Partager la publication "L’actualité sur les contrats de travail et les conditions de travail"
Un salarié protégé dont le renouvellement du cdd est refusé par l’administration peut-il solliciter une requalification de son contrat (Cass. Soc., 9 mai 2018, no 16-20423) ?
Dans cette affaire, une salariée, protégée en tant que conseiller prud’homme, est engagée en 2009 en CDD auquel plusieurs autres contrats se succèdent. Mais alors que le dernier de ces contrats contient une clause de renouvellement, l’employeur décide de mettre un terme à la relation contractuelle. Il demande alors l’autorisation à l’inspecteur de ne pas procéder au renouvellement. Si la demande est d’abord refusée par l’inspecteur du travail, le ministre du travail, saisit par l’employeur, l’autorise.
La salariée saisit alors le conseil de prud’homme afin d’obtenir la requalification de son premier CDD en CDI estimant que l’administration ne s’est prononcée que sur le dernier contrat.
Or, selon la Cour de cassation, au titre de la séparation des pouvoirs, il n’appartient pas au juge judiciaire de statuer sur une demande de requalification alors que la demande d’autorisation de non renouvellement implique un examen de l’ensemble de la relation contractuelle comme l’a rappelé le Conseil d’état en 1996 puis l’administration via une circulaire du 30 juillet 2012.
Présentation du projet de loi formation dit « pour la liberté de choisir son avenir professionnel »
Après son examen en commission des affaires sociales, le projet de loi est examiné en séance publique depuis le 11 juin pour une adoption souhaité début août.
Le financement de la formation
Il est prévu la mise en place d’une contribution unique, variable selon la taille de l’entreprise, regroupant la contribution actuelle et la taxe d’apprentissage. Il est ainsi envisagé de supprimer progressivement les exonérations de la taxe d’apprentissage reposant soit sur les caractéristiques de l’entreprise à savoir le fait d’avoir pour les petites entreprises un ou plusieurs apprentis et une masse salariale inférieure à 6 smic, soit sur la nature de l’entreprise à savoir le fait de bénéficier d’une exonération de l’impôt sur les sociétés. Ce processus sera mené sur 5 ans à partir de 2020 avec une année transitoire en 2019. Cette cotisation unique sera prélevée par les Urssaf pour être reversée aux organismes qui ont la charge des différents dispositifs de formation et d’alternance.
Par ailleurs, l’ancienne fraction de la taxe d’apprentissage dite « hors quota » sera remplacée par une contribution spécifique renommée contribution « au développement des formations professionnalisantes », à hauteur de 0,08% de la masse salariale des entreprises de 11 salariés et plus. Elle sera versée directement par ces entreprises aux établissements d’enseignement et organismes bénéficiaires afin de permettre aux entreprises d’affecter librement et directement des fonds à des structures pouvant contribuer à ses besoins de compétences ou à ceux de son secteur d’activité.
En outre, les entreprises seront redevables :
– d’une contribution de 1% dédiée au financement du compte personnel de formation des salariés en cdd ;
-d’une contribution supplémentaire à l’alternance et non plus à l’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Financement de la formation et l’alternance : taux applicable en 2019
| Effectif de l’entreprise | |||
| Moins de 11 salariés |
De 11 à moins de 250 salariés |
250 salariés et plus |
|
| Toutes les entreprises | 0,55% | 1% | 1% |
Financement de la formation et l’alternance : taux applicable pour les années 2020-2021
| Effectif de l’entreprise | |||
| Moins de 11 salariés | De 11 à moins de 250 salariés | 250 salariés et plus | |
| Entreprises auparavant soumises à la taxe d’apprentissage | 1,12% | 1,64% | 1,68% |
| Entreprises auparavant exonérées de la taxe d’apprentissage | 0,66% | 1,27% | 1,38% |
Financement de la formation et l’alternance : taux applicable pour les années 2022-2023
| Effectif de l’entreprise | |||
| Moins de 11 salariés | De 11 à moins de 250 salariés | 250 salariés et plus | |
| Entreprises auparavant soumises à la taxe d’apprentissage | 1,05% | 1,60% | 1,68% |
| Entreprises auparavant exonérées de la taxe d’apprentissage | 0,83% | 1,42% | 1,53% |
Financement de la formation et l’alternance : taux applicable en 2024
| Effectif de l’entreprise | |||
| Moins de 11 salariés | De 11 à moins de 250 salariés | 250 salariés et plus | |
| Formation | 0,35% | 0,75% | 0,75% |
| Alternance | 0,64%(1) | 0,73%(2) | 0,85%(2) |
| Développement des formations professionnalisantes | – | 0,08% | 0,08% |
| Total | 0,99% | 1,56% | 1,68% |
(1) Ce taux sera égal à 0,20% pour les entreprises de moins de 11 salariés employant un apprenti ou pour les entreprises soumises à l’imposition sur les bénéfices non commerciaux.
(2) Ce taux sera égal à 0,25% pour les entreprises soumises à l’imposition sur les bénéfices non commerciaux.
La transformations des OPCA
Les OPCA vont être transformés en opérateurs de compétences à compter du 1er janvier 2019. Ils seront chargés de l’appui technique aux branches professionnelles pour la mise en œuvre de leurs politiques conventionnelles, notamment la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la détermination des niveaux de prises en charge adéquats des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, en fonction par exemple du niveau de qualification et du type de certification professionnelle. Ils auront également une offre de service de proximité à développer à destination des entreprises et des salariés, notamment les apprentis.
Les obligations de l’entreprise en terme d’accompagnement des salariés dans le développement des compétences
Les entreprises se doivent de veiller au maintien de l’employabilité de leurs salariés par la mise en place non plus d’un plan de formation mais d’un plan de développement des compétences.
Dans ce cadre, les entreprises ne seront plus contraintes de construire leur plan en faisant la distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et les actions de développement des compétences. Elles devront faire une nouvelle distinction entre :
- Les formations obligatoires qui conduisent au maintien de la rémunération et se déroulent sur le temps de travail, notamment les actions de formation conditionnant l’exercice d’une activité
- Les autres formations qui peuvent se dérouler, avec l’accord du salarié, en tout ou partie hors du temps de travail, en application d’un accord collectif, sachant qu’à défaut, un décret devrait prévoir une limite à 30 heures par an et par salarié
La formation professionnelle vise quatre types d’action :
- Les actions de formation réalisées en présentiel ou à distance et en situation de travail en vue d’accéder à un emploi, de s’adapter à un poste ou de favoriser une mobilité
- Les bilans de compétences
- Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience
- Les actions d’apprentissage réalisées dans le cadre du contrat d’apprentissage, sachant que les périodes de professionnalisation devraient être supprimées.
Chaque salarié continuera à bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle avec un examen tous les six ans pour vérifier que le salarié a bénéficié, d’au moins trois entretiens au cours des six dernières années et d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des quatre, et non plus trois, mesures suivantes :
- Au moins une action de formation ;
- Une validation des acquis de l’expérience (VAE) ou une certification;
- Une progression salariale ou professionnelle ;
- Une proposition d’abondement de son compte personnel de formation par l’employeur au moins équivalente à la moitié des droits acquis par le salarié qui constitue la nouveauté.
A défaut du bénéfice de ces mesures, le salarié disposera toujours d’un abondement de son CPF.
Le CPF
A partir du 1er janvier 2019, le CPF sera comptabilisé en euros et les heures déjà acquises ou correspondant au Dif, au 31 décembre 2018, seront convertis en euros. Les modalités de cette conversion seront définies par décret. Selon l’exposé des motifs, le compte sera crédité de 500 euros par an pour un salarié à temps plein avec un plafond de 5000 euros pour un salarié à temps plein ou dont la durée du travail est supérieure à la moitié de la durée légale, le montant étant proratisé en dessous. L’alimentation du compte sera renforcée pour tous les actifs n’ayant pas un niveau V de qualification avec le bénéfice d’un crédit fixé à 800 euros plafonnés à 8000 euros.
Maintien de l’objectif de garantir la qualité
L’ensemble des organismes de formation devra, obligatoirement faire l’objet d’une certification sur la base des 6 critères actuels avant le 1er janvier 2021.
