la limite de ce 3e anniversaire.

La loi Travail du 8 août 2016 réforme tous les congés de longue durée dans la mesure où le cadre de détermination des droits à congé, durées des congés, conditions d’ancienneté, etc., doit désormais être fixé par accord collectif. Autrement dit, les partenaires sociaux doivent s’emparer de la nouvelle thématique liée à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale des salariés. La loi est reléguée au second plan et fixe des minima ou des maxima.

Pour les adoptants, il est prévu quelques aménagements :

– en cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, le congé parental d’éducation est d’une durée initiale de 1 an, susceptible d’être prolongée deux fois dans la limite d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer familial ;

– en cas d’adoption d’un enfant de plus de 3 ans mais qui n’a pas encore atteint l’âge de la fin de l’obligation scolaire, le congé parental d’éducation ne peut excéder une année à compter de l’arrivée de l’infant au foyer.

Le congé parental d’éducation peut être allongé en cas de naissances multiples jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut même être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

En cas de maladie, accident ou handicap grave de l’enfant, le congé parental peut être prolongé au plus de 1 an après sa date limite, quelle que soit la date de son début. La gravité de la maladie ou de l’accident doit être constatée par un certificat médical précisant que l’état de santé de l’enfant rend nécessaire la présence d’une personne auprès de lui pendant une période déterminée.

En outre, le handicap grave de l’enfant est reconnu dès lors qu’il ouvre droit à l’allocation d’éducation spéciale prévue par l’article L. 541-1 du Code de la Sécurité sociale : l’invalidité permanente de l’enfant doit être au moins égale à 80 %, ou comprise entre 50 et 80 % lorsqu’il fréquente un établissement d’éducation spéciale pour personnes handicapées.

Le parent peut ensuite avoir droit à un congé de présence parentale, s’il remplit les conditions.

Peut-on interrompre le congé parental d’éducation avant son terme ou le prolonger ?

Le (la) salarié(e) bénéficiaire d’un congé parental d’éducation peut reprendre son activité professionnelle avant le terme initialement prévu :

– en cas de décès de l’enfant ;

– en cas de diminution importante des ressources du ménage.

Dans les mêmes circonstances, le salarié peut choisir de reprendre son activité seulement à temps partiel, s’il existe un poste disponible dans l’entreprise. L’employeur doit réintégrer le (la) salarié(e), dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire, dans le mois qui suit sa demande motivée. À défaut, il peut être condamné :

– à des dommages-intérêts au profit du salarié ;

– à une amende de 1 500 €, correspondant aux contraventions de la 5e classe, portée à 3 000 € en cas de récidive.

Aucune disposition légale n’interdit au salarié de trouver un accord avec l’employeur pour prolonger le congé parental d’éducation au-delà de son terme légal, soit au-delà des 3 ans de l’enfant. Les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail relatifs au congé parental ne sont en effet pas d’ordre public absolu, il est possible d’y déroger dans un sens favorable au salarié (notion d’ordre public social).

En conséquence, le (la) salarié(e) ne peut ultérieurement invoquer la nullité de cet accord de prolongation comme contraire à la loi et demander la reprise anticipée du travail. Toute reprise anticipée du travail est justifiée par le décès de l’enfant ou la diminution importante des ressources du ménage).

Quelles sont les formalités à accomplir auprès de l’employeur ?

Le (la) salarié(e) doit informer l’employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception :

– du point de départ en congé ;

– de la durée prévisible de ce congé.

Depuis 2004, le (la) salarié(e) intéressé(e) peut également notifier à l’employeur son intention de prendre le congé par lettre remise en main propre contre décharge.

Lorsque le congé parental suit immédiatement le congé de maternité ou d’adoption, cette information doit parvenir à l’employeur au moins 1 mois avant le terme dudit congé. Dans les autres hypothèses, l’employeur doit être informé 2 mois au moins avant le début du congé parental.

Ces formalités sont réputées accomplies au jour de l’expédition des lettres recommandées avec demande d’avis de réception. Le non-respect des délais n’est pas sanctionné par l’irrecevabilité de la demande de congé parental.

L’utilisation d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception n’est pas une condition du droit au congé parental mais seulement un moyen de preuve que l’employeur a été informé.

Et en cas de demande de prolongation ou d’interruption du congé, le salarié doit avertir l’employeur de son intention, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu. Telle est en particulier la formalité à accomplir en principe chaque année, 1 mois avant la date de renouvellement du congé.

En cas d’interruption prématurée du congé, l’employeur doit être informé un mois à l’avance du retour du salarié.

Le (la) salarié(e) peut, dans les mêmes formes et délais, informer l’employeur qu’il entend transformer son congé parental en activité à temps partiel ou inversement.

À noter l’impossibilité, dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, de modifier la durée du travail initialement choisie au cours de la prolongation du congé parental.

Quelle est la situation du salarié pendant le congé ?

Le contrat de travail étant seulement suspendu, le (la) salarié(e) reste compris dans les effectifs de l’entreprise.

Il est interdit d’exercer une autre activité professionnelle pendant un congé parental d’éducation, autre que des activités d’assistante maternelle.

La durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Le (la) salarié(e) conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages acquis avant la suspension du contrat.

Un congé parental d’éducation n’est pas cumulable avec un congé individuel de formation.

Pendant le congé, le salarié acquiert-il des droits aux assurances maladie-maternité-vieillesse-chômage ?

Pendant le congé parental d’éducation, le (la) salarié(e)conserve ses droits aux prestations en nature de l’assurance maladie. Par contre, il (elle) ne bénéficie pas des prestations en espèces, ne pouvant arguer d’une perte de salaire.

Le ou la salarié(e) bénéficie de l’assurance vieillesse, soit dans le cadre de la PAJE versée par la CAF, soit par majoration de la durée de l’assurance vieillesse égale à la durée du congé parental. De la même façon, le (la) salarié(e) en congé parental d’éducation acquiert des points de retraite complémentaire moyennant le versement des cotisations correspondantes, lorsque son entreprise relève du régime ARRCO ou AGIRC, en application d’un accord collectif ou d’un vote majoritaire des salariés.

Si le salarié est involontairement privé d’emploi pendant ou au terme d’un congé parental d’éducation, ses droits Pôle emploi seront appréciés à la date de son départ en congé. La période de congé parental d’éducation est en quelque sorte « neutralisée ». Mais, s’il s’agit d’une réduction d’activité, la période de travail à temps partiel sera prise en compte dans le calcul des droits à l’assurance chômage.

Est-ce un congé rémunéré par l’employeur ?

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le (la) salarié(e) n’est pas rémunéré(e) par son employeur au cours du congé parental. Il(elle) peut toutefois bénéficier d’un report de congés annuels payés, dans le cadre d’un compte épargne temps.

Lorsqu’un accord collectif impose à l’employeur de verser un complément de rémunération au salarié en congé parental d’éducation, cette allocation complémentaire peut être exonérée de charges salariales et patronales à la condition que l’employeur compense, par des embauches, le volume d’heures perdues du fait du congé parental, dans les 30 jours suivant la prise de congé.

Des prestations peuvent-elles être versées par la CAF ?

L’allocation parentale d’éducation a été remplacée en 2004 par le dispositif de la PAJE (prestation d’accueil du jeune enfant). La PAJE comprend en fait plusieurs allocations cumulables, ou pas, en fonction de la situation financière des parents, de leur volonté de réduire leur temps de travail, d’arrêter de travailler ou du mode de garde choisi. Il s’agit de la prime à la naissance ou d’adoption, de l’allocation de base de naissance ou d’adoption, du complément de libre choix d’activité (CLCA) remplacé depuis le 1er janvier 2015 par la Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PREPARE). Il faut faire attention à la date de fin de versement des allocations versées par la Caf, qui n’est pas nécessairement la même que celle de la fin du congé parental.

Pour bénéficier de la PAJE, les conditions sont les suivantes : avoir au moins un enfant de moins de 3 ans à charge ; cesser le travail ou travailler à temps partiel ; justifier de 8 trimestres de cotisations à l’assurance vieillesse ; ne pas percevoir l’allocation adulte handicapé (AAH), de pension d’invalidité ou de vieillesse, d’indemnités journalières maladie, maternité, paternité, accidents du travail ou d’allocation chômage.

À noter : La déclaration de ressources à la CAF est supprimée depuis le 1er janvier 2008, et remplacée par la déclaration d’impôts sur le revenu directement transmise par l’administration. Et les ressources prises en compte sont celles de l’année civile précédente. Dorénavant, les prestations servies par la CAF restent identiques pour une année civile entière et non plus de juin à juillet suivant.

Les plafonds de ressources perçues pour prétendre à la PAJE (allocation de base) sont les suivants :

Enfant né avant avril 2018 :

Nombre d’enfants à charge	Couple avec 1 revenu		Couple avec 2 revenus ou Parent isolé
	Revenus	Montant	Revenus	Montant
1 enfant	Moins de 30 388 €	184,62 €	Moins de 38 606 €	184,62 €
	Entre 30 388 € et 36 304 €	92,31 €	Entre 38 606 € et 46 123 €	92,31 €
2 enfants	Moins de 35 868 €	184,62 €	Moins de 44 086 €	184,62 €
	Entre 35 868 € et 42 851 €	92,31 €	Entre 44 086 € et 52 670 €	92,31 €
3 enfants	Moins de 41 348 €	184,62 €	Moins de 49 566 €	184,62 €
	Entre 41 348 € et 49 397 €	92,31 €	Entre 49 566 € et 59 216 €	92,31 €

Enfant né depuis avril 2018 :

Nombre d’enfants à charge	Couple avec 1 revenu		Couple avec 2 revenus ou Parent isolé
	Revenus	Montant	Revenus	Montant
1 enfant	Moins de 26 499 €	171,23 €	Moins de 35 020 €	171,23 €
	Entre 26 499 € et 31 659 €	85,61 €	Entre 35 020 € et 41 840 €	85,61 €
2 enfants	Moins de 31 799€	171,23 €	Moins de 40 320 €	171,23 €
	Entre 35 868 € et 42 851 €	85,61 €	Entre 40 320 € et 48 172 €	85,61 €
3 enfants	Moins de 41 348 €	171,23 €	Moins de 46 680 €	171,23 €
	Entre 41 348 € et 49 397 €	85,61 €	Entre 46 680 € et 55 710 €	85,61 €

Jusqu’en 2014, le montant d’allocation versé par la CAF pendant un congé parental d’éducation dépendait de l’ouverture du droit ou non à l’allocation de base et du temps de travail conservé ou non. Il y avait donc plusieurs montants déterminés en fonction de l’octroi ou non de l’allocation de base (avec ou sans allocation) et de 3 situations distinctes : interruption complète d’activité professionnelle ; mi-temps maximum ; activité comprise entre 50 et 80 %.

Pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er avril 2014, le montant de l’allocation de base est soit plein, soit partiel, selon la situation financière des parents uniquement. Et ce sont les montants de la Prepare ou du complément de libre choix de mode de garde qui varient, eux, en fonction de l’activité interrompue ou partiellement maintenue.

La PAJE est cumulable avec l’allocation de présence parentale et avec l’allocation de soutien familial.

Qu’est-ce que le CLCA ?

Une loi du 4 août 2014 crée une nouvelle prestation, la Prestation partagée d’éducation de l’enfant, qui remplace depuis le 1er janvier 2015 le complément de libre choix d’activité (CLCA) pour les enfants nés ou adoptés à partir de cette date. C’était une prestation de la PAJE, versée en plus de l’allocation de base, lorsqu’un des parents interrompt complètement son activité professionnelle ou réduit son temps de travail pour « élever » son enfant.

Qu’est-ce que la PREPARE ?

Une loi du 4 août 2014 crée une nouvelle prestation, la prestation partagée d’éducation de l’enfant ; elle remplace au 1er janvier 2015 le complément de libre choix d’activité (CLCA) et le COLCA pour les enfants nés ou adoptés à partir de cette date.

La nouvelle prestation poursuit le même but que le Complément du libre choix d’activité, c’est-à-dire permettre à l’un des parents de réduire ou de cesser totalement son activité professionnelle pour s’occuper de son enfant. Mais elle doit comporter une incitation au partage du congé pour l’éducation de l’enfant entre les membres du couple. Une part de la prestation, définie en nombre de mois, est réservée au second parent, dans les faits le plus souvent le père.

Un décret du 30 décembre 2014 fixe les durées de versement de cette prestation en fonction du nombre d’enfants à charge, du rang de l’enfant et des revenus de la famille :

– six mois pour chacun des membres du couple lorsque le ménage assume la charge d’un seul enfant, dans la limite du premier anniversaire de l’enfant ;

– vingt-quatre mois pour chacun des membres du couple lorsque le ménage assume la charge d’au moins deux enfants, dans la limite du troisième anniversaire de l’enfant ;

– jusqu’aux 1 an s’il n’y a qu’un seul enfant ou jusqu’aux 3 ans de l’enfant si la famille comprend déjà au moins 2 enfants à charge, lorsque la charge de l’enfant est assumée par une personne seule.

Attention : la durée de versement de la Prepare est réduite du nombre de mois indemnisés au titre du congé de maternité/adoption.

En cas de naissances multiples d’au moins trois enfants, la durée de versement de la Prestation partagée d’éducation de l’enfant est fixée à quarante-huit mois pour chacun des membres du couple, dans la limite du sixième anniversaire des enfants.

Les montants de la prestation partagée d’éducation sont les suivants :

– En cas de cessation totale d’activité :

• 396,01 € par mois ;

– En cas d’activité à taux partiel :

• 256,01 € par mois pour une durée de travail inférieure ou égale à un mi-temps
• 147,671 € par mois pour une durée de travail comprise entre 50 % et 80 %.

La prestation partagée d’éducation de l’enfant à taux plein peut être attribuée, à un montant majoré et pendant une durée déterminée, à la personne qui choisit de ne pas exercer d’activité professionnelle pendant cette même durée. La Prepare majorée est d’un montant plus important que la Prepare, mais elle est versée pendant une période plus courte (8 mois pour chaque parent dans la limite des 1 an de l’enfant.

Que se passe-t-il en cas de nouvelle maternité en cours de congé parental ?

Le bénéfice d’un congé parental d’éducation ne fait pas obstacle aux règles protectrices de la maternité. L’employeur ne peut notamment pas licencier pour motif économique une salariée, pendant son congé parental, alors qu’elle l’a précédemment informé qu’elle était à nouveau enceinte. Seule la faute grave ou l’impossibilité de maintenir son contrat de travail pourraient en effet être invoquées. S’affranchissant du critère chronologique qui régit ordinairement les concours de suspension de contrat de travail, la jurisprudence donne donc la primauté aux règles protectrices de la maternité sur celles applicables au congé parental d’éducation.

Comment s’organise le retour du salarié au terme du congé parental d’éducation ?

Le (la) salarié(e) qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental d’éducation a droit à un entretien avec son employeur, en vue de son orientation professionnelle. C’est l’occasion d’examiner les besoins en formation du salarié, dans le cadre de son droit à une formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, au sein de l’entreprise. Une loi du 5 mars 2014 précise le contenu obligatoire de cet entretien lié à l’évolution professionnelle du salarié, en termes de perspectives de carrière, de changement de poste.

Dans le mois qui suit la fin du congé, le salarié doit en outre retrouver le poste qu’il occupait avant son congé ou un emploi équivalent, en termes de qualification et classification professionnelles, salaires et avantages salariaux.

En cas de « congé parental d’éducation à temps partiel », le salarié bénéficie d’une priorité de passage à temps plein, soit sur le poste qu’il occupait à temps plein auparavant, soit sur un poste équivalent si celui-ci n’est plus disponible.

Le parent peut également décider de démissionner pendant ou à l’issue de son congé parental. Dans ce cas, c’est le régime de droit commun de la démission qui s’applique, sans priorité de réembauchage et avec préavis.

Mais le fait de ne pas se présenter au travail, au jour prévu pour la reprise à l’issue du congé parental d’éducation ne caractérise pas une volonté claire et non équivoque de démissionner. Si l’absence injustifiée du salarié se prolonge, l’employeur peut seulement prendre l’initiative de le licencier. La jurisprudence a déjà considéré que le seul fait d’oublier de reprendre le travail à la date prévue ne constitue pas une faute grave, privative de l’indemnité de licenciement et de préavis.

Droit du travail, droit des parents Par Gwénaëlle LERAY – GERESO ÉDITION La législation dans les domaines du droit du travail, de la protection sociale et du droit de la famille est régulièrement modifiée, au gré des décisions de justice, des normes européennes et des politiques nationales. Le droit des parents évolue donc vite, au nom de la natalité, de l’égalité hommes/femmes, des droits de l’enfant, de la lutte contre la précarité… L’objectif de cet ouvrage est double. Faire le point sur les congés parentaux et indemnisations, en mettant en évidence les droits des salariés et les formalités à accomplir. Puis, en fonction des prestations sociales et du statut du salarié, permettre à chacun de choisir comment articuler sa vie professionnelle et familiale. Devenir parent, accueillir un enfant, un bonheur personnel, mais aussi un grand changement qui s’accompagne souvent d’interrogations en matière de droit du travail et de prestations sociales. > En savoir plus…