Il est toutefois nécessaire de prouver ces aménagements en rédigeant des clauses signées par les deux parties. Une lecture approfondie du contrat de travail est donc essentielle avant de le signer. La plupart des litiges professionnels trouveront leurs réponses dans les différentes clauses mentionnées dans cet écrit.
Même s’il n’existe pas à proprement parler de liste légale de clauses à insérer dans le contrat de travail, nous pouvons récapituler dans ce dossier les principales clauses à vérifier lors du recrutement : période d’essai, salaire, durée et horaires de travail, lieu de travail et mobilité géographique, obligation de non-concurrence, etc. Il existe bien entendu d’autres clauses mais celles-ci demeurent moins fréquentes : la clause d’exclusivité, la clause d’objectifs et de quotas, la clause de dédit-formation, etc.
Mais avant toute chose, vérifions s’il est obligatoire de rédiger un contrat de travail écrit.
Contrat de travail : est-il obligatoire de le rédiger ?
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, la loi n’impose pas à l’employeur de rédiger un contrat de travail écrit lorsque celui-ci est conclu à temps plein et pour une durée indéterminée. L’employeur a toutefois l’obligation de fournir au salarié certaines informations essentielles (par exemple, le lieu de travail, la qualification, la rémunération, la mention de la convention collective applicable…) par le biais d’un ou de plusieurs autres documents comme la lettre d’embauche ou encore, le bulletin de paie.
Attention, pour certains contrats particuliers, le code du travail impose la rédaction d’un écrit comportant des mentions obligatoires. Il en est notamment ainsi pour les contrats de travail à durée déterminée, les contrats de travail à temps partiel, les CDD à objet défini, les contrats d’apprentissage ou encore, les contrats de professionnalisation. Nous ne détaillerons pas spécifiquement dans ce dossier ces mentions obligatoires.
Insistons cependant sur le fait que dans tous les cas, et même si cela semble une évidence, il est vivement conseillé de rédiger un contrat écrit comportant certaines clauses essentielles pour toute embauche.
La clause relative à la période d’essai
La période d’essai est utile aussi bien à l’employeur qu’au salarié. Elle permet en effet au salarié de vérifier que le poste occupé correspond bien à ses attentes et est conforme à ce qui lui a été proposé. Réciproquement, elle permet à l’employeur de vérifier que le salarié recruté convient bien au poste proposé.
Rappelons que la durée de la période d’essai, hors renouvellement, est de :
- 2 mois maximum pour un ouvrier ou un employé,
- 3 mois pour un technicien et un agent de maîtrise,
- 4 mois pour un cadre (C. trav. art L1221-19).
Si l’employeur ou le salarié souhaite se prévaloir d’une période d’essai, il est indispensable que celle-ci soit expressément prévue par le contrat de travail. En effet, on ne peut pas se prévaloir d’une période d’essai si le contrat n’en prévoit aucune et ce, même si la convention collective applicable dans l’entreprise mentionne l’existence d’une telle période. Ainsi, pour être applicable, la durée de la période d’essai doit impérativement figurer dans le contrat de travail. Il en est de même de la possibilité de la renouveler.
La clause relative au salaire et aux autres avantages
En pratique, le montant du salaire est très souvent fixé dans l’offre d’emploi. Au moment de la signature du contrat, il est toutefois nécessaire de vérifier que ce montant est conforme à la classification de l’emploi occupé par le salarié mais aussi à la grille des salaires prévue par la convention collective applicable. Cette grille de salaire distingue le salaire minimum par type d’emploi, de classification et de coefficient.
Notons qu’il faut généralement préciser dans le contrat de travail que ce salaire minimum évoluera avec les modifications apportées à la convention collective. En effet, il est nécessaire de régulièrement vérifier que le salaire ne se trouve pas en dessous du minimum prévu.
Enfin, il faut vérifier que le contrat de travail mentionne bien les éventuels avantages en nature ou primes promis lors de l’embauche. Il en est notamment ainsi d’une prime de vacances, d’une prime de Noël, des remboursements de frais professionnels, d’une voiture de fonction, d’un téléphone portable, etc.
La clause relative à la durée et aux horaires de travail
Si mentionner la durée du travail est bien entendu essentiel lors de la conclusion d’un contrat de travail à temps partiel, il reste important de vérifier cette durée dans tout contrat : la durée du travail est-elle calculée sur la semaine ? sur le mois ? sur l’année ? Par ailleurs, le contrat de travail doit prévoir l’exécution ou non d’heures supplémentaires. Et si des heures supplémentaires sont prévues, la clause doit prévoir les modalités de leur rémunération.
Le contrat de travail peut également indiquer les horaires de travail du salarié à titre informatif avec par exemple la mention suivante « le salarié exercera ses fonctions selon les horaires collectifs en vigueur dans l’entreprise ». Toutefois, ces horaires sont alors généralement considérés comme de simples conditions de travail et peuvent être modifiés par la suite sans l’accord du salarié, sauf cas particuliers : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, nouvelle répartition des horaires ayant pour effet de priver le salarié du repos dominical, passage d’un horaire fixe à un horaire variant chaque semaine selon un cycle, etc.
Il en va différemment si l’employeur et le salarié ont eu l’intention de contractualiser les horaires de travail dans une clause explicite. Il en est ainsi lorsque le contrat de travail mentionne « les horaires de travail du salarié seront, conformément à sa demande, organisés de la manière suivante : … ». Dans ce cas, la modification des horaires de travail constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.
La clause relative au lieu de travail et à la mobilité géographique
Le lieu de travail est sans nul doute le sujet faisant l’objet des litiges les plus nombreux. Il est donc nécessaire de vérifier si le lieu de travail est fixé expressément à un lieu unique ou si une clause de mobilité est prévue.
En général, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a seulement valeur d’information sauf s’il est stipulé dans une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu. Dans ce dernier cas, tout changement nécessiterait l’accord du salarié.
Il est également important de vérifier s’il existe une clause de mobilité. En effet, si le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, l’employeur pourra, durant l’exécution du contrat de travail, imposer au salarié un autre lieu de travail. Pour être valable, la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application (par exemple, dans tous les établissements d’un département). L’étendue de la zone géographique varie selon les fonctions exercées par le salarié. En pratique, plus les responsabilités sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue. L’employeur doit être très attentif : après la signature du contrat de travail, il ne pourra plus modifier unilatéralement l’étendue de la zone géographique.
Au contraire, si le contrat de travail ne contient aucune mention sur le lieu de travail ou clause de mobilité, il faudra analyser si le nouveau lieu de travail se situe ou non dans le même secteur géographique que l’ancien. Si tel n’est pas le cas, le changement du lieu de travail s’assimilera alors à une modification du contrat de travail. Cette modification devra être proposée au salarié par écrit et nécessitera son accord.
Notons qu’il n’existe pas de définition précise du secteur géographique. Bien entendu deux villes voisines sont considérées être dans le même secteur géographique. Au-delà de cette situation simple, pour déterminer si le changement de lieu de travail se situe ou non dans le même secteur géographique il faudra prendre en compte les moyens de transport ou encore, les conditions de circulation pour se rendre d’un site à l’autre.
La clause relative à une obligation de non-concurrence
Dans certaines situations, la spécificité des fonctions exercées par le salarié l’amène à avoir accès à des informations sensibles ou confidentielles sur l’entreprise. Il est alors judicieux d’insérer dès l’embauche dans le contrat de travail une clause de non-concurrence. Le salarié a tout intérêt à vérifier dès l’embauche que cette clause ne soit pas trop restrictive.
Ainsi, pour être valable, la clause de non concurrence doit respecter certaines conditions. En effet, la clause doit être déterminée dans le temps et dans l’espace. La clause doit également prévoir une contrepartie financière, c’est-à-dire un montant déterminé (en général, un pourcentage de la rémunération prévue au contrat) versée au salarié après la rupture du contrat de travail, pendant une période déterminée, sauf si l’employeur le libère de son obligation de non-concurrence.
Existe-t-il des clauses interdites ou illicites ?
Oui, certaines clauses, même si elles sont mentionnées dans le contrat de travail, sont illicites.
Il en est notamment ainsi de la clause d’attribution de juridiction qui permet de déroger aux règles de compétence territoriale du conseil de prud’hommes en cas de contentieux sur le contrat de travail (article R. 1412-4 du Code du travail). De même, la clause compromissoire, permettant de soumettre à un arbitrage extra-judiciaire un litige relatif au contrat de travail, est illicite.
Il est également interdit d’insérer dans le contrat de travail une clause couperet. Cette clause prévoit une rupture de plein droit du contrat de travail d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu’il est en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse (article L. 1237-4 du Code du travail). La clause résolutoire qui prévoit dès l’embauche un motif particulier permettant de justifier un licenciement est également interdite. On pourrait encore citer la clause discriminatoire, la clause portant atteinte à une liberté, la clause de sanction pécuniaire, la clause de paiement des cotisations patronales de sécurité sociale, etc.
Notons que la nullité d’une clause du contrat de travail n’entraîne pas obligatoirement la nullité du contrat de travail dans sa totalité. En effet, la nullité d’une clause n’entrainera la nullité du contrat que si cette clause était déterminante pour l’employeur et le salarié au moment de la signature.