Enfant malade : le point sur les droits du salarié

Article mis à jour le 10 mars 2021

Si la maladie est de courte durée ….

Quelque soit la maladie dont est atteint son enfant, le salarié a la possibilité de bénéficier d’un congé de quelques jours pour pouvoir le garder (Code du travail, article L1225-61).

Les conditions liées au salarié, à l’enfant et à la maladie …

Tout salarié a droit à ce congé : il n’y a aucune condition d’ancienneté ou de temps de travail !

L’enfant malade doit être âgé de moins de 16 ans. Au-delà de cet âge, le salarié ne peut plus solliciter un congé pour garder son enfant malade.

L’accident ou la maladie doit être justifié par un certificat médical attestant qu’il est nécessaire que le salarié reste aux côtés de son enfant. En revanche, il n’est pas nécessaire que la maladie soit d’une certaine gravité.

La demande du salarié n’est soumise à aucun délai de prévenance. Le salarié peut donc prévenir son employeur le matin même qu’il ne viendra pas travailler en raison de la maladie de son enfant !

A savoir. Si le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’un congé pour soigner un enfant malade, l’employeur ne peut pas le lui refuser même si son absence perturbe l’activité de l’entreprise.

Un congé de 3 ou 5 jours maximum

La durée légale du congé est de 3 jours maximum par an. Cette durée peut être portée à 5 jours si l’enfant malade est âgé de moins d’un an ou si le salarié a la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans. Cette durée est une durée globale prévue pour tous les enfants du salarié. Le salarié ne peut pas bénéficier d’un congé de 3 jours (ou 5 jours) par enfant !

Rien n’empêche le salarié de ne solliciter qu’une demi-journée ou qu’un jour de congé, le temps par exemple d’accompagner son enfant chez le médecin ou à un examen médical.

Important ! Il est essentiel de vérifier la convention collective applicable à l’entreprise. En effet, certaines conventions collectives prévoient des dispositions plus favorables en cas de maladie d’un enfant. Ainsi, par exemple, la convention collective de la parfumerie de détail et esthétique, dans son article 4.3, prévoit qu’en cas de maladie de l’un de ses enfants à charge, le salarié pourra bénéficier à sa demande d’un congé sans solde, sans que la durée de ce congé puisse excéder un mois.

Un congé non rémunéré

Le code du travail dispose que ce congé est un congé non rémunéré (sauf en Alsace Moselle). Toutefois, ici encore une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables. La convention collective des entreprises de l’industrie et des commerces en gros de viandes prévoit ainsi, dans son article 53, que tout salarié devant, sur justification médicale, s’absenter pour garder un enfant malade, peut percevoir, pendant 10 jours au maximum par an, la moitié de son salaire normal.

Et si la maladie est plus longue, plus grave…

Si l’enfant est atteint d’une maladie plus grave, plus longue ou encore, d’un handicap nécessitant une présence soutenue, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé de présence parentale ou d’un congé de proche aidant. Le salarié peut également bénéficier de la générosité de ses collègues qui peuvent lui faire don de jours de congés.

Le congé de présence parentale

Si l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé de présence parentale (Code du travail, articles L1225-62 à L1225-65). Ce congé est accordé sans condition d’ancienneté.

A noter : sont concernés les enfants dont le salarié à la charge effective et permanente. L’enfant doit être âgé de moins de 20 ans, ne doit pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 898,83 €, ni bénéficier à titre personnel d’une allocation logement ou d’une prestation familiale.

La demande de congé doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge 15 jours au moins avant la date souhaitée de début du congé. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat médical justifiant la particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap et la nécessité d’une présence soutenue auprès de l’enfant et des soins contraignants.

Le congé est accordé pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Le salarié est libre d’utiliser cette réserve de 310 jours selon ses besoins et dans la limite maximale de 3 ans.

En pratique, dès que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il doit informer l’employeur 48 heures au moins à l’avance. Si le congé peut être pris en plusieurs fois, les jours de congés ne peuvent être fractionnés, c’est-à-dire que le salarié ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée. Durant les jours de congé, le salarié ne perçoit aucune rémunération. Toutefois, il peut bénéficier de l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) s’il en fait la demande auprès de la CAF.

A noter : le montant journalier de l’allocation journalière de présence parentale est de 42,97 euros pour un couple et 51,05 euros pour une personne seule. Chaque mois, 22 jours maximum peuvent être indemnisés.

Bien entendu, le congé peut être interrompu en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des revenus. Le salarié doit alors informer son employeur par lettre recommandée au moins un mois avant la date de reprise.

A la fin des 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale en cas de rechute ou de récidive de la maladie de l’enfant. Si le salarié ne souhaite pas renouveler son congé, il doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération égale.

Le congé de proche aidant

Jusqu’en décembre 2015, un salarié pouvait demander à bénéficier d’un congé pour accompagner une personne de son entourage familial, par exemple un enfant, s’il présentait un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Ce congé s’appelait le congé de soutien familial. 

La loi sur l’adaptation de la société au vieillissement du 28 décembre 2015 a remplacé le congé de soutien familial par le congé de proche aidant, quasi similaire au précédent mais plus souple (Code du travail, articles L3142-22 à L3142-29).

Pour pouvoir bénéficier du congé de proche aidant, le salarié doit avoir au moins 2 ans d’ancienneté et être un proche de la personne aidée, ce qui est forcément le cas si le congé est pris pour accompagner son enfant.

A noter : la personne aidée peut bien entendu être l’enfant mais peut également être un conjoint, un concubin, un partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu’au 4e degré présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Cela peut également être une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables ou à laquelle le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 mois avant le début du congé. Ce délai peut être ramené à 15 jours dans certaines circonstances comme l’urgence.

Le congé de proche aidant a une durée de 3 mois renouvelable, sans pouvoir dépasser une durée totale d’un an sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Ce congé n’est pas rémunéré. Toutefois, à condition d’obtenir l’accord de l’employeur, le salarié bénéficiaire peut prendre ce congé sous la forme d’une activité partielle. Il peut aussi choisir de fractionner ce congé, sans pouvoir dépasser au total la durée de 3 mois renouvelable.

En pratique, le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant chaque prise de congé. Le bénéfice du congé peut être immédiat en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ou y renoncer dans certains cas, notamment en cas de décès de la personne aidée ou de diminution importante des ressources du salarié.

A la fin du congé, le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel et retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le don de jours de repos à un salarié, parent d’enfant gravement malade

Le salarié, parent d’un enfant gravement malade, peut également obtenir de l’aide de la part d’autres salariés. En effet, tout salarié peut donner des jours de repos à un autre salarié, parent d’un enfant gravement malade, âgé de moins de 20 ans. Ce don est accordé de manière anonyme et sans contrepartie. Il permet ainsi au salarié bénéficiaire du don d’être rémunéré pendant son absence (Code du travail, articles L1225-65-1 et L1225-65-2).

Le don peut porter sur les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ou les jours de repos compensateurs accordés aux salariés dont la durée de travail dépasse 35 heures par semaine. Les jours de repos donnés peuvent provenir d’un compte épargne temps (CET).

Pour effectuer un don, le salarié doit effectuer une demande auprès de l’employeur. Il est impossible d’effectuer un don sans l’accord de l’employeur.

Le salarié bénéficiaire du don doit adresser à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant. Ce certificat justifie la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il précise également qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Grâce aux dons, le salarié conserve sa rémunération durant son absence.

Gwendoline Aubourg

Juriste, diplômée en droit social de la Faculté des sciences juridiques, politiques et sociales de Lille, rédactrice RH et auteure de nombreux ouvrages sur les thèmes du droit du travail et des droits du consommateurs.

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