Il est probable que son contenu ne soit plus à jour.
Partager la publication "Capital humain : comment le mesurer comptablement ?"
Cette valorisation des salariés de l’entreprise, présente uniquement dans les comptes sous forme de coût, est pourtant essentielle. Ce sont en effet les salariés qui permettent l’innovation et qui constituent le principal vecteur de la croissance d’une entreprise. Cette notion n’est plus seulement réduite à un concept « RH », mais est devenue un indicateur de la santé d’une entreprise.
La notion de capital humain
Le capital humain n’est absolument pas une notion comptable. Aucune source de droit comptable ne définit cette notion.
Sur le plan macroéconomique, l’OCDE en donne la définition suivante : « ensemble des connaissances, qualifications, compétences et caractéristiques individuelles qui facilitent la création du bien-être personnel, social et économique ».
Selon cette définition, l’humain dans l’entreprise n’est pas loin d’être considéré comme un investissement capable à partir des connaissances et compétences accumulées de générer des avantages économiques futurs.
Le capital humain n’est pas un actif
Dans ces conditions se pose la question d’inscrire le capital humain à l’actif immobilisé. Ni le référentiel comptable français, ni les normes internationales IFRS ne permettent cette inscription.
Pour rappel, l’enregistrement d’une opération à l’actif nécessite de réunir cumulativement les 4 critères suivants :
- il constitue un élément du patrimoine pour lequel l’entreprise dispose d’un droit de propriété ou de créance sur cet élément
- L’entité en a le contrôle: elle en maîtrise l’utilisation, en assume les coûts (entretien), ainsi que la responsabilité en cas de dommage à autrui
- L’entité en attend des avantages économiques futurs qui généreront des flux nets de trésorerie (exploitation, revente).
- L’élément est identifiable: susceptible d’être vendu, loué ou échangé de manière isolée.
Le coût ou la valeur peut être évalué avec une fiabilité suffisante.
À part la génération d’avantages économiques futurs, les autres critères ne semblent pas remplis. La norme IAS 38 « Immobilisations incorporelles » précise d’ailleurs qu’une équipe de personnel ne peut être activée à cause de l’absence de contrôle.
Précisons néanmoins que dans le domaine sportif, les contrats des joueurs (les footballeurs notamment) répondent aux caractéristiques des immobilisations incorporelles au sens de la norme IAS38. L’immobilisation de ces contrats qui font l’objet d’un test de dépréciation annuel n’est en revanche possible que lorsqu’ils ont fait l’objet d’une transaction, d’un achat. Les joueurs formés au club ne peuvent être immobilisés.
Le capital humain dans les comptes annuels
Le capital humain n’étant pas un actif, il n’apparaît en comptabilité que sous forme de dettes et de coûts.
On retrouve les frais liés au capital humain, en charges du compte de résultat, disséminés dans différents postes :
- les charges de personnels (comptes 64) qui comprennent les salaires bruts, cotisations patronales, participation aux mutuels, l’intéressement, l’abondement aux PEE/PERCO, la médecine du travail, les provisions pour congés payés, etc.
- la participation des salariés au résultat de l’exercice (compte 691)
- les impôts et taxes assises sur les salaires (comptes 63) : participation de l’employeur à la formation professionnelle continue, effort à la construction, taxe d’apprentissage, taxe sur les salaires, contribution AGEFIPH
- les autres achats et charges externes (comptes 606/61/62) dans lesquels on retrouve toutes les prestations et petits matériels nécessaires au travail du salarié (frais de formation, fournitures administratives, frais de recrutement, etc.)
- les dotations (comptes 68) liées aux immobilisations utilisées régulièrement par les salariés (les micro-ordinateurs, téléphones portables) ainsi que les dotations aux provisions pour indemnités de retraite.
Au bilan, les dettes liées aux éléments exposés ci-dessus apparaissent principalement au passif en « dettes fiscales et sociales », mais également en provision pour les engagements pour pension et indemnités de départ à la retraite.
Le capital humain et le goodwill
Le capital humain, uniquement présent dans les comptes sous forme de coût ? Et bien pas complémentent. Il existe une situation où le capital humain va intégrer de manière indirecte l’actif du bilan. Il s’agit du cas du rachat d’entreprise, dans lequel le capital humain va intégrer la valorisation d’un actif incorporel appelé « goodwill« .
Le goodwill représente l’excédent du prix payé par l’acquéreur par rapport à la fraction de capitaux propres que son investissement lui confère.
Goodwill = Quote-part des capitaux propres détenus – Prix d’acquisition des titres
Cette survaleur payée par l’acquéreur s’explique par le fait qu’une entreprise vaut plus que sa valeur patrimoniale au sens du bilan. L’acquéreur achète en plus du patrimoine, une promesse de rentabilité future, une notoriété, la puissance d’une marque, mais également…le capital humain, cette somme de compétences et de connaissances source d’innovations futures et d’avantages concurrentiels.
La norme IFRS 3 « Regroupements d’entreprises » précise que la force de travail ou main d’oeuvre « assemblée » de l’entreprise acquise intègre le goodwill. La prise en compte de cette survaleur dans la valorisation s’explique par le fait que le personnel de l’entreprise rachetée assure la continuité de la production ou de la réalisation du service proposé, sans coût de recrutement et de formation supplémentaire nécessaire. La présence de ce personnel est, en outre, indispensable à la transmission des savoirs aux équipes opérationnelles de l’entreprise acheteuse.
Néanmoins, même si ce capital humain intègre le goodwill, il ne constitue toujours pas un actif identifiable et n’est pas à ce titre évalué et comptabilisé séparément. Il n’existe aucune obligation d’attribuer une évaluation de cette main-d’œuvre lors d’un rachat.
Pourtant, beaucoup d’experts estiment que la majorité voire les 2/3 de la valorisation d’une entreprise est liée au capital immatériel (capital humain, puissance de la marque, etc.), de l’entreprise, dont l’évaluation est totalement absente du bilan. Compte tenu de l’importance de cette thématique, ces dernières années ont vu émerger des cabinets de conseil spécialisés en évaluation du capital humain.
Au final, l’absence d’évaluation précise d’un tel capital s’explique aisément par la complexité de son contenu et son caractère « vivant ». Le plus étonnant, est qu’aujourd’hui, dans de nombreux cas, c’est le capital humain qui fait la différence. 2 constats actuels permettent de le démontrer :
- pour toutes les grandes entreprises, la capacité à embaucher et attirer les meilleurs profils est devenue stratégique,
- l’incompatibilité des cultures d’entreprise est à l’origine de l’échec de nombreuses fusions.
Les indicateurs de suivi du capital humain
Même si ce capital humain peut difficilement être évalué, il existe des indicateurs qui permettent d’appréhender son efficacité, sa rentabilité par comparaison avec les autres sociétés du secteur. Ces ratios sont souvent mis en évidence dans les différents reportings et tableaux de bord des entreprises.
Dans de nombreux secteurs, on utilise les ratios suivants :
- Masse salariale (ou charges de personnel) / Chiffre d’affaires HT
- Masse salariale (ou charges de personnel) / valeur ajoutée
Le second ratio permet de mesurer la participation du salarié à la création de la richesse de l’entreprise. Cette fraction est d’ailleurs utilisée pour le calcul de la réserve spéciale de participation (RSP).
Pour rappel, RSP = 1/2 (Bénéfice – 5% Capitaux propres) x Masse salariale/Valeur ajoutée
Ces ratios sont généralement comparés aux entreprises du secteur. Plus ces ratios sont bas, et plus le capital humain est censé « être efficace » ou en tout cas proportionnellement moins coûteux. En revanche, aucun indicateur ne permet directement d’estimer l’efficacité, la qualité des ressources humaines.
Le ratio Dépenses de formation / Chiffre d’affaires ou masse salariale est également très suivi et permet de se faire une idée de la croissance du savoir-faire et des compétences des salariés de l’entreprise.
