Reclassement des agents contractuels : réglementation, actualité et points de vigilance.

Précédemment, le Conseil d’Etat avait déjà posé une obligation générale de reclassement des agents contractuels. Considérant qu’il s’agit d’un principe général du droit, qui s’inspire tant des dispositions du code du travail que des dispositions statuaires des fonctionnaires, il a étendu son champ d’application législatif aux agents contractuels.

En l’espèce, un agent contractuel de droit public de Pôle emploi, déclaré inapte à la reprise de ses fonctions, a saisi la juridiction administrative en vue d’une indemnisation du préjudice qu’il avait subi du fait de son licenciement en l’absence de reclassement. L’employeur opposait que l’agent contractuel n’a pas contesté l’avis médical. Le Conseil d’Etat a affirmé que l’obligation de reclassement s’applique aux agents de droit public de Pôle emploi et précisé que la seule circonstance du défaut de contestation de l’agent contractuel des constatations médicales ne prive pas l’employeur de son obligation de reclassement.

En tout état de cause, lorsque des salariés, pour des raisons médicales, ne peuvent plus occuper leur emploi et qu’il a été médicalement constaté qu’un salarié se trouve de manière définitive atteint d’une inaptitude physique à occuper son emploi, il appartient à l’employeur de le reclasser dans un autre emploi et, en cas d’impossibilité, de prononcer, dans les conditions prévues pour l’intéressé, son licenciement » (CE, 2 oct. 2002, n° 227868, CCI de Meurthe-et-Moselle).

Ainsi, à la suite d’une inaptitude de l’agent, le licenciement ne peut être envisagé par l’employeur public qu’après la recherche de toutes les solutions de reclassement (CE 19 mai 2017, n° 397577).

L’enjeu est de taille : le maintien de l’emploi d’agents contractuels dont la situation est précaire au regard des fonctionnaires. 

Lorsqu’un agent de droit public conteste la légalité de la décision de son licenciement, le juge administratif vérifie que l’administration a proposé des mesures de reclassement à l’agent inapte à ses fonctions avant de le licencier. A défaut, la décision de licenciement est illégale.

Vigilance donc ! Il est primordial de sécuriser la rupture du contrat de travail. Quelques règles fondamentales sont à maitriser.

Champs d’application : L’obligation de reclassement s’applique en cas d’inaptitude physique, mais également en cas d’affectation d’un agent titulaire sur l’emploi occupé (CE 25 sept. 2013, n° 365139, Mme Sadlon,) et en cas de suppression d’emploi (CE 22 oct. 2014, n° 368262, Min. de l’Éducation nationale,). En outre, il est admis dorénavant que l’employeur public puisse modifier des éléments substantiels du contrat de travail dans l’intérêt du service. Dans ce cadre, une obligation de reclassement de l’agent, qui refuse la modification de son contrat de travail, est imposée à l’employeur avant l’engagement d’une procédure de licenciement.

Bénéficiaires : Elle concerne l’ensemble des agents publics recrutés pour des besoins permanents par CDI ou par CDD pour la période restant à courir avant le terme du contrat, quelques soient leurs administrations (fonction publique d’Etat, hospitalière ou territoriale, établissements publics etc.)

Procédure : À la réception d’un avis d’inaptitude, il est utile d’informer l’agent par courrier de la procédure de reclassement puis de le recevoir en entrevue afin de lui expliquer l’impact de l’avis médical sur son poste de travail et de l’informer de la démarche de reclassement. En tout état de cause, l’administration doit conserver une preuve écrite de cette démarche dans son dossier administratif de l’agent.

Délai de reclassement : S’agissant des fonctionnaires, l’article 3 du décret n° 84-1051 du 30 novembre 1984 impose à l’État de proposer des offres de reclassement dans un délai de trois mois au plus. Le même délai réglementaire est prévu pour les agents contractuels (article 6 du décret n° 2014-1318 du 3 novembre 2014). S’agissant des agents contractuels de la fonction publique territoriale, aucun délai réglementaire n’est imposé. Toutefois, un délai excessif est sanctionné par les tribunaux. A titre d’exemple, un arrêt de la cour administrative d’appel de Bordeaux du 9 avril 2013 précisait qu’en cas d’inaptitude physique d’un agent, le délai de quatre mois, à compter de la constatation par l’administration de l’inaptitude physique de l’agent, peut être regardé comme excédant le délai raisonnable pour commencer à opérer une recherche d’un poste de reclassement.

Reclassement : quels postes l’employeur est-il habilité à proposer ?

Les offres de reclassement doivent en tout premier lieu être adaptées aux préconisations du médecin de prévention, mais aussi conformes aux préconisations du comité médical, au besoin en les lui faisant préciser.

Le droit au reclassement ne peut s’exercer que dans un emploi susceptible d’être pourvu par un agent contractuel. L’employeur doit donc proposer à l’agent inapte un emploi compatible avec son état de santé et aussi équivalent que possible avec l’emploi précédemment occupé ou, à défaut d’un tel emploi, tout autre emploi si l’intéressé l’accepte sauf si l’agent manifeste expressément sa volonté non équivoque de ne pas reprendre une activité professionnelle.

Ce n’est que lorsque le reclassement de l’agent est impossible, soit qu’il n’existe aucun emploi vacant pouvant être proposé à l’intéressé, soit que l’intéressé est déclaré inapte à l’exercice de toute fonction ou soit que l’intéressé refuse la proposition d’emploi qui lui a été faite, que l’employeur public peut prononcer, dans les conditions applicables à l’agent, son licenciement.

Si un agent souffre d’une lombalgie, les postes nécessitant un port de charges lourdes sont à éviter. Néanmoins, il pourra lui être proposé un poste d’accueil téléphonique par exemple, en adaptant le poste de travail à l’aide d’un ergonome.

Reclassement des contractuels : combien d’offres ?

Contrairement aux fonctionnaires, dont les dispositions statuaires imposent à l’employeur public de faire 3 offres de postes compatibles avec leur état de santé (CE 2 sept. 2009, n° 307321, Centre hospitalier de Versailles.), il n’est pas obligatoire de faire une multitude de propositions à l’agent contractuel. En effet, le décret n° 2014-1318 du 3 novembre 2014 évoque 1 offre de reclassement. Néanmoins, il est préférable de faire plusieurs propositions lorsque des postes sont disponibles afin d’éviter toute condamnation. A titre d’exemple, le Conseil d’État a jugé, s’agissant du licenciement des salariés protégés, qu’une proposition pertinente n’épuise pas l’obligation de recherche de reclassement. L’appréciation du caractère sérieux de la recherche de reclassement est une appréciation d’espèce qui doit aussi tenir compte des motifs de refus du salarié (CE 30 mai 2016, n° 387338, Mme Moulin).

L’administration est-elle tenue de créer un emploi adapté à l’inaptitude de l’agent ?

La réponse semble logiquement négative même si le Conseil d’Etat n’a pas encore tranché cette question. En droit du travail, l’obligation de reclassement est une obligation de recherche. Elle doit être exécutée de bonne foi. Ainsi, l’employeur doit proposer à l’agent un emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi qu’il occupait précédemment, par la mise en œuvre d’un aménagement de son poste ou de son temps de travail, d’une transformation de poste, voire d’une mutation, mais il n’est jamais question dans les décisions judiciaires d’imposer à l’entreprise la création d’un emploi.

Refus par l’agent de l’offre de reclassement : que faire ?

Si l’agent refuse des offres de reclassement compatibles avec son état de santé, l’administration est réputée avoir satisfait son obligation de reclassement et n’a ainsi pas commis de faute de nature à engager sa responsabilité. En conséquence, l’employeur peut sereinement engager la procédure de licenciement.

Si l’employeur ne dispose pas de poste de reclassement pour l’agent, il doit motiver sa décision. Il ne peut pas comme en l’espèce se retrancher derrière l’absence de contestation de l’agent de l’avis médical.

Propositions de reclassement : la charge de la preuve 

La charge de la preuve des propositions de reclassement pèse sur l’administration. Cette dernière doit justifier de l’absence de poste disponible au sein de la structure en cas de contentieux. En outre, l’employeur devra démontrer que toutes les diligences ont été mises en œuvre pour reclasser l’agent dans un emploi correspondant à son aptitude. À défaut, le licenciement sera considéré comme illégal et annulé par le tribunal administratif. L’employeur public sera condamné aux versements de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l’agent.

Obligation de reclassement de l’agent contractuel : l’arrêt du Conseil d’État du 28 mai 2018

CE, 28 mai 2018

M. A…a été recruté en qualité d’agent public pour exercer les fonctions de conseiller principal par l’Agence nationale pour l’emploi, devenue Pôle emploi, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ; qu’il a été placé en congé de maladie, puis en congé de grave maladie pour une durée d’un an pour la période du 31 août 2006 au 30 août 2007 ; que, conformément à l’avis émis par le comité médical départemental, confirmé par le comité médical supérieur, Pôle emploi n’a pas renouvelé ce congé de grave maladie et a placé M. A…en congé de maladie sans traitement à compter du 31 août 2007 par une décision du 8 octobre 2008 ; que M. A…a été licencié par Pôle emploi pour inaptitude physique le 5 mars 2012 et a été admis à la retraite le 1er avril suivant ; qu’il a demandé au tribunal administratif de Melun d’annuler les décisions du 3 décembre 2012 et du 14 février 2013 par lesquelles Pôle emploi a rejeté ses demandes de régularisation de sa situation et d’indemnisation, et de condamner Pôle emploi à l’indemniser des préjudices qu’il estime avoir subis du fait des fautes commises par Pôle Emploi ; que, par un jugement du 16 juillet 2015, le tribunal administratif de Melun a condamné Pôle emploi à verser à M. A…une somme de 16 952,08 euros en réparation des préjudices causés par l’absence fautive de régularisation de sa situation entre le 1er septembre 2008 et le 5 mars 2012, et a rejeté le surplus des conclusions de ses demandes ; que, par un arrêt du 29 novembre 2016, la cour administrative d’appel de Paris a rejeté l’appel formé par M. A…contre ce jugement en tant qu’il avait, pour partie, rejeté ses demandes ; que M. A…se pourvoit en cassation contre cet arrêt ;

2. Considérant qu’il résulte d’un principe général du droit, dont s’inspirent tant les dispositions du code du travail relatives à la situation des salariés qui, pour des raisons médicales, ne peuvent plus occuper leur emploi que les règles statutaires applicables dans ce cas aux fonctionnaires, que, lorsqu’il a été médicalement constaté qu’un salarié se trouve, de manière définitive, atteint d’une inaptitude physique à occuper son emploi, il incombe à l’employeur public, avant de pouvoir prononcer son licenciement, de chercher à reclasser l’intéressé dans un autre emploi ; que la mise en œuvre de ce principe implique que, sauf si l’agent manifeste expressément sa volonté non équivoque de ne pas reprendre une activité professionnelle, l’employeur propose à ce dernier un emploi compatible avec son état de santé et aussi équivalent que possible avec l’emploi précédemment occupé ou, à défaut d’un tel emploi, tout autre emploi si l’intéressé l’accepte ; que ce n’est que lorsque ce reclassement est impossible, soit qu’il n’existe aucun emploi vacant pouvant être proposé à l’intéressé, soit que l’intéressé est déclaré inapte à l’exercice de toutes fonctions ou soit que l’intéressé refuse la proposition d’emploi qui lui est faite, qu’il appartient à l’employeur de prononcer, dans les conditions applicables à l’intéressé, son licenciement ; que ce principe est applicable aux agents contractuels régis par les dispositions du décret du 31 décembre 2003 fixant les dispositions applicables aux agents contractuels de droit public de Pôle emploi ;

3. Considérant qu’il ressort des énonciations de l’arrêt attaqué que la cour, après avoir constaté que le médecin mandaté par Pôle emploi avait relevé, dans son certificat médical du 3 novembre 2011, que M. A…n’était pas apte à la reprise de  » ses fonctions « , s’est fondée sur ce que M. A…n’avait pas contesté devant Pôle emploi l’inaptitude à toutes fonctions sur laquelle cet établissement public s’est fondé pour le licencier sans rechercher à le reclasser ; que, toutefois, alors même qu’il n’a pas contesté devant son employeur public la portée donnée au certificat médical le concernant établi par un médecin mandaté par l’administration, un agent peut soutenir devant le juge que cet employeur public s’est mépris sur la portée de ce certificat, en en déduisant à tort le constat d’une inaptitude définitive à l’exercice de toutes fonctions ; que dès lors, en se fondant, pour rejeter la requête de M.A…, sur la seule circonstance qu’il n’avait pas contesté auprès de Pôle emploi les constatations médicales faites sur son aptitude, la cour a commis une erreur de droit ;

4. Considérant qu’il résulte de ce qui précède, sans qu’il soit besoin d’examiner les autres moyens du pourvoi, que M. A… est fondé à demander l’annulation de l’arrêt attaqué ;

5. Considérant que les dispositions de l’article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu’une somme soit mise à ce titre à la charge de M. A… qui n’est pas, dans la présente instance, la partie perdante ; qu’il y a en revanche lieu, dans les circonstances de l’espèce, de mettre à la charge de Pôle emploi le versement d’une somme de 2 700 euros à M. A…à ce même titre ;

Soumia Aziria

Soumia Aziria est consultante formatrice en droit social et droit de la fonction publique. Titulaire d’un doctorat en droit du travail et du Certificat d’aptitude à la profession d’avocat, elle anime des formations en droit social sur tous les thèmes liés aux relations individuelles et collectives de travail. En droit de la fonction publique, elle forme les cadres et agents aux statuts : droits et obligations des fonctionnaires, recrutement, carrière, cessation de fonctions… et intervient également sur le thème des contrats de droit privé dans la fonction publique.

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