Le télétravail dans la fonction publique, un premier bilan

Articulé autour d’un dispositif juridique relativement clair, le télétravail repose sur les fondements juridiques suivants. Ainsi l’article 133 précité prévoit désormais que :

« Les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail tel qu’il est défini au premier alinéa de l’article L. 1222-9 du code du travail. L’exercice des fonctions en télétravail est accordé à la demande du fonctionnaire et après accord du chef de service. Il peut y être mis fin à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance. Les fonctionnaires télétravailleurs bénéficient des droits prévus par la législation et la réglementation applicables aux agents exerçant leurs fonctions dans les locaux de leur employeur public.

Le présent article est applicable aux agents publics non fonctionnaires et aux magistrats.

Un décret en Conseil d’Etat fixe, après concertation avec les organisations syndicales représentatives de la fonction publique, les conditions d’application du présent article, notamment en ce qui concerne les modalités d’organisation du télétravail et les conditions dans lesquelles la commission administrative paritaire compétente peut être saisie par le fonctionnaire intéressé en cas de refus opposé à sa demande de télétravail. »

Télétravail : quelles sont les conditions à respecter ?

Complété par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 qui détermine les conditions d’exercice du télétravail dans la fonction publique, le télétravail peut se pratiquer au domicile de l’agent ou dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur public et de son lieu d’affectation.

De manière générale, le télétravail est organisé autour des grands principes suivants. Le télétravail repose sur le volontariat, ce qui signifie que cette modalité d’organisation du travail est demandée par l’agent et ne peut pas lui être imposée par son employeur. De même, l’autorisation accordée à l’agent d’exercer ses activités en télétravail est valable pour un an maximum, renouvelable par décision expresse. Cette autorisation est réversible, c’est-à-dire qu’il peut être mis fin au télétravail, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent, moyennant un délai de prévenance.

Pour préserver l’organisation collective du travail et éviter l’isolement des agents en télétravail, la durée de présence sur site de l’agent en télétravail ne peut pas être inférieure à deux jours par semaine (sauf dérogation pour les agents dont l’état de santé le justifie). Pour un agent à temps complet, le nombre de jours télétravaillés ne peut donc pas être supérieur à trois jours par semaine. L’intérêt du service et les besoins du collectif de travail peuvent justifier que l’autorisation accordée par l’employeur soit inférieure à ce plafond.

Le télétravail respecte le principe d’égalité de traitement dans la mesure où les agents en télétravail et les agents exerçant leurs activités sur site ont les mêmes droits et obligations.

Chaque employeur définit les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de sa structure, dans le respect des principes édictés par le décret du 11 février 2016. Ainsi, s’agissant de la fonction publique d’Etat, il conviendra de prendre un arrêté ministériel alors qu’une collectivité territoriale, par exemple, devra se fonder sur une délibération du Conseil municipal s’il s’agit d’une ville.

Télétravail : qu’en est-il aujourd’hui ?

Les différents acteurs publics se sont-ils saisis de la question du télétravail et ont-ils permis la mise en place réelle de ce dispositif ?

Pour répondre à l’ensemble de ces questions, et à bien d’autres encore, la Direction générale de l’administration de la fonction publique (DGAFP) vient de rendre public un premier bilan du déploiement du télétravail dans les trois versants de la fonction publique.

Ainsi, et dans le cadre de l’agenda social relatif à l’amélioration des conditions de vie au travail, ce bilan s’appuie sur les données chiffrées issues d’enquêtes déjà réalisées par différentes structures administratives et sur une enquête de terrain menée en 2018 dans trois régions afin de dresser un diagnostic qualitatif sur les conditions du déploiement du télétravail et d’identifier les éventuels obstacles rencontrés. Dix-huit structures ont ainsi été rencontrées (collectivités locales, préfectures, directions départementales interministérielles, agence régionale de santé, établissements hospitaliers, établissement d’enseignement supérieur) et des « focus groupes » avec des agents télétravailleurs et des encadrants d’équipe à distance ont été conduits afin de recueillir leurs perceptions sur la mise en œuvre de cette modalité d’organisation du travail. Enfin, l’enquête réalisée a été enrichie d’éléments de comparaison avec le déploiement du télétravail dans le secteur privé et au ministère des finances belge.

S’appuyant sur les retours d’expériences des administrations et du secteur privé qui expérimentent déjà ce mode d’organisation du travail, ce premier bilan permet de mettre en perspective l’ensemble de ces éléments, notamment pour vérifier que le télétravail est une réponse « Pour l’administration permettant d’adapter les modes de management et de construire de nouveaux collectifs de travail, centrés sur les résultats et la qualité. C’est l’opportunité d’adapter les modes de management à la réalité des rapports professionnels et de recentrer la relation hiérarchique sur les résultats et la qualité du travail accompli. »  selon l’Avant propos de Thierry Le Goff dans le Guide d’accompagnement de la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique.

Par suite, et au-delà du rapport présenté par la DGAFP, les retours de la pratique sont également intéressants en ce qu’ils permettent d’aller à l’encontre de certaines idées reçues. Ainsi, et ce n’est là qu’un simple exemple, on peut constater que les personnes télétravaillant sont souvent plus réactives que les agents en poste, et dans bien des cas, plus productives et respectueuses des horaires que ne pourraient l’être les agents sur leur lieu de travail habituel.

En d’autres termes, et ainsi que le souligne justement le rapport de la DGAFP, le télétravail est sans doute une solution à explorer de manière large, en y associant une réflexion sur l’environnement de travail et par la même sur les lieux du travail, afin de permettre à l’action publique d’être toujours plus performante.