Travail de nuit : quelle réglementation ?

Les salariés travaillant la nuit sont de plus en plus nombreux… Parmi eux, les femmes sont particulièrement concernées. En effet, les femmes ayant un emploi de nuit étaient 500 000 en 1991 contre 1 000 000 en 2012. Par ailleurs, les secteurs d’activités où les employeurs ont recours au travail de nuit sont variés : médecin, infirmière, chauffeur de taxi, employé dans une usine travaillant en 3×8, etc. Et toutes les catégories de salariés peuvent être concernés par le travail de nuit : cadres, employé, technicien, agent de maîtrise, salariés en CDI ou encore, salariés en CDD.

Mais quel que soit le secteur d’activité, un employeur ne peut jamais contraindre ses salariés à travailler pendant des horaires de nuit sans motif. Le recours au travail de nuit doit toujours être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale (C. trav. art. L3122-32).

Le travail de nuit n’est donc pas considéré comme anodin. Les travailleurs doivent ainsi être protégés. Et pour cause… Citons par exemple l’analyse de plusieurs études effectuées sur des femmes, publiée début janvier 2018, affirmant que le recours au travail de nuit favorise l’apparition de cancers et ce, en raison des perturbations majeures de l’horloge biologique.

Travail de nuit : quelles sont les conditions à respecter pour le mettre en place ?

Pour mettre en place le travail de nuit dans son entreprise, l’employeur doit respecter certaines règles. Ainsi, le travail de nuit est mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés, par accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, par une convention ou un accord collectif de branche (C. trav. art L3122-15).

Cette convention ou cet accord doit prévoir :

• les justifications du recours au travail de nuit ;
• la définition de la période de travail de nuit ;
• une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;
• des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
• des mesures destinées à faciliter l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales ;
• des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• l’organisation des temps de pause.

Si l’employeur n’a pas négocié de convention ou d’accord collectif mais qu’il a toutefois engagé sérieusement et loyalement des négociations pour conclure un tel accord, il peut alors affecter des salariés à des postes de nuit, sur autorisation de l’inspecteur du travail.

L’engagement de négociations loyales et sérieuses par l’employeur implique d’avoir (C. trav. art. L3122-21) :

• Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ;
• Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;
• Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Que faut-il entendre par horaire de nuit ?

On parle de travail de nuit lorsque le travail est effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures (C. trav. art. L3122-2).

Dans certains secteurs spécifiques (activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, radio, télévision, production et exploitation cinématographiques, spectacles vivants, discothèques), la période de travail de nuit est celle d’au moins 7 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures (C. trav. art. L3122-3).

Dans les établissements de vente au détail situés dans les zones touristiques internationales (ZTI), la période de travail de nuit, si elle débute après 22 heures, est d’au moins 7 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 7 heures (C. trav. art. L3122-4).

En l’absence de convention ou d’accord collectif, le travail de nuit est celui accompli entre 21 heures et 6 heures. Pour les activités spécifiques mentionnées à l’article L. 3122-3, le travail de nuit sera celui accompli entre minuit et 7 heures (C. trav. art. L3122-20).

Quelles sont les conditions pour être considéré comme un travailleur de nuit ?

Tous les salariés qui travaillent pendant une partie de la nuit ne bénéficient pas obligatoirement du statut de travailleur de nuit. En effet, pour bénéficier du statut de travailleur de nuit, le salarié doit (C. trav. art. L3122-5) :

• soit avoir accompli au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant les périodes de travail de nuit ;
• soit avoir accompli un nombre minimal d’heures de travail de nuit au cours d’une période de référence. En principe, c’est l’accord collectif d’entreprise ou de branche qui détermine ce nombre minimal d’heures de travail mais aussi la période de référence. Toutefois, si l’accord ne contient aucune précision, le salarié est considéré comme un travailleur de nuit s’il a accompli 270 heures de travail de nuit pendant 12 mois consécutifs (C. trav. art. L3122-23).

Tous les salariés peuvent-ils travailler la nuit ?

D’une manière générale, tous les salariés ont la possibilité de travailler la nuit. Il existe cependant des règles particulières pour les jeunes de moins de 18 ans et les femmes enceintes.

Les jeunes de moins de 18 ans

Pour les jeunes travailleurs de plus de 16 ans et de moins de 18 ans, tout travail entre 22 heures et 6 heures est interdit, y compris pour les apprentis et les jeunes en alternance (C. trav. art. L3163-1).

Pour les jeunes âgés de moins de 16 ans, le travail est même interdit de 20 heures à 6 heures.

Toutefois, des dérogations peuvent être accordés exceptionnellement par l’inspecteur du travail sans les établissements commerciaux et ceux du spectacle. D’autres dérogations peuvent également être accordées dans certains secteurs dont la liste a été fixée par décret : boulangerie et pâtisserie, spectacles (Décret n°2006-42 du 13 janvier 2006).

Ces dérogations ne s’appliquent pas entre minuit et 4 heures sauf en cas d’extrêmes urgences, si aucun travailleur adulte n’est disponible. En effet, dans ce dernier cas, il peut être demandé à des jeunes âgés de 16 ans à moins de 18 ans de travailler de nuit, pour effectuer des travaux destinés à prévenir des accidents imminents ou à réparer les conséquences des accidents survenus (C. trav. art L3163-3).

Enfin, les dérogations pour les mineurs de moins de 16 ans ne peuvent s’appliquer que dans les entreprises de spectacle, de cinéma, de radiophonie, de télévision ou d’enregistrements sonores.

Les femmes enceintes

Dès lors qu’une femme travaillant la nuit est enceinte, elle peut demander à être affectée à un poste de jour (C. trav. art. L1225-9). Ce passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ne doit engendrer aucune modification de son salaire. La même règle s’applique jusqu’à la fin de son congé postnatal.

La salariée est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Dans ce cas, cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de congé pour une durée maximale d’un mois.

L’affectation de la salariée enceinte dans un autre établissement n’est possible que si elle a donné son accord.

Si l’affectation à un poste de jour est impossible, l’employeur doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s’y opposent (C. trav. art. L1225-10). Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé légal de maternité. Durant cette période de suspension, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de rémunération à la charge de l’employeur.

Peut-on contraindre un salarié à travailler la nuit ?

L’employeur ne peut imposer à un salarié de passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit. En effet, le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Ce principe s’applique même si le contrat de travail contient une clause prévoyant que le salarié s’engage pour travailler de nuit ou de jour (Cass. soc. 15 juin 2016, n° 14-27120).

Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit est une modification du contrat de travail réputée fondée sur un motif économique. L’employeur doit donc respecter la procédure et les formalités liées à ce motif (Cass. soc. 4 mai 2017, n° 15-18229). Ainsi, par exemple, la proposition de l’employeur doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception… et le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaitre son refus.

En aucun cas, le refus du salarié ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.

L’employeur a t-il l’obligation de repasser le salarié à un horaire de jour ?

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans l’entreprise ou l’établissement bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent (C. trav. art. L3122-12). Ainsi, l’employeur doit communiquer aux salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

A noter : les mêmes règles s’appliquent lorsqu’un salarié souhaite passer d’un horaire de nuit à un horaire de nuit.

Un travailleur de nuit peut également demander à être affecté sur un poste de jour si :

• le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (par exemple, la garde d’un enfant, la prise en charge d’une personne dépendante) (C. trav. art. L3122-12) ;
• son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige. Le poste de jour doit correspondre à la qualification du salarié et être aussi comparable que possible à l’emploi que le salarié occupait précédemment (C. trav. art. L3122-12).

Quelle est la durée maximale du travail de nuit ?

Il faut distinguer ici la durée quotidienne du travail et la durée hebdomadaire.

La durée quotidienne du travail

En principe, la durée quotidienne du travail accompli par le salarié ne peut pas dépasser 8 heures par jour (C. trav. art L3122-6). Toutefois, cette durée peut faire l’objet d’une dérogation par accord d’entreprise ou d’établissement, convention ou accord collectif de branche.

La durée maximale quotidienne de huit heures peut être dépassée sur autorisation de l’inspecteur du travail, en cas :

• de faits résultants des circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles ;
• d’évènements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées (C. trav. art R3122-1).

Si la durée quotidienne est dépassée, le salarié doit bénéficier de périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne. Ce repos est pris dans les plus brefs délais après la période travaillée (C. trav. art R3122-3).

La durée hebdomadaire du travail

La durée du travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures par semaine (C. trav. art. L3122-7).

Un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention ou un accord de branche peuvent porter cette durée maximale hebdomadaire à 44 heures sur 12 semaines consécutives si l’activité du secteur le justifie (C. trav. art. L3122-7).

Quels sont les droits du travailleur de nuit ?

Le travailleur de nuit peut bénéficier de différents droits : majoration de salaire, repos compensatoires, surveillance médicale, prise en compte de la pénibilité.

Le salaire et les éventuelles contreparties

Le travailleur de nuit peut bénéficier d’une majoration de salaire ou de jours de repos compensatoires (C. trav. art. L3122-8).

Afin de connaître les contreparties dont il peut bénéficier, le salarié doit donc consulter sa convention collective et un éventuel accord collectif applicable dans l’entreprise concernant le travail de nuit.

A noter. Sachez que certaines conventions collectives bénéficient d’un taux de majoration des heures de nuit différent selon qu’il s’agit d’un travail de nuit régulier ou d’un travail de nuit occasionnel.

Par ailleurs, un système de prime de nuit peut être prévu dans certaines entreprises. Toutefois, ces primes de nuit n’existent pas dans toutes les entreprises et leurs mises en place dépendent de la volonté de l’employeur.

La surveillance médicale particulière 

Le travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée. Cette protection doit permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour la santé et la sécurité du travailleur de nuit mais aussi d’appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

Ainsi, avant de travailler sur un poste de nuit, le salarié doit passer un examen auprès du médecin du travail. La fiche d’aptitude doit alors attester que son état de santé est compatible avec ce poste.

Depuis le 1^er janvier 2017, le principe du suivi tous les 6 mois du travailleur de nuit est supprimé. Le délai entre deux examens n’est plus forcément le même pour tous. Ce délai est fixé par le médecin du travail selon la nature du poste et l’état de santé du salarié.

La prise en compte de la pénibilité

Le travail de nuit est un facteur de pénibilité pris en compte dans le C2P (compte professionnel de prévention) à condition de respecter :

• une intensité minimale d’une heure entre minuit et 5 heures du matin ;
• et une durée minimale de 120 nuits par an.

Si ces conditions sont respectées, le salarié peut acquérir des points pénibilité sur son compte. Ces points peuvent ensuite être convertis en heures de formation, en réductions du temps de travail (passage à temps partiel sans baisse de salaire) ou encore, en trimestres de retraite.