Tout savoir sur le congé de mobilité

Attention, ce congé de mobilité ne doit pas être confondu avec la mobilité volontaire sécurisée. En effet, le dispositif de mobilité volontaire, applicable en dehors de toute procédure de licenciement économique, permet à un salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise tout en conservant la possibilité de revenir dans son entreprise d’origine pendant un certain temps.

Même si le congé de mobilité est mentionné depuis longtemps dans le Code du travail, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et sécurisation des relations de travail et la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ont réécrit certaines dispositions de ce dispositif. Ces nouvelles dispositions se retrouvent aux articles L1237-18 à L1237-18-5 du Code du travail.

Ainsi, nous étudierons ci-dessous le congé de mobilité applicable pour tout licenciement dont la notification est intervenue après le 24 septembre 2017. Nous répondrons notamment aux questions suivantes : Dans quelle entreprise le congé de mobilité peut-il être utilisé ? Quelles sont les démarches à effectuer pour mettre en place ce congé de mobilité ? Quelles sont les conséquences en cas d’acceptation du salarié ? etc.

Congé de mobilité : dans quelle entreprise peut-il être utilisé ?

Auparavant, le congé de mobilité était réservé aux entreprises de 1000 salariés et plus.

Désormais, le dispositif peut être proposé par toute entreprise, quelle que soit sa taille, ayant conclu :

• soit un accord collectif relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
• soit un accord portant sur la rupture conventionnelle collective (RCC).

En effet, la loi du 29 mars 2018, applicable depuis le 1^er avril 2018, a supprimé toute référence à une condition d’effectif de l’entreprise pour avoir la possibilité de mettre en place un dispositif de congé de mobilité.

Quelles sont les démarches à effectuer pour mettre en place le congé de mobilité ?

La mise en œuvre du dispositif peut s’effectuer avant le début de la procédure de licenciement, pendant ou encore, après l’ouverture de cette procédure.

L’employeur n’a jamais l’obligation de proposer au salarié la mise en place d’un congé de mobilité. Toutefois, si l’employeur décide de lui proposer ce congé, les démarches à respecter concernant son adhésion doivent être précisées dans l’accord (GPEC ou RCC).

Si le salarié accepte la proposition de l’employeur, cela entraîne la rupture de son contrat de travail d’un commun accord des parties. Cette rupture de contrat prend effet dès la fin du congé de mobilité. Dans ce cas, l’employeur n’a plus aucune obligation de proposer au salarié un congé de reclassement.

Attention. Il est nécessaire d’obtenir une autorisation de l’inspection du travail pour rompre le contrat de travail quand le congé de mobilité concerne un salarié protégé.

Au contraire, si le salarié refuse la proposition de congé de mobilité de l’employeur, il peut alors prétendre au bénéficie d’un congé de reclassement. Précisons qu’en aucun cas le refus du salarié ne peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Congé de mobilité : quelles dispositions ?

Le congé de mobilité est obligatoirement encadré par un accord collectif (accord GPEC ou RCC).

L’accord doit ainsi comporter les mentions suivantes :

• la durée du congé de mobilité (il n’existe aucune durée légale minimale ou maximale) ;
• les conditions à remplir par le salarié pour en bénéficier (par exemple, la catégorie professionnelle, le poste, etc.) ;
• les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, les conditions d’expression de son consentement écrit et les engagements des parties ;
• l’organisation des périodes de travail, les conditions pour mettre fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;
• le montant de la rémunération versée durant la période du congé de mobilité ;
• les conditions d’information des institutions représentatives du personnel (et par la suite du comité social et économique) ;
• les indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales versées en cas de licenciement pour motif économique.

Quelles sont les conséquences en cas d’acceptation du salarié ?

Le congé de mobilité débute pendant la période de préavis. Dès lors, le salarié est dispensé de l’exécuter.

Les périodes de travail et les actions de formation sont organisées par l’accord collectif (GPEC ou RCC). Notons que les périodes de travail peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise dans le cadre :

• soit d’un nouveau contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• soit d’un contrat à durée déterminée (CDD pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi). Dans ce dernier cas, le congé de mobilité est suspendu et reprend à la fin du contrat pour la durée du congé restant à courir.

Pendant la durée du congé mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu. Dès lors que le congé prend fin, le contrat de travail est rompu en raison de l’acceptation initiale du salarié. Cette rupture du contrat de travail d’un commun accord entre les parties doit être formalisée par écrit.

La rupture du contrat donne lieu au versement d’indemnités pour le salarié. Le montant de ces indemnités est déterminé par l’accord collectif. Toutefois, ce montant ne peut pas être inférieur aux indemnités légales et conventionnelles normalement versées lors d’un licenciement économique.

Quelle est la rémunération du salarié pendant le congé de mobilité ?

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié continue à percevoir sa rémunération.

C’est l’accord qui définit la rémunération dès la rupture du contrat et ce, pendant toute la durée du congé de mobilité. Toutefois, certaines règles doivent nécessairement être respectées.

Deux périodes peuvent se distinguer :

• La période du congé correspondant à la durée du préavis: la rémunération doit être équivalente au salaire perçu avant la rupture du contrat ;
• La période du congé dépassant le préavis: la rémunération doit être au minimum égale à celle des salariés en congé de conversion soit 65% du salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant la date du début du congé ou 85% du montant du Smic (soit 8,40 euros/heure depuis le 1^er janvier 2018).

Notons que cette rémunération est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des 12 premiers mois.

L’Administration doit-elle validée les congés de mobilité ?

A l’inverse des ruptures conventionnelles collectives, les congés de mobilité ne doivent pas être validés par l’administration. Toutefois, l’employeur doit transmettre au Direccte (directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord (GPEC ou RCC) encadrant le congé.

Ce document doit notamment préciser :

• le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité ;
• les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé comme les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
• la situation des salariés au regard de l’emploi à la fin du congé de mobilité.