Congé sabbatique : quelle est sa vocation ?
Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle. Le salarié est, en effet, libre de l’utiliser dans un but professionnel afin de mener un projet de reconversion, par exemple, ou dans un but personnel pour envisager un voyage, une mission de bénévolat ou tout simplement pour prendre du temps pour lui.
Quelle est la durée du congé sabbatique ?
Afin de permettre la réalisation de projet d’une certaine envergure, la durée de ce congé est légalement fixée entre 6 et 11 mois. Néanmoins, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut prévoir des durée minimale et maximale différentes ainsi qu’un nombre de renouvellements autorisés.
Quelles sont les conditions que vous devez remplir pour pouvoir prétendre à un congé sabbatique ?
Le bénéfice du congé sabbatique suppose de réunir des conditions liées à l’ancienneté et à la durée d’activité. Ainsi, à la date prévue pour le départ en congé, vous devez avoir été en activité professionnelle durant 6 ans, avec une ancienneté minimale de 36 mois consécutifs ou non dans l’entreprise. Néanmoins, là encore une durée différente peut être fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche.
Par ailleurs, vous ne devez pas avoir déjà bénéficié, auprès de votre actuel employeur d’un congé sabbatique ou de création d’entreprise ou de formation, d’une durée de 6 mois ou plus sur les 6 derniers mois, sachant qu’une période différente peut être fixée par accord.
Comment formaliser votre demande auprès de votre employeur ?
Si vous souhaitez bénéficier d’un congé sabbatique, vous devez en informer votre employeur au moins 3 mois à l’avance en formalisant votre demande par tout moyen et en conférant à cette dernière une date certaine. Ceci implique donc l’envoi d’un courrier en recommandé ou remis en main propre contre décharge. Vous ferez état de votre demande de congé sabbatique, de son point de départ souhaité ainsi que de sa durée. Soulignons ici que la sollicitation d’un tel congé n’a pas à être motivée.
Quelles sont les alternatives dont vous disposez en tant qu’employeur face à une demande de congé sabbatique ?
Vous disposez d’un délai de 30 jours pour formaliser votre réponse auprès de votre collaborateur. Dans le cadre des ordonnances Macron (ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017), votre acceptation est réputée acquise à défaut de réponse dans ce délai.
Pendant ce délai vous avez la possibilité de prendre l’une des décisions suivantes :
- accepter la demande de congé sabbatique ;
- refuser si l’une au moins des conditions de fond, à savoir l’ancienneté ou le nombre d’années d’expérience professionnelle n’est pas remplie, ou si l’une au moins des conditions de forme telles que la durée d’absence souhaitée ou le délai de présentation de la demande n’est pas satisfaite ;
- refuser si l’entreprise compte moins de 300 salariés et que vous estimez, après avis du CSE, qu’un tel congé aura des conséquences préjudiciables pour la production et la marche de l’entreprise ;
- différer dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande ou de 9 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés pour autant que vous puissiez justifier de l’une des situations suivantes :
– soit, si l’entreprise compte au moins 300 salariés et que le pourcentage d’absences simultanées de salariés, pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités au sein d’une jeune entreprise innovante ou au titre d’un congé sabbatique dépasse 1,5 % de l’effectif de l’entreprise ;
– soit, si l’entreprise compte moins de 300 salariés, et que le pourcentage de jours d’absence dans le cadre de ces congés dépasse 1,5 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 derniers mois.
Pouvez-vous contester la décision de l’employeur ?
En tant que salarié, vous pouvez contester la décision de l’employeur en saisissant dans les 15 jours le conseil de prud’hommes qui statuera sous la forme des référés.
Quels sont vos droits et obligations, en tant qu’employeur et salarié, pendant le congé sabbatique et lors du retour ?
En tant que salarié votre contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé sabbatique. Vous demeurez donc dans les effectifs de l’entreprise ce qui implique notamment que vous conservez votre statut d’électeur. C’est dans cet esprit que la Cour de cassation a rappelé que l’employeur ne doit pas vous remettre, lors de votre départ en congé, les documents inhérents à la fin du contrat de travail (type attestation Assedic, solde de tout compte…).
En revanche, cette période n’est pas assimilée à une période de travail effectif ni pour le calcul des congés payés, ni pour l’acquisition de l’ancienneté.
Par ailleurs, vous ne bénéficiez pas d’un droit au maintien de votre rémunération. Pour compenser partiellement cette perte de rémunération, vous pouvez agréger, sur 6 ans, vos congés payés pour la partie supérieure à la 4ème semaine. Cela correspond aux congés au-delà de 24 jours ouvrables qui, eux, doivent être pris sur la période fixée par l’employeur dans le cadre de la prise des congés payés. Un accord de compte épargne temps peut permettre de disposer d’options supplémentaires.
En conservant votre statut de salarié, vous demeurez lié par des obligations de discrétion, de loyauté et de non concurrence, vous exposant à un licenciement en cas de non-respect. Vous pouvez donc suivre une formation ou exercer une activité professionnelle dès lors que vous respectez ces obligations professionnelles, et ce sans requérir l’accord préalable de votre employeur. De plus la Cour de cassation considère que ces obligations sont satisfaites si vous avez informé votre employeur, au moment de votre départ en congé, de votre volonté de travailler chez un concurrent et qu’il n’a exprimé aucune opposition.
Malgré l’absence de rémunération et donc de cotisations, vous conservez vos droits aux prestations d’assurance-maladie et maternité. En revanche, cette période n’est pas prise en compte pour le calcul de votre retraite, sauf cotisation volontaire. Par ailleurs, s’agissant du chômage, cette période de suspension de votre contrat de travail n’est pas retenue dans le calcul des droits.
Au moment du retour, vous devez bénéficier d’un entretien professionnel et retrouver votre emploi ou un emploi similaire. Si la réintégration doit d’abord se faire sur le poste occupé avant le départ, cela n’empêche pas votre employeur de vous proposer un poste similaire. Cette notion implique un poste comportant le même niveau de responsabilité, d’autonomie, de rémunération et de qualification avec une durée du travail équivalente et un même lieu de travail, sauf si votre contrat de travail contient une clause de mobilité. De fait, si votre poste initial n’est plus disponible et que vous refusez un poste similaire, votre comportement est susceptible de générer un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
