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Sachez qu’il existe d’autres types de forfait, comme le forfait en heures. Ce forfait en heures peut s’étaler sur la semaine, le mois ou encore, l’année. La convention de forfait en heures permet d’intégrer directement dans la durée de travail d’un salarié un certain nombre d’heures supplémentaires prévisibles. Par exemple, si l’entreprise connaît une forte activité durant la période estivale, une convention de forfait en heures sur le mois peut prévoir à l’avance le paiement au salarié de 10 heures supplémentaires sur le mois de juillet.
Nous allons dans ce dossier étudier les principales règles applicables au forfait jours : quels sont les salariés concernés ? Quelles sont les conditions pour appliquer un forfait jours ? Quelle est la durée du travail du salarié en forfait jours ? Quel est le nombre de jours de repos du salarié en forfait jours ? Etc.
Quels sont les salariés pouvant être concernés par un forfait jours ?
Le forfait jours ne peut pas être appliqué à n’importe quel salarié. Toutefois, les cadres et les non-cadres répondant à certains critères peuvent se voir appliquer un forfait jours.
Ainsi, pour pouvoir leur appliquer une convention de forfait, les cadres doivent respecter les conditions suivantes :
- disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
- avoir des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
De même, les non-cadres peuvent se voir appliquer un forfait jours si les conditions suivantes sont respectées :
- la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée ;
- les activités professionnelles demandent beaucoup d’autonomie en raison de la charge de travail et des responsabilités.
Il en est notamment ainsi des salariés non-cadres qui effectuent des astreintes.
Quelles sont les conditions pour appliquer un forfait jours ?
Pour qu’un forfait jours puisse s’appliquer, il doit être prévu par un accord collectif ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (C. trav. Article L.3121–63).
Cet accord doit comporter un certain nombre de clauses obligatoires. Ainsi, l’accord collectif doit déterminer les modalités suivantes :
- l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail par l’employeur ;
- la communication périodique sur la charge de travail,
- la rémunération et l’organisation du temps de travail ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
- l’exercice du droit de déconnexion.
Par ailleurs, l’application du forfait jours nécessite que le salarié signe une convention de forfait. Cette convention doit être obligatoirement écrite et signée par le salarié. En aucun cas, un accord donné oralement par le salarié ne peut être suffisant.
Quelle est la durée de travail du salarié au forfait jours ?
Le salarié qui travaille au forfait jours déroge à la règle des 35 heures hebdomadaires. En pratique, les heures supplémentaires sont donc intégrées au forfait jours. Le salarié n’est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Toutefois, le salarié doit pouvoir bénéficier d’un repos journalier de 11 heures consécutives.
Le forfait doit préciser un nombre de jours travaillés dans l’année. Le nombre de jours travaillés est déterminé en tenant compte des contraintes de temps et la charge de travail du salarié.
En principe, le forfait légal est de 218 jours maximum. Toutefois, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer un nombre de jours de travail inférieur à 218.
A noter. Avant la mise en place de la journée de solidarité, le nombre de jours travaillés était de 217 par an.
Il est essentiel de préciser si le forfait annuel est calculé sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre, ou sur toute autre période de 12 mois consécutifs.
A noter. Si le salarié travaillant au forfait jours est embauché au cours de cette période, il n’a pas droit au bénéfice des 25 jours ouvrés de congés payés prévus par la loi mais à une durée proportionnelle au nombre de mois travaillés.
Quel est le nombre de jours de repos du salarié au forfait jours ?
Le salarié au forfait jours bénéficie bien entendu des jours de congés payés. Toutefois, en plus de ces jours de congés, il bénéficie de jours de réduction du temps de travail (RTT).
Pour déterminer le nombre de jours de RTT, il faut procéder au calcul suivant :
Nombre de jours de RTT = Nombre de jours dans l’année – plafond maximal du forfait jour de la convention collective – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours de congés payés – nombre de jours fériés tombant les jours ouvrés
Le salarié au forfait jours peut-il renoncer à des jours de repos ?
Un salarié soumis au forfait jours peut renoncer à des jours de repos.
En pratique, cette renonciation n’est possible que si un accord est conclu entre l’employeur et le salarié. Cet accord doit être établi par écrit. La renonciation à un certain nombre de jours de repos n’est valable que pour l’année en cours. Il est nécessaire de renouveler chaque année l’accord conclu entre l’employeur et le salarié.
Une contrepartie doit toutefois être accordée au salarié. Cette contrepartie prend la forme d’une majoration de salaire. Cette majoration de salaire ne peut être inférieure à 10 % (C. trav. article L. 3121–59).
Important. Cette règle est une disposition d’ordre public ce qui signifie qu’il n’est pas possible d’y déroger par accord. Elle s’applique de manière obligatoire.
Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos, il ne peut toutefois pas travailler plus de 235 jours dans l’année, sauf si l’accord ou la convention applicable dans l’entreprise prévoit une durée supérieure ou inférieure.
Sachez également que le salarié doit toujours pouvoir bénéficier des garanties en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés mais aussi de jours fériés chômés dans l’entreprise.
Important. Si l’employeur oblige le salarié à dépasser le plafond légal qui est de 235 jours, ce dernier peut engager une action auprès du conseil des prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts. Pour obtenir gain de cause, il doit apporter les éléments qui prouveront la culpabilité de l’entreprise.
Notons au contraire que si le salarié travaille moins que le nombre de jours prévus par la convention de forfait, il n’a aucune rémunération à reverser à l’employeur. Il en est ainsi quelle que soit la cause pour laquelle le salarié n’a pas travaillé le nombre de jours prévus.
Quelle est la rémunération du salarié travaillant au forfait jours ?
La rémunération du salarié qui travaille en forfait jours doit tenir compte de sa charge de travail réelle. Cette rémunération doit faire l’objet d’un entretien annuel avec l’employeur, sauf si l’accord ou la convention applicable dans l’entreprise prévoit des conditions différentes.
Bie entendu, si la rémunération ne compense pas les contraintes imposées au salarié, ce dernier a la possibilité de saisir le conseil des prud’hommes pour demander le bénéfice d’une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.