Entreprise et vie privée : quels sont les droits de l’employeur et du salarié ?

La Cour de cassation a d’ailleurs consacré la notion de vie personnelle du salarié, notion plus large que celle de la vie privée, par opposition à la vie professionnelle.

Ainsi, l’employeur ne peut, en principe, s’immiscer dans la vie privée de ses salariés ni les sanctionner pour un fait relevant de leur vie personnelle. Toutefois, dans la relation qui lie l’employeur et le salarié, ce droit peut subir quelques restrictions lorsqu’elles sont nécessaires et proportionnées au but poursuivi. C’est la jurisprudence qui joue ici un rôle fondamental pour déterminer la limite entre les droits du salarié et ceux de l’employeur…

Vidéosurveillance, géolocalisation, droit à la déconnexion, utilisation des données personnelles, utilisation d’internet, etc., nous allons exposer ci-dessous les principales règles qui encadrent les limites entre l’entreprise et la vie privée du salarié.

L’employeur a t-il le droit de surveiller les salariés dans l’entreprise ?

Le principe général à respecter en matière de surveillance des salariés au travail est celui de la transparence. Ainsi, une information préalable du salarié est nécessaire (C. trav. L1224-4) et le règlement intérieur doit mentionner le système de surveillance (C. trav. L3111-2 et L1321-3).

De plus, l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel avant la mise en place de la surveillance (C. trav. art. L2323-32) et les moyens mis en œuvre doivent être justifiés et proportionnés au but recherché (C. trav. art. L 1121-1).

Enfin, il faut savoir que tout système de surveillance ou d’analyse des discussions des salariés (vidéosurveillance, connexions internet…) doit faire l’objet d’une déclaration à la Cnil (Commission national de l’informatique et des Libertés) ou bien d’une inscription sur le registre du correspondant informatique et liberté (CIL) dans son entreprise.

La chambre sociale de la Cour de cassation estime ainsi que si le contrôle s’effectue sur le lieu du travail à l’insu des salariés, les enregistrements vidéo effectués constituent un mode de preuve illicite (Cass. soc. 10 janvier 2012 n°10-23.482). En revanche, la chambre criminelle de la Cour de cassation estime quant à elle que ces enregistrements peuvent être retenus comme preuve de vol dans la caisse par un employé (Cass. crim. 6 avril 1994 n°93-82.717). On peut donc en conclure que les enregistrements vidéo à l’insu d’un salarié ne sont pas retenus aux prud’hommes mais peuvent être retenus devant le Tribunal correctionnel.

A contrario, si les salariés sont avertis de la surveillance effectuée, celle-ci est alors autorisée. Il en est ainsi pour des salariés avertis que leurs conversations téléphoniques pourraient être écoutées. Les écoutes réalisées constituent d’ailleurs un mode de preuve recevable pour fonder un licenciement (Cass. soc. 14 mars 2000 n°98-42.090).

Quelques exceptions… L’obligation d’informer préalablement les salariés ne concerne pas les systèmes de vidéosurveillance dans des locaux où les salariés ne travaillent pas. Il en est notamment ainsi de la vidéosurveillance mise en place dans un entrepôt de marchandises. De même, si le système de vidéosurveillance a pour but de prévenir le risque d’intrusion dans les locaux d’une entreprise, il n’est alors pas nécessaire que les salariés soient informés de manière personnelle. Il en est notamment ainsi lorsque les caméras sont dirigées vers la porte de l’agence et non vers le poste de travail (CA de Dijon du 29 novembre 20122, n° 11-01.139).

Rappelons enfin que le salarié, même averti de la mise en place du système de géolocalisation, doit pouvoir la désactiver dès lors qu’il utilise le véhicule dans le cadre de sa vie privé (CA de Bordeaux du 25 novembre 2008 n° 07-05.964).

L’employeur a t-il accès aux documents détenus par le salarié dans l’entreprise : données informatiques, clé USB, dossiers, mails, etc. ?

En principe, le matériel fourni par l’entreprise au salarié a un caractère professionnel. L’employeur peut y avoir accès sans que la présence du salarié soit nécessaire. Il en est ainsi des dossiers et fichiers informatiques qui se trouvent sur l’ordinateur mis à disposition par l’entreprise, de la clé USB, de la correspondance ou des mails reçus par le salarié.

Toutefois, l’employeur ne peut pas consulter ces documents si ceux-ci sont identifiés comme « personnel » « confidentiel » ou « privé ». Notons que cette interdiction est également valable pour des mails reçus par le salarié alors même que l’employeur avait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur.

Il existe toutefois des cas où l’employeur est autorisé à consulter des documents personnels :

• si la consultation s’effectue en présence du salarié ;
• en cas de danger menaçant l’entreprise, si le contrôle des fichiers ou courriers électroniques est nécessaire (par exemple, risque de piratage de données, acte de terrorisme, etc.) ;
• si une mesure d’instruction est mise en place (C. proc. civ., art. 145).

Par contre, l’employeur ne viole pas le secret des correspondances s’il ouvre un pli ne contenant aucune mention sur son caractère personnel (Cass. soc. 18 mai 2007, n° 05-40.803).

Et si l’employeur a le droit de consulter les documents non signalés comme personnels, il ne peut en revanche les utiliser contre le salarié dans une procédure judiciaire s’ils relèvent de sa vie privée. Ainsi, l’employeur ne peut utiliser des mails que le salarié a échangés avec sa petite amie pour prouver sa volonté de démissionner ou la réalité de ses horaires de travail (Cass. soc. 18 octobre 2011, n° 10-25706). Au contraire, il peut se servir d’un mail non identifié comme privé, adressé à un autre salarié de l’entreprise, dont le contenu est en rapport avec l’activité professionnelle (Cass. soc. 2 février 2011, n° 09-72450).

Quelles sont les règles relatives à l’utilisation d’internet dans l’entreprise ?

Quelles sont les limites imposées au salarié ?

En principe, le salarié n’a pas le droit d’utiliser internet à des fins personnelles durant ses heures de travail. Toutefois, il existe une tolérance… qui s’applique jusqu’à l’abus !

Ainsi, un salarié qui utilise la connexion Internet de l’entreprise, pour des raisons personnelles pendant sa pause déjeuner, ne peut pas être licencié dans la mesure où il ne commet pas d’abus. En revanche, un salarié qui reste connecté toute la journée pour des raisons privées sans effectuer son travail s’expose logiquement un risque de licenciement !

Par ailleurs, la faute peut résulter de la nature des sites internet consultés, notamment les sites pornographiques.

L’usage personnel excessif constitue donc une faute grave. Il en est notamment ainsi dans une affaire où un salarié avait « surfé » sur des sites sans rapport avec son travail (sexe, humour, politique), téléchargé et adressé par mail à des collègues des vidéos, des textes et des images alors que le règlement de l’entreprise l’interdisait (Cass. soc. 18 décembre 2013, n° 12-17.832).

De même, peut être sanctionnée la salariée qui reste connectée, à des fins personnelles, 41 heures en un mois (Cass. soc. 18 mars 2009, n° 07-44.247). Idem pour la salariée qui avait échangé avec un autre salarié à titre privé plus de 2 000 mails en 12 mois et qui lui avait même adressé des images personnelles pour les imprimer avec le matériel de l’entreprise (CA de Rennes du 6 décembre 2013, n° 11-07.157).

Au contraire, passer une heure par semaine sur internet à des fins personnelles ne constitue pas un usage abusif.

Quelles sont les limites imposées à l’employeur ?

S’il existe des limites à l’utilisation d’internet par le salarié durant ses heures de travail, il existe également une limite qui s’impose à l’employeur. En effet, l’employeur ne doit pas pouvoir empiéter, comme bon lui semble, dans la sphère privée du salarié. Cette limite se traduit par ce que l’on appelle le droit, pour le salarié, à la déconnexion.

En effet, la loi Travail du 8 août 2016 accorde au salarié qui travaille dans une entreprise de plus de 50 salariés un droit à la déconnexion. Ce droit permet au salarié de ne plus être collé à son smartphone et soumis aux multiples mails et sms professionnels même après le travail.

Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur a deux possibilités pour mettre en pratique ce droit : il peut parvenir à un accord collectif ou, s’il n’y parvient pas, établir une charte. Cette charte, rédigée après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, doit définir les modalités d’une utilisation saine des outils numériques dans l’entreprise.

Le droit à la déconnexion prévoit ainsi de respecter, pour chaque salarié, les temps de repos, à savoir 11h minimum par jour et 35h par semaine.

Sachez qu’il n’existe pas de sanction en cas d’absence de charte. En revanche, l’employeur a l’obligation de négocier. S’il refuse, il est sanctionné pénalement pas un an d’emprisonnement et 3750 euros d’amende (C. trav. art. L2242-8).

L’employeur peut-il se servir de faits relevant de la vie privée du salarié pour le sanctionner ?

En principe, un fait tiré de la vie privée ne peut justifier le licenciement d’un salarié, sauf s’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail ou s’il a un impact sur la vie de l’entreprise.

Pour pouvoir sanctionner un salarié, la faute commise dans le cadre de la vie privée doit être au moins en lien avec les obligations du contrat de travail. Le premier exemple qui vient à l’esprit est sans doute celui du chauffeur qui perd son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse en dehors de ses horaires de travail.

Dans la même logique, le licenciement d’un membre du personnel naviguant qui avait consommé de la drogue lors d’une escale entre deux vols et qui se trouvait donc sous son influence pendant l’exercice de ses fonctions a donc été considéré comme justifié (Cass. soc. 27 mars 2012, n° 10-19915). De même, le licenciement d’un salarié incarcéré est justifié si l’employeur établit que l’absence du salarié désorganise ou perturbe le fonctionnement de l’entreprise.

Il est important de préciser que même si l’employeur est autorisé à licencier le salarié, ce licenciement ne peut être motivé par une faute. Il s’agit en effet d’un licenciement pour motif personnel, non fautif, ouvrant droit à toutes les indemnités de rupture de contrat (indemnité de congés payés, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, éventuellement indemnité de préavis).

Toutefois, les faits de la vie personnelle peuvent être sanctionnés par l’employeur s’ils ont un lien avec l’activité professionnelle et qu’ils causent un trouble à l’entreprise. Il en est notamment ainsi d’un salarié licencié pour faute grave pour avoir blessé un autre salarié qui était venu récupérer le véhicule de l’entreprise à son domicile (Cass. soc. 6 février 2002, n° 99-45.418). On peut également soulever le cas d’une salariée licenciée après avoir tenu des propos dénigrants et insultants sur Facebook avec un ancien responsable de son entreprise. Ce licenciement pour faute a été jugé bien-fondé par les juges (CA Besançon 15 novembre 2011 n°10-02.642).