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Partager la publication "Pourquoi suivre la formation « Finances pour collaborateurs et responsables RH » ?"
Les grands objectifs de cette formation
Suivre la formation « Finances pour collaborateurs et responsables RH » n’entre généralement pas dans les priorités des services RH. Peut-être à tort ! Certes, le contenu n’est pas en lien direct avec le cœur de métier d’un collaborateur RH, comme pourrait l’être une formation sur la paye ou le droit du travail. Mais cette formation permet une meilleure compréhension et une meilleure collaboration avec les autres services de l’entreprise, sur l’ensemble des aspects financiers.
Le contenu de cette formation, permettra à l’apprenant de se forger une culture financière solide lui permettant d’échanger plus aisément avec « les professionnels du chiffre » au sein de l’entreprise, qu’il s’agisse des services comptabilité, pour la partie « technique comptable », ou du service contrôle de gestion, pour la partie « rentabilité et performance ».
La maîtrise de cette culture permet de passer d’un rôle de pur technicien à celui d’aide à la décision pour le dirigeant. Dans la mesure où les ressources humaines représentent dans beaucoup d’entreprises, à la fois la principale charge et le principal vecteur de performance, la connaissance de l’environnement financier demeure indispensable, particulièrement pour les responsables du service RH.
Cette formation propose ainsi 3 parties qui permettront d’obtenir une culture financière « générale », les bases des techniques comptables liées à la paye et des notions de contrôle de gestion appliquées aux ressources humaines.
| Parties | Contenu |
| 1ère partie : Comprendre les différents documents comptables | Maîtrise du contenu du bilan et du résultat et compréhension des différents indicateurs financiers. |
| 2nde partie : Mesurer les implications financières des décisions RH | Comprendre les enregistrements comptables courants et d’inventaire liés aux charges de personnel |
| 3ème partie : Le contrôle de gestion appliqué à la fonction RH | Maîtriser les principaux indicateurs budgétaires liés à l’évolution de la masse salariale |
1ère partie : comprendre les différents documents comptables
Cette première partie, centrée sur l’analyse du bilan et du résultat et des indicateurs correspondants va permettre à l’apprenant d’acquérir une solide culture financière. On reprend dans cette phase les principaux éléments liés à une formation axée sur la lecture des comptes annuels. Cette première partie reprend ainsi les bases de la formation « Finance pour non-financiers » que propose GERESO.
La connaissance des éléments du bilan, véritable photographie du patrimoine de l’entreprise, permet de comprendre les enjeux liés au niveau d’investissement et aux sources de financement (fonds propres et endettement). La maîtrise du « bas du bilan » permettra à l’apprenant de prendre conscience du poids des dettes sociales sur le BFR (besoin en fonds de roulement) de l’entreprise et sur le cash flow généré (flux de liquidités).
Le second document comptable, étudié plus en profondeur dans le cadre de cette formation est le compte de résultat. Ce document qui récapitule les charges et les produits de l’exercice permet de déterminer le résultat de l’année (un bénéfice s’il est positif). Il permet également de calculer différents indicateurs de rentabilité :
- En France, on parle des SIG (soldes intermédiaires de gestion) qui comprennent les soldes suivants : marge commerciale, valeur ajoutée, excédent brut d’exploitation (EBE), résultat d’exploitation et résultat courant avant impôt.
- En normes anglo-saxonnes, on parle des P&L (profit and loss) qui comprennent notamment les soldes suivants : Gross margin, EBITDA (Earnings before interests, tax, deprezation, and amortization) et l’EBIT ou OP (operating profit).
Pour un collaborateur des services RH, l’enjeu sera de maîtriser évidemment la signification de ces indicateurs, mais également de bien différencier les indicateurs de rentabilité qui intègrent les charges de personnel et ceux qui les excluent.
La maîtrise de tout ce vocabulaire permet en outre de comprendre les formules de calcul de certains éléments de rémunération tels :
- la participation des salariés aux résultats de l’exercice : la formule comprend notamment les notions de capitaux propres, bénéfice fiscal, et valeur ajoutée
- l’intéressement : ces primes sont généralement calculées sur la base d’indicateurs de rentabilité
- autres éléments de rémunération variable.
2nde partie : Mesurer les implications financières des décisions RH
Cette seconde partie est essentiellement centrée sur les techniques d’enregistrement comptable des charges de personnel et leur présentation dans les comptes annuels. En général, les collaborateurs RH ont rencontré le monde de la comptabilité dans leurs études, en formation initiale. Avouons-le, l’intérêt porté par ce public à cette partie est souvent limité. La connaissance de la maîtrise des techniques comptables est pourtant un vrai plus.
Même si dans la grande majorité des entreprises, les écritures comptables liées à la paye sont directement générées par le logiciel de paye, il n’est pas rare, que des contrôles ou tout simplement des questions soient posées sur ce thème par les services comptables ou par les experts-comptables et commissaires aux comptes de la société.
Pour rappel, tous les flux physiques et financiers de l’entreprise (achat, vente, paye, etc.) sont inscrits en comptabilité dans un document comptable appelé « livre journal ». Chaque flux y est enregistré en partie double (un poste au débit, un poste au crédit) en respectant la codification du plan comptable général (PCG). On affecte en effet à chaque poste comptable un numéro de compte comprenant 3 chiffres au minimum. Le PCG comprend 7 classes de comptes. Les charges commencent toutes par le chiffre 6. Dans le détail, les charges de personnel commencent sont enregistrés sous la racine 64. Les comptes de tiers (dettes et créances) sont des comptes de la classe 4. Les dettes envers le personnel sont ainsi inscrites en compte 42, et les dettes envers les organismes sociaux, en compte 43.
C’est la somme de ces enregistrements au livre journal au cours de l’exercice qui permet d’obtenir le bilan et le compte de résultat.
Mais cette seconde partie ne s’arrête pas à la présentation des enregistrements classiques de paye. Les écritures d’inventaire (constatées lors des clôtures mensuelles et annuelles pour donner une image fidèle aux comptes annuels) liées aux charges de personnel sont également évoquées. Les notions plus complexes de provisions et charges à payer sont ainsi abordées sur de nombreux thèmes liés à la paye : dette provisionnée pour congés payés, provision pour indemnités de départ à la retraite et autres engagements de retraite, provision pour licenciement ainsi que le crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE).
Pour chacune de ces opérations, la technique comptable, les modalités de présentation dans le bilan et le résultat et l’impact sur les principaux indicateurs de rentabilité sont présentés.
3ème partie : Le contrôle de gestion appliqué à la fonction RH
La première partie évoque l’analyse financière globale, la seconde partie, l’aspect comptable et juridique de la paye. La 3ème partie est quant à elle, centrée sur l’analyse de l’évolution de la masse salariale. L’objectif de cette partie double :
- donner des clés d’analyse de l’évolution passée de l’effectif et des charges de personnel, et de leur contribution à la performance de l’entreprise
- maîtriser le cadre global de réalisation du budget à venir relatif à la masse salariale.
Ce travail est généralement réalisé conjointement ou avec l’aide des services « contrôle de gestion ». Ce service a pour objectif de donner à la direction générale des informations chiffrées permettant de suivre la rentabilité et la performance de l’entreprise. Il propose également un appui aux différences services pour leur proposer des outils de pilotage (tableaux de bord notamment).
Dans cette partie, sont notamment abordés les points suivants :
- Les indicateurs permettant de suivre et de bâtir une politique d’augmentation des salaires en cohérence avec les objectifs budgétaires de l’entreprise : effet niveau, effet masse et effet report
- Les indicateurs permettant de mettre en évidence les causes de l’évolution de la masse salariale entre l’année N et l’année N-1 : décomposition de l’écart de masse salariale entre l’écart sur effectif, l’écart de noria (ou d’ancienneté), l’écart de structure professionnelle et l’écart sur taux nominal. Certains de ces écarts sont mieux connus sous l’acronyme GVT (glissement, vieillesse, technicité).
- Les principaux indicateurs des tableaux de bord RH (absentéisme, taux d’accident du travail, effort de formation, etc.)
- La procédure de budgétisation des charges de personnel.
